Материал: Реферат. Роль менеджера в управлении конфликтами

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Волгоградский институт управления

Факультет государственного и муниципального управления

Направление подготовки «Управление персоналом»

РЕФЕРАТ

На тему:

«Роль менеджера в управлении конфликтами»

Автор работы:

Студент группы БкУП-201

Надыбин Кирилл

Проверил:

Кандидат экон. наук, доцент

Заведующий кафедрой корпоративного управления

Огарков Александр Александрович

Волгоград

2017

Содержание

Введение……………………………………………………………………………….…...…3

1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их разрешения……...4

1.1. Понятие и причины конфликтов в организации………………………………....…4

1.2. Методы разрешения конфликтов в организации……...……………………….…...7

2. Роль менеджера в управлении конфликтами………………….………………….…..….9

2.1. Роль менеджера в структурных методах разрешения конфликтов…………..........9

2.2. Роль менеджера в межличностных стилях разрешения конфликтов…...………..10

Заключение…………………………………………………..…............................................13

Список использованной литературы…………………….………....………………..……..14

Введение

В жизни работников, организации мо­гут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т. д. Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - это столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент чело­веческой деятельности и существования.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Суще­ствуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциа­циями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообра­зие конфликтов, их не только негативные, но и позитив­ные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и пози­тивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конф­ликтов в организации - не только невозможное явление, но и нежелательное.

Целью данной курсовой работы является изучение роли менеджера в управлении конфликтами в организации.

Эта цель определяет решение следующих задач:

1. рассмотрение понятия и причин организационных конфликтов;

2. изучение роли менеджеров при разных методах управления конфликтами;

Объектом исследования выступают организационные конфликты, а предметом исследования является роль менеджера в управлении конфликтами в организации.

Методологической основой исследования являлись как общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.), так и частные (формально­-логический, сравнительный) общенаучные методы познания.

1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их разрешения

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Все существующие многообразные определения конф­ликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стрем­лений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимно­го противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений.

Выделяются конкретные причины конфликтов:

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

• причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

• причины конфликтов по информационным факторам;

• причины конфликтов по структурным факторам;

• ценностные факторы конфликта;

• факторы отношений;

• поведенческие факторы.

Всякий конфликт развивается и про­текает во времени, то есть представляет собой процесс.

Началом конфликта является инцидент - повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя инте­ресы другой стороны, то есть действия, на­правленные на создание конфликта. Инцидент может возник­нуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения опреде­ленных целей.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

Функциональные последствия конфликта.

Конструктивные конфликты стиму­лируют развитие организации, способствуют предотвраще­нию застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функ­циональные (позитивные) последствия конфликта. Для от­дельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разруша­ется страх открыто высказывать свое мнение и т.д.

Имеется несколько функцио­нальных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Рассмотрим некоторые позитивные функции конфлик­та, характерные для открытых социальных структур.

1. Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвра­тить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

3. В состоянии конфликта люди более четко осозна­ют как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и проти­воречий общественного развития.

4. Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.

5. Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей.

6. Позитивные функции конфликта заключаются также в том, что он выявляет позиции, интересы и цели учас­тников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем.

Дисфункциональные последствия конфликта.

Если не найти эф­фективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

• представление о другой стороне как о «враге»;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

Таким образом, всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Пози­тивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

1.2. Методы разрешения конфликтов в организации

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед менеджером - разрешение конф­ликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

• частичное, когда исключается только конфликтное по­ведение, но не устраняются внутренние побуждения к конфликту;

• полное, когда конфликт разрешается и на уровне ре­ального поведения, и на психологическом (эмоцио­нальном) уровне.

Управление конфликтами — это целенаправленные воздействия:

• по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

• по коррекции поведения участников конфликта;

• по поддержанию необходимого уровня конфликтности.

Существуют следующие методы управления конфликтами:

• внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;

• структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

• межличностные методы или стили поведения в конфликте.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом.

При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения:

1. активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;

2. уход из конфликтного взаимодействия;

3. разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;

4. использование результатов конфликта в своих интересах.

Выделяют также педагогические и администра­тивные виды управления конфликтом. Эти способы можно представить в виде таблицы (табл. 1):

Таблица 1. Виды управления конфликтом

Таким образом, методы и виды разрешения конфликтов могут быть разными - от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разреше­ния (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.