Глава 2. Теоретические аспекты развития и совершенствования служб управления персоналом
2.1 Службы управления персоналом
Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделениям решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации.
Необходимость службы управления персоналом зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных -- специальные подразделения.
Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела и т.п.
Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб незначительна -- они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации -- системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Для многих организаций в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций: уход квалифицированных работников; низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; недостаточная квалификация персонала, работающего в организации; недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей; неудовлетворительный морально-психологический климат; низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем; конфронтация администрации и персонала. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.
На многих предприятиях Российской Федерации, отделы кадров не являлись и в большей части не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.
Большую часть объема работ по управлению персоналом выполняют линейные руководители. Как правило, службы управления персоналом имеют низкий статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого ряд задач по управлению персоналом, а именно: социально-психологическая диагностика; анализ и регулировка групповых и личных взаимоотношений; отношения руководителей и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией -- ими не выполняются.
Основу концепции управления персоналом организации составляет в настоящее время возрастающая роль личности работника, знание его потребностей и мотивов, умение ими управлять и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Все кадровые службы в России можно разделить на три группы:
1) перешедшие на новые кадровые технологии;
2) частично перешедшие на новые технологии;
3) работающие по-старому.
Для кадровых служб, работающих по-новому, можно выделить следующие функции: планирование трудовых ресурсов (определение потребностей в кадрах в зависимости от стратегии развития производства); создание резерва персонала; отбор персонала из группы резерва; оформление трудовых контрактов; оценка трудовой деятельности каждого работника; перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда; профессиональная ориентация и адаптация, включение набранных работников в коллектив и в процесс производства; определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров; организация обучения кадров; подготовка руководящих кадров; управление дисциплиной.
До сих пор на многих предприятиях в отделах кадрах работают специалисты с низким уровнем профессиональной подготовки, что объясняется отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов.
В условиях необходимости повышения статуса должности менеджера по персоналу, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика должна стать одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.
В нашей стране специальность «Управление персоналом» была введена в конце 90-х годов.
Если мы обратимся к опыту зарубежных стран, то увидим, что службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий -- рабочих, специалистов с высшим и средним образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническое обеспечение управленческого труда и другое.
В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая -- перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную и информационно-техническую базу. Вторая -- развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы.
В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д. По данным обследований, американские корпорации расходовали 10% бюджета кадровых служб на оплату услуг сторонним организациям для содействия их работе. По отдельным функциям больше 30% объема работ кадровых служб выполняют внешние организации.
Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в ее штате. Это, например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров -- участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.
Таким образом, в условиях рыночной экономики возникла необходимость создания служб управления персоналом на крупных и средних предприятиях и организация по-новому работы менеджера по управлению персоналом; без этого невозможен выход предприятия, а следовательно, региона и страны в целом на качественно новый уровень.
2.2 Принципы и механизм управления персоналом
Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:
- преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;
- обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;
- четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
- сочетание опытных работников с молодыми кадрами;
- обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;
- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
Механизм управления кадрами производства включает различные государственные и общественные формирования:
- местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;
профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;
- организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.
К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:
- определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса,
- обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;
- обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;
- совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;
- осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.
Государственная служба занятости:
- анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;
- ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;
- консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;
- оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям -- в подборе необходимых работников;
- организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;
- оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;
- обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;