Автореферат: Развитие системы управления человеческим капиталом крупной компании: социоэкономический подход

Фундаментом японской модели управления человеческими ресурсами стали гарантии долгосрочной занятости и создание обстановки доверительности. Все это ведет к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров, что, в свою очередь, служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством.

Европейские концепции управления человеческими ресурсами основаны на признании следующего факта: в современном мире уровень и качество занятости определяются такими факторами, как: процессы глобализации и регионализации мировой экономики; прогресс информационных и телекоммуникационных технологий; стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы управления человеческими ресурсами: фирмы, стремясь к достижению максимальной ценовой конкурентоспособности и гибкости, сохраняя высокое качество продукции, оперативно реагируя на требования потребителя, совершенствуют и методы работы с персоналом.

В современных условиях развития экономики России теория управления человеческими ресурсами имеет, по мнению автора, ряд специфических особенностей, которые коротко можно сформулировать следующим образом: а) в условиях рыночной экономики наиболее эффективным является использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении; б) повышение производительности труда достигается во многом за счет расширения возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий; в) современный уровень развития информационного общества неизбежно сопровождается повышением уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия; г) на рынке рабочей силы обостряется конкуренция за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект долгосрочных инвестиций; д) увеличиваются капиталовложения в подготовку определенных высоко квалифицированных категорий человеческих ресурсов; е) усложнение технологических процессов, повышенная ответственность за точное исполнение трудовых операций, постоянный рост качественных требований к человеческим ресурсам обусловливают увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку, что значительно повышает ценность человеческого капитала. Диссертант исходит из того, что в России возможен синтез различных моделей управления человеческими ресурсами. Это позволит учесть недостатки зарубежных моделей и в большей степени учесть менталитет отечественных социально-трудовых отношений в плане воспроизводства человеческих ресурсов (см. таблицу 1).

Таблица 1

Объективная потребность в повышении эффективности управления воспроизводством человеческого капитала в России не ограничивается синтезом существующих за рубежом механизмов.

Поэтому в начале параграфа 2.2 диссертант приводит ключевые понятия и положения социоэкономической научной школы, в соответствии с которыми он и очерчивает контуры соответствующей системы Как известно, предметом социоэкономики выступают процессы общественного воспроизводства человека социоэкономического в единстве его функций производителя, потребителя и субъекта свободного времени на этапе постиндустриального или информационного общества. (См. А. А. Шулус Социоэкономика как межотраслевая наука: предмет, методы, формы институализации // Труд и социальные отношения, № 1, 2008).. В этой связи, автор использует матрицу, представленную по вертикали уровнями, а по горизонтали - фазами воспроизводства совокупного работника (см. рис. 1).

Рис. 1. Матрица социоэкономических исследований

Для выявления специфики предмета такого исследования нам достаточно обозначить уровни управления (вертикаль матрицы): а) корпоративный, б) региональный; в) отраслевой; г) государственный, и фазы жизненного цикла совокупного работника (горизонталь матрицы): а) формирование, б) использование и развитие; в) высвобождение.

На пересечении столбцов и строк матрицы расположены блоки функций развития человеческих ресурсов, которые отражают концептуальную модель совокупного работника и могут анализироваться как в статике, так и в динамике. Анализ, проводимый в произвольно выбранный момент времени позволяет изучать степень согласования блоков данной концептуальной структуры путем изучения весовых коэффициентов каждого блока. Сравнение полученных измерений, выполненных в разные моменты времени, позволит изучить динамику совокупного работника в различных процессах и на различных уровнях. Каждая строка или столбец приведенной матрицы может стать объектом специального изучения. В то же время и управление развитием совокупного работника может осуществляться локально, воздействуя на отдельные фазы жизненного цикла на различных уровнях развития совокупного работника.

В третьей главе «Совершенствование системы управления человеческим капиталом крупной компании» исследуются проблемы воспроизводства человеческих ресурсов на примере ОАО «Московская городская телефонная сеть», которая является одной из крупнейших европейских компаний в сфере местной проводной связи. Компания обслуживает более 4,3 млн. абонентов. В настоящее время доля основных телефонных аппаратов ОАО «МГТС» на московском рынке фиксированной связи составляет 77,2%, доля на рынке частных пользователей - 97,8%. Вместе с тем, как и у многих крупных компаний, на предприятии существуют проблемы текучести кадров, низкой мотивации, трудности трудовой адаптации и т.д. Их решение диссертант сопрягает с реализацией заявленного социоэкономического подхода к управлению человеческим капиталом исследуемой компании. В данной главе последовательно рассматриваются различные стадии воспроизводства совокупного работника (СР) По мнению диссертанта, понятие «совокупный работник» включает не только действующих сотрудников организации, но и бывших ее работников. Что касается будущих сотрудников корпорации, то целесообразно включать в вышеназванное понятие трудовую молодежь, прошедшую первичный профотбор, обучающуюся по целевым контрактам и т.д. в рамках реализующихся функций управления (рис. 2).

В рамках параграфа 3.1 «Современные технологии формирования совокупного работника» соискатель исследует четыре составляющие фазы формирования: а) мониторинг рынка труда; б) первичный профотбор; в) целевое обучение; г) профадаптация.

Диссертант акцентирует важность маркетингового исследования рынка труда ввиду высокой цены кадровых ошибок. Недостаток трудовых ресурсов

может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, что чревато потерей платежеспособных клиентов. В то же время избыток рабочей силы порождает неоправданное увеличение затрат на заработную плату, снижение общей эффективности и неизбежное сокращение персонала. Основными этапами реализации мониторинга являются: а) выявление тенденций развития регионального рынка труда; б) определение потребности в персонале. По мнению соискателя, исходными данными для определения необходимой численности персонала, его профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда. В случае недостатка в организации работников той или иной квалификации кадровое структурное подразделение ОАО «МГТС» осуществляет их поиск с учетом особенностей местного рынка труда (количество незанятых, средний уровень квалификации кадров и т. д.).

По мнению соискателя, первичный профотбор состоит в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Целесообразность отбора кадров определяется индивидуальными врожденными особенностями (задатками, способностями) и условиями обучения и воспитания (социальные факторы развития). Профессиональный отбор, как правило, содержит в себе несколько основных этапов: а) медицинский (состояние здоровья); б) образовательный (исходный уровень знаний); в) специальный (социальные характеристики); г) психологический.

Далее в диссертации анализируется опыт работы компании по привлечению и обучению молодых специалистов. Так, в 2007 году соответствующие мероприятия проводились по трем направлениям: 1) разработка локальных нормативных актов; 2) разработка и изготовление различных видов рекламной продукции, наглядной агитации, презентаций для проведения работы; 3) организация и проведение конкретных мероприятий с факультетами Московского технического университета связи и информатики (МТУСИ), а также со студентами других ВУЗов и учащимися средних и начальных профессиональных учебных заведений. С целью регламентации доводки работников до необходимого компании уровня введено «Положение о целевой подготовке специалистов в ОАО МГТС», основными пунктами которого являются: а) удовлетворение потребности в высококвалифицированных кадрах посредством обучения за счет средств компании детей работников и другой молодежи в профильных и других высших учебных заведениях; б) обучение и развитие талантливых специалистов, представляющих ценность для компании; в) воспитание корпоративного духа и поддержание традиций компании.

Соискатель также анализирует Положение «Об именных и образовательных стипендиях ОАО МГТС», которое устанавливает порядок назначения различных стипендий (в т.ч. именных) студентам образовательных учреждений ВПО, обучающимся по приоритетным для «МГТС» специальностям (направлениям подготовки). Компания ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся системы НПО и СПО, что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами (см. табл.2).

Таблица 2 Принятые на работу МГТС через систему практик

Источник: данные кадровой службы ОАО «МГТС»

Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления на базе продуктов SAP.

Параграф 3.2 открывается анализом разработанной с непосредственным участием соискателя программы адаптации и привлечения молодых специалистов. Основные положения вышеназванного документа нацелены на: а) обеспечение более быстрого вхождения в специальность (профессию); б) приспособление молодых специалистов к социальным нормам поведения, действующим в трудовом коллективе организации; в) установление таких отношений сотрудничества молодых специалистов с коллективом, которые минимизируют количество возможных ошибок, связанных с включением в работу; г) организацию эффективного труда и профессионального роста.

Диссертант показывает, что реализация программы самым позитивным образом скажется на: а) укомплектовании организации молодыми квалифицированными кадрами; б) улучшении качественного состава персонала; в) достижении молодыми специалистами высокой квалификации; г) повышении заинтересованности молодых специалистов в самореализации.