2. Роль менеджера в управлении конфликтами

2.1. Роль менеджера в структурных методах разрешения конфликтов

Для успешного разрешения конфликтов менеджеру, прежде всего, следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

• различать повод конфликта и его причины;

• определить предмет разногласий;

• уяснить мотивы вступления людей в конфликт;

• определить направленность конкретных действий уча­стников.

При управлении конфликтом основное внимание сле­дует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях.

К структурному методу управления конфликтной ситуацией отно­сятся:

• разъяснение требований к работе. Менеджер до­водит до подчиненных, чего от них ожидают в той или иной ситуации. Разъяснение, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделе­ния. Это реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления. Четкого определения системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

• координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упо­рядочивает взаимодействие людей, принятие реше­ний и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен ис­полнять.

• общеорганизационные комплексные цели. Это предполагает разработку менеджером или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

• структура системы вознаграждений. Стимулирование может быть использовано менеджером как средство управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Структура системы вознаграждений должна быть такой, чтобы, прежде всего, поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в форме премий, благодарности, признания или повышения по службе.

2.2. Роль менеджера в межличностных стилях разрешения конфликтов

Из межличностных стилей разрешения конфликтов вы­деляют:

1. Уклонение. Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда менеджер не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.

Такое поведение возможно, если:

• исход конфликта для менеджера не особенно важен;

• у менеджера не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Целесообразность применения данного стиля менеджером:

• менеджер чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений;

• менеджеру необходимо выиграть время;

• менеджер считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта.

2. Противоборство. Характеризуется активной борьбой менеджера за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения. Менеджер применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, использование зависимости других участников от него и др.

Ситуация воспринимается менеджером как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного стиля:

• восприятие ситуации как крайне значимой для менеджера;

• наличие большого объема власти;

• ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения;

• необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко.

При выборе данного стиля поведения менеджером конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения менеджера навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.

3. Уступчивость. Действия менеджера направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Данный подход возможен, если:

• вклад менеджера не слишком велик;

• предмет разногласия более значим для оппонента, чем для менеджера;

• сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу;

• у менеджера мало шансов на победу, мало власти.

Такое поведение в конфликте используется менеджером, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами.

4. Сотрудничество. Означает, что менеджер активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон.

5. Компромисс. Действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы.

При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок.

Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов.

Возможные ошибки менеджеров можно определить следующим образом:

• недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта;

• безосновательное обвинение сторон в предвзятости суждений;

• предпочтение одной стороне на основе прежних свя­зей;

• зависимость принятия решений в пользу одной из сто­рон;

• припоминание старых обид и промахов подчиненных.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджер играет огромную роль в управлении конфликтами в организации. От того, какой метод управления конфликтом он выбирает - зависит эффективность решения конфликтной ситуации.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.

Заключение

Таким образом, в заключение данной курсовой работы можно подвести следующие итоги.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Возникновение конфликтных ситуаций в группах, особенности их развертывания в конфликтные переживания, способы их разрешения предопределяются как спецификой той или иной группы, так и общими закономерностями групповой динамики.

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы. Менеджерам всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела.

Список использованной литературы

1. Бабосов, Е. М. Конфликтология / Е. М. Бабосов // Минск: Тетра Системс, 2011. – 464 с.

2. Бородкин, Ф. М. Внимание: конфликт / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк // Ново­сибирск: Изд-во Новосибирского гос. ун-та, 2007. – 180 с.

3. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина // СПб.: Питер, 2009. – 464 с.

4. Дольник, В.Р. Непослушное дитя природы / В.Р. Дольник // М.: Бератор-пресс, 2008. - 208 с.

5. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов // М.: Мысль, 2013. – 279 с.

6. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А.Лобанов // М.: Дело, 2003. - 468с.

7. Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко // М.: Издательство Жигульского, 2005. - 323 с.

8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент / Г. Б. Казначевская // Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 352 с.

9. Кибанов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов // М.: Академия, 2005. – 302 с.

10. Козырев, Г. И. Социальный конфликт в общественной жизни / Г. И. Козырев // М.: Мысль, 2011. – 121 с.