Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ»
РЕФЛЕКСИВНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА МАЛЫХ ГРУПП ОПЕРАТОРОВ
Попечителев Е.П., Болсунов К. Н.
Аннотация
биотехнический биотехнологический человек оператор
Рассмотрены проблемы объединения человека и технических устройств в единую биотехническую систему (БТС), приведены классификация и структура каналов взаимодействия этих элементов в БТС разного назначения. Выделено два наиболее часто встречающихся варианта: каналы для подключения в БТС человека-пациента и каналы для включения человека-оператора как управляющего звена БТС. Приведены примеры разных биотехнических систем с различными каналами взаимосвязи.
Биотехническая система, малая группа операторов, человек-оператор, профессиональный отбор операторов, рефлексивные методики отбора.
Введение
Одной из проблем обеспечение бесперебойной работы биотехнических систем (БТС) различного назначения является контроль и управление человеческим фактором, самым ненадёжным и сложным элементов таких систем. В них человек выполняет функции управляющего звена, и от того, как и в каком состоянии находится его организм, зависит качество и эффективность работы всей системы. Однако известно большое количество прикладных задач, решение которых не под силу одному человеку. Их решение возможно только путём совмещения способностей и умений нескольких специалистов, близких по подготовке, но имеющих требуемую специализацию
Примерами таких групп могут служить коллективы специалистов, совместно управляющие сложными техническими устройствами (в том числе медицинскими диагностическими и лечебными комплексами), обрабатывающие большие массивы сложной информации (диспетчеры железнодорожных и авиа вокзалов, регулировщики движения, сотрудники информационных служб и т. п.). К ним же следует отнести сотрудников научных лабораторий, исследователей, занятых изучением одной научной проблемы и выполняющих совместные научные исследования, экспертные группы, участники консилиумов и межведомственных советов, группы военных специалистов и др.
Все такие системы следует отнести к разряду биотехнических, так как основную функцию по управлению выполняет человек, входящий в группу, которая обслуживает технический комплекс, а подобная группа определяется как малая группа операторов (МГО) [1, 2]. Результаты деятельности группы, а часто и жизнь других людей, зависят от согласованности действий всех участников. Однако, для того чтобы такой коллектив работал как “настроенный инструмент” его необходимо сначала собрать, затем обучить приёмам решений новых задач, которые могут быть поставлены перед МГО, и наконец “настроить” коллектив на совместную работу.
Перспективными для профессионального отбора кандидатов в МГО следует считать специальные методики и технические средства, основанные на компьютерных технологиях. Такие системы относятся к типу биотехнических измерительно-вычислительных систем [3], [4], [5], в которых используются специальные тестовые задания. Тесты представляют собой визуальные изображения, содержащие различные фрагменты (по количеству, равному числу членов в алой группе), параметры которых управляются независимо разными участниками эксперимента. При этом действия каждого участника изменяет не только параметры собственного фрагментов, но и влияет на параметры фрагментов, управляемых другими членами группы. Этим обеспечиваются условия совместной деятельности всей группы. Условием выполнения задания является приведение изображения к заранее заданному виду. В процессе выполнения тестов определяются основные характеристики кандидата, знание которых дают основания для принятия решений о готовности кандидата к работе в МГО.
В основу создания тестов может быть положен рефлексивный принцип построения экспериментальных методик, при котором каждый человек-оператор управляет предметом деятельности на основе приобретённого опыта и воображения, без непосредственных информационных подсказок со стороны других участниками экспериментов [5]. Такие тесты могут исполнять роль источника искусственных средств воздействия на физические, интеллектуальные и духовные качества человека, а принимаемые человеком решения будут характеризовать разные стороны его личности. В статье анализируются возможности рефлексивных методик при проведении профессионального отбора кандидатов в малую группу для дальнейшей совместной работы.
Проблемы отбора малой группы операторов
Чтобы представить требования к методикам профессионального отбора кандидатов в малую группу операторов необходимо ясно представить проблемы, которые следует решить при организации такого отбора. Прежде всего, это касается тех характеристик, которыми должен обладать член группы, т. е. иметь представление о наборе профессионально важных качеств (ПВК) кандидата, по которому и осуществляется отбор [6].
Характеристиками МГО как своеобразной социальной системы являются те же признаки, что и для любой другой общественной группы: её объем, отношения между участниками, совместимость, координация и тому подобное. В то же время есть отличия в свойствах и параметрах этого типа группы, которые необходимо учитывать при встраивании её в биотехническую систему. Она объединяет несколько операторов со своими характеристиками и интересами, а успешность её работы зависит не только от владения человеком техническими средствами, но и от согласованного взаимодействия между специалистами, входящими в группу. Задача дополнительно усложняется тем, что для организации работы группы необходимо создавать обстановку взаимопонимания и сотрудничества, без которой говорить о качестве принимаемых решений невозможно.
Таким образом, при подготовке МГО необходимо решать следующие задачи:
- отбор кандидатов для работы в составе малой группы, для чего требуется оценка индивидуальных способностей, функционального потенциала конкретного человека: характеристик сенсорных анализаторов и эффекторных механизмов;
- обучение навыкам и приёмам совместной работы, т. е. двигательным навыкам и восприятию информации, умениям общаться с другими членами группы, своевременным действиям при передаче необходимой для их работы информации и реагированию на поступающей от них информации;
- обучение навыкам работы и общения в коллективе других специалистов, квалификация которых не всегда совпадает с квалификацией конкретного специалиста.
ПВК личности кандидата должны определяться на основании научно обоснованных норм и критериев, позволяющих учесть состояние здоровья, физического развития, уровня образования. Такие задачи решаются с помощью комплекса мероприятий, направленных на выделение из имеющегося контингента людей тех, кто по ряду своих качеств пригоден к обучению, способен освоить тот или иной вид деятельности и способен в дальнейшем выполнять деятельность по конкретной специальности [6], [7]. Если же предварительный отбор уже сделан, то для отобранного контингента кандидатов следует подобрать деятельность, которая будет соответствовать их способности наилучшим образом, позволит успешно решать задачи, связанные с этой деятельностью.
Ряд психологических исследований и жизненный опыт свидетельствует о том, что человек, обладающий большой силой и достаточной уравновешенностью нервной системы, но не имеющий надлежащих социально-психологических качеств, таких как мотивация, ответственность, решительность, самоконтроль и некоторые другие, может в аварийных и других ответственных ситуациях теряться, делать ошибки, быть склонным к паническим реакциям. Такие кандидаты должны быть отсеяны или переподготовлены с помощью специальных методик подготовки людей к профессиональной деятельности.
Существуют три фактора, заставляющие вводить систему профессионального отбора:
- ценность человека как работника, которая определяется состоянием здоровья по двум критериям: не заболеть и выдержать условия деятельности в рабочей среде (не всегда благоприятной для человека) с заданной интенсивностью;
- уровень профессиональной подготовки, отражающий владение требуемыми навыками и умениями;
- способность к дифференцированной деятельности в соответствии с требованиями к специальным способностям, отдельным качествам, обладанию набором новых навыков и приёмов работы;
- социальные качества человека, которая характеризует его роль в коллективе и способность к выполнению совместной с другими людьми работы в автономных условиях.
Тестовые испытания наиболее приспособлены для решения первых трех задач, особенно для выяснения уровня профессиональной подготовки, и в меньшей степени они позволяют выяснить социальные качества кандидата, так как для этой задачи требуется выбор специальных тестов, согласованных со специалистами по социальной психологии.
Профессиональный отбор кандидатов включает несколько видов:
- медицинский отбор, связанный с выявлением тех кандидатов, которые могут выполнять определённую деятельность, и тех, кто её выполнять не может по состоянию здоровья или по личностным характеристикам. Для медицинского отбора важно не пропустить больных, отсечь негодных по медицинским показаниям; медицинский отбор является единственной формой, где критерии отбора абсолютны;
- социальный (социально-психологический) отбор, являющийся наиболее динамичным видом, так как критерии меняются в зависимости от задач, с которыми может столкнуться кандидат при выполнении работы. Такой отбор связан с изучением и оценкой морально-нравственных качеств личности кандидата, а также мотивов выбора профессии, интересов, потребностей, отношений в коллективе, устойчивости к воздействию социальных факторов;
- образовательный отбор, позволяющий определить объем знаний кандидата, предопределяемый задачами деятельности и уровнем развития науки и техники, используемой при реализации деятельности. Образовательный отбор позволяет выявить уровень подготовки кандидата. Он существует в двух формах: в явной форме в виде экзамена, конкурса аттестатов или собеседования или в неявной форме, при котором проводится конкурс, рассматривается служебная аттестация, анализируются разряд, классность и т. д. Критерии образовательного отбора относительны.
- психофизиологический отбор, объединяющий тех людей, которые по своим психическим, психофизиологическим и физиологическим свойствам наиболее полно соответствуют условиям профессиональной деятельности. Такой отбор включает комплекс мероприятий, направленных на обеспечение профессионально важных психофизиологических качеств, функциональных резервов организма и способностей кандидатов, требованиям профессиональной деятельности.
Последний вид отбора наиболее привлекателен для технических специалистов, так как современные информационные технологии позволяют значительно облегчить подобный отбор за счёт использования информационных технологий и средств обработки экспериментальных данных. Физиологический уровень позволяет выявить резервы организма: физическую работоспособность по прямым и косвенным показателям, физиологическую цену деятельности, устойчивость к воздействию факторов среды и интенсивности профессиональной деятельности за счет контроля изменений состояния кандидата в процессе выполнения тестового задания. Для психологического уровня большое значение придаётся наличию и выраженности положительных и отрицательных параметров, характеру и признакам психической дезадаптации, коммуникативным способностям, моральной нормативности. Исследуются также некоторые дополнительные характеристики, определяемые требованиями к профессиональной деятельности.
Профессиональный отбор по ПВК с помощью тестовых методик базируется на реализации ряда принципов его осуществления: научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности и практичности [7]. Реализация этих принципов позволяет обеспечить всесторонний комплексный анализ возможностей кандидата в МГО, выявить уровень профессионально важных качеств и дополнительные психофизиологические ресурсы. При этом большое значение имеет рациональная последовательность тестовых воздействий, обеспечивающая нарастающее накопление информации или получение новых сведений о свойствах, способностях и возможностях человека в процессе обучения или оценке уровня готовности. Тестовой подход позволяет оценивать и другие составляющие рабочего режима МГО, связанные с совершенствования рабочих мест, модернизацией рабочих операций, изменениями модели взаимодействия человека с техникой, улучшением режима деятельности, рабочей среды, системы подготовки кадров и др. конечно целесообразность применения тестового подхода к решению перечисленных задач прежде всего связан с обоснованием, разработкой и проведением мероприятий в отношении материальных и финансовых затрат на их осуществление, с одной стороны, и положительным результатом обследования с другой при оптимальных сроках обследования и вынесении соответствующих рекомендаций. Такие методики позволяют удовлетворить эти требования.
Рефлексивные методики профессионального отбора
Важнейшим результатом проведения профессионального отбора является построение профессиограммы, т. е. такого документа, в котором представлено всестороннее описание по определённой схеме различных объективных характеристик профессии или специальности и совокупности её требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Главную часть профессиограммы составляет психограмма, представляющая собой полное описание психологических характеристик деятельности и совокупность психофизиологических и личностных качеств кандидата, являющихся для него профессионально важными.
Таким образом, при подготовке ЧО, который работает в составе МГО, к работе в контурах управления сложными системами необходимо оценить индивидуальные способности, конкретного человека: характеристику сенсорных анализаторов и эффекторных механизмов, способности к обучению новым двигательным навыкам, восприятию информации и навыкам работы в коллективе других специалистов в соответствии с этими двумя документами.