. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия различного рода деструктивным силам.
. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально- психологической зрелости.
. Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.
Таким образом, перечисленные факторы эффективности
организации предстают как ее социально-психологические характеристики,
обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого
результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.
Выводы по первой главе
Лидерство - специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности.
Первоначальные исследования в области теорий лидерства сводились к попыткам систематизации и классификации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Некоторые теоретики разделяли концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс
Лидер - это авторитетный член организации, социальной группы, общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах.
Феномен лидера состоит в признании природных качеств человека, его особенностей, отличий. Здесь могут учитываться психофизические свойства, уровень умственного развития, организаторский талант, и т.д.
Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и признанием в своей группе, способного вести за собой других людей. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.
В структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили четыре основных компонента:
Индивидуально-личностный - включает комплекс личностных и профессиональных качеств. социально-психологический ( включает качества, проявляющиеся в отношениях с другими людьми); организационно-управленческий (включает качества, востребованные в контексте организационных взаимоотношений младших командиров с подчиненными); перцептивно-лидерский (включает качества, которые приписывает лидеру группа.) Блок качеств индивидуального уровня является основой («фундаментом») для успешности становления индивида в качестве лидера в группе.
Работа любого управленца - это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственного характера современные начальники решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных - интересы лидера - задачи бизнеса».
Профессионально важные качества личности управленца - это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.
Личностные черты показывают успешность
руководителя в управлении коллективом.
Глава II. Эмпирическое исследования развития
лидерских качеств у руководителей коммерческих структур
.1 Методы и организация исследования
Успешность решения задачи развития лидерских качеств во многом зависит от точности их определения. Несмотря на то, что сторонникам «теории черт» не удалось выделить «универсальные» лидерские черты, тем не менее человеку, претендующему на роль лидера в группе, все же необходимо обладать определенными лидерскими качествами, особенно на этапах становления лидерства. Именно наличие или отсутствие необходимых качеств в некоторой степени определяет, почему одни члены группы становятся лидерами, а другие, напротив, не принимаются группой в качестве лидеров.
Под лидерскими качествами организационного лидера коммерческой структуры мы понимаем совокупность его психологических качеств, способностей и особенностей взаимодействия с группой, обеспечивающих успешность выполнения им лидерских функций в коммерческой организации.
Исследование проводилось на базе тренингового центра OOO «СНАП-Сибирь» г. Красноярск.
На рынке тренинговых и консалтинговых услуг компания работает с 2007 года, большинство тренеров, преподавателей и консультантов имеют практический опыт работы в бизнесе.
На протяжении многих лет в компании работает команда бизнес-тренеров, тренеров-консультантов, психологов, обладающих высоким профессионализмом, богатым практическим опытом, творческим подходом к решению поставленных задач.
Специализация:
закрытое корпоративное обучение специалистов в области продаж, сервиса, переговорам В2В;
корпоративное обучение руководителей топ-уровня, среднего звена, линейных руководителей;
индивидуальный консалтинг и коучинг частных лиц, руководителей разного уровня и владельцев бизнеса;
управленческий консалтинг - управление изменениями, оптимизация функционального управления организацией, продажами, маркетингом;
кадровый консалтинг - управление знаниями, построение корпоративной модели компетенций, оценка персонала и Assessment Centre.
ООО «СНАП-Сибирь» предлагает самые актуальные тренинговые программы для топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, и специалистов. Знания и практика, полученные в ходе тренингов, помогут быстро и эффективно достичь поставленных целей, повысить личную профессиональную компетентность, и конкурентоспособность компании.
Миссия компании - личностное и профессиональное развитие клиентов, содействие успешному росту их бизнеса, предоставляя высококачественные услуги и эффективные решения для развития персонала и компаний.
В исследовании принимали участие 40 руководителей коммерческих структур г. Красноярска, из них 20 руководителей составляют контрольную группу, 20 руководителей - экспериментальную группу.
Эмпирическое исследование проводилось в три тапа:
этап - констатирующий этап исследования.
Цель исследования констатирующего этапа исследования - выявить исходный уровень развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.
этап - развитие лидерских качеств руководителей помощью социально-психологического тренинга.
этап - контрольный - подразумевает проведение повторной диагностики лидерских качеств с целью отслеживания эффективного развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.
В структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили четыре основных компонента:
. Индивидуально-личностный - включает комплекс личностных и профессиональных качеств (уверенность в себе, стремление к лидерству и лидерский потенциал, лидерская Я-концепция)
. Социально-психологический - включает качества, проявляющиеся в отношениях с другими людьми (коммуникативные качества).
. Организационно-управленческий - включает качества, востребованные в контексте организационных взаимоотношений руководителя с подчиненными (организаторские качества).
Методики исследования:
Лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, отражающую как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида, успешно использовать лидерский ресурс, в практике управления.
Лидерский потенциал и стремление к лидерству исследовалось с помощью теста «Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и Е. Крушельницкий)
Методика позволяет оценить способность человека быть лидером. Позволяет выявить 4 уровня развития лидерских качеств.
Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Такими признаками, как отмечают Е.Жариков и Е.Крушельницкий, могут служить следующие проявления:
волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели;
настойчив, умеет разумно рисковать;
терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу;
инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки;
независим;
психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями;
хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям;
самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи;
требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу;
критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны;
надежен, держит слово, на него можно положиться;
вынослив, может работать даже в условиях перегрузок;
восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными метода;
стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях;
оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам;
решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя;
способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.
Профессия руководителя по своему содержанию связана с активным взаимодействием человека с другими людьми, поэтому в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех в работе, что позволяет выявить методика «Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС).
По результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей.
Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации.
Ответы на вопросы испытуемый заносит в специальный «Лист ответов», в котором фиксируются также анкетные данные испытуемого и результаты его работы. Для количественной обработки данных консультант использует «Дешифраторы», в которых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные и организаторские склонности. Обработка материалов испытания крайне проста и проводится следующим образом. С помощью дешифраторов, которые накладываются поочередно на «Лист ответов», подсчитывается количество совпадающих с дешифратором ответов по каждому разделу методики. Методика содержит 2 шкалы, позволяющие оценить коммуникативные и организаторские склонности личности.
Оценочный коэффициент (К) коммуникативных и
организаторских склонностей выражается отношением количества совпадающих
ответов по каждому разделу к максимально возможному числу совпадении Оценочные
коэффициенты коммуникативных (Кk) и организаторских (Ко), вычисляемые по
формулам:
Кk=Кх/20 и Ко=Ох/20
где х - количество совпадающих по шкале ответов), соответствовали шкальным оценкам градаций уровня развития рассматриваемых способностей: 1- низкий, 2 - ниже среднего, 3 - средний, 4 - высокий, 5 - выше среднего.
Первичные показатели коммуникативных и организаторских способностей могут быть представлены в виде оценок, свидетельствующих о разных уровнях изучаемых способностей.
Испытуемые, получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
Испытуемым, получившим оценку 2, коммуникативные и организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя сковано в новой компании, коллективе; предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства; испытывают трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией; плохо ориентируются в незнакомой ситуации; не отстаивают свои мнения, тяжело переживают обиды; проявления инициативы в общественной деятельности крайне снижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.
Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся контактам с людьми, не ограничиваю круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Коммуникативные и организаторские склонности необходимо развивать и совершенствовать.
Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряться в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким. Друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Всё это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Испытуемые, получившие высшую оценку - 5, обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативности, и организаторской, и активно стремиться к ней. Быстро ориентироваться в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются, Чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия. Настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.
Выявление общего уровня общительности, что дает возможность определить, уровень коммуникабельности руководителей проводилось с помощью методики В.Ф. Ряховского.
Опросник представляет собой опросник, содержащий 16 вопросов, на которые необходимо ответить, выразив степень согласия или несогласия с ними; «да» - 2 очка; «иногда» - 1 очко; «нет» - 0 очков. Полученные очки суммируются.