На сегодняшний день АСУП ведущих компаний-разработчиков и поставщиков программного обеспечения покрывают потребности всех узких HR-функций, позволяя эффективно осуществлять процессы подбора и адаптации сотрудников, оценки и развития, управления системами материальной и нематериальной мотивации.
В условиях глобального дефицита квалифицированных кадров задача формирования и управления кадровым резервом становится актуальной для большинства крупных компаний. В «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» реализованы основные методологические подходы к обеспечению компании кадрами за счет внутренних ресурсов: управление кадровым резервом и создание фонда талантов (talent pool). Оба подхода направлены на снижение потерь компании, связанных с уходом ключевых сотрудников, на эффективное использование кадрового потенциала компании; управление мотивацией перспективных сотрудников за счет создания условий для их профессионального развития и обеспечения карьерного роста.
«1С:ЗУП КОРП» представляет собой гибкий инструмент, позволяющий существенно сократить временные затраты на закрытие вакансий. Программа поможет из списка резервистов и фонда талантов отобрать кандидатов на определенную должность, сравнить их компетенции с требованиями к вакантной позиции для выявления максимального соответствия должности, затем выбрать наиболее подходящего кандидата для актуальной вакансии. В состав кадрового резерва и фонд талантов могут быть включены и внешние кандидаты, что позволяет изначально расширить поиск.
При работе с кадровым резервом важно просчитать последствия кадровых перестановок. Для этого в программе предусмотрена различная отчетность, позволяющая прогнозировать возможные перестановки и анализировать результаты перемещения кадров.
БОСС-Кадровик позволяет грамотно управлять «внутренним рынком труда» компании. Система дает возможность указать круг ключевых должностей и запланировать различные мероприятия. Результаты периодических оценок работников ложатся в основу их профилей, которые можно сопоставлять с их фактическими и перспективными должностями, выявляя потенциал для роста, планируя выдвижение в кадровый резерв.
Сравнивая профили работников с требованиями к ключевым должностям, можно определять потребности в развитии работников по конкретным компетенциям, планировать последующие шаги их карьерного роста как по вертикали, так и по горизонтали. Управление профилями позволяет проводить автоматизированный отбор, фильтрацию, упорядочение и ранжирование работников, тем самым давая механизм наиболее адекватного и объективного сопоставления способностей человека требованиям к должности.
Решения MOLGA Consulting, реализованные на базе системы SAP ERP HCM, позволяют фиксировать и обрабатывать всю информацию, касающуюся сотрудника. Например, профиль его компетенций, образование, опыт, результаты его работы и другие. Имея аналогичный перечень требований, предъявляемых к кандидату на вакансию, специалист службы персонала получает возможность понять, есть ли внутри компании сотрудник, подходящий для этой вакансии. система также позволяет управлять карьерными планами, кадровым резервом, поэтому для образовавшейся вакансии изначально, например, может проводиться анализ на предмет наличия наиболее подходящих кандидатов во внутреннем кадровом резерве организации.
Алгоритм внутреннего рекрутмента с использованием АСУП
Стандартный процесс рекрутмента начинается с заявки на поиск от какого-либо менеджера, у которого существует потребность в специалисте. Заявка проходит согласование в компании и после этого попадает к рекрутеру. Она содержит требования к образованию и квалификации, условия трудового договора (постоянный/временный, срочный/бессрочный), финансовые условия. Получив заявку, рекрутер может осуществить поиск по базе резюме по выбранным критериям. Найденные кандидаты назначаются для обрабатываемой заявки на поиск в качестве кандидатур. Вместе с этим рекрутер может опубликовать объявление, в котором указываются условия работы, требования, описания компании и отдела. На данное объявление откликаются внутренние и внешние кандидаты, они также заносятся в список кандидатов. Сформировав полный список кандидатур, рекрутер может начать проведение отборочных мероприятий.
В определенных случаях рекрутер может выполнять роль менеджера и самостоятельно создавать заявку на поиск. В этом случае, как правило, она не проходит согласование, а сразу находится в работе у рекрутера, что никак не влияет на дальнейший алгоритм поиска, аналогичный вышеописанному.
Как внутренний, так и внешний рекрутмент в своей основе имеют много общего. Это и управление заявками на подбор и вакансиями в организации, управление профилями должностей и требованиями к кандидатам, планирование и управление мероприятиями по отбору кандидатов (как внутренних, так и внешних), проведение тестирования и анкетирования кандидатов. Из специфических функций внутреннего рекрутинга можно выделить следующее: формирование ключевых должностей, проведение отбора сотрудников в группу кадрового резерва и определение направлений их подготовки, в т. ч. составление индивидуальных планов развития, а также мониторинг степени готовности кандидатов к замещению должностей и конкурсный отбор на вакантную должность. Все функции автоматизированы в БОСС-Кадровик.
С целью отслеживания актуального состояния работы с кандидатом, анализа «воронки отсева» рекрутер может создать перечень всех этапов работы с кандидатом, принятых в компании: «Резюме принято к рассмотрению», «Прошел собеседование», «Принят на испытательный срок», «Отклонен» и др. Особенно это полезно для крупных компаний, где процедура приема на работу включает многоуровневые собеседования, оценочные мероприятия, коллегиальное принятие решения о приеме на работу нового сотрудника.
Рекрутер может фиксировать в «1С:ЗУП КОРП» всю информацию, касающуюся кандидата: персональные данные, контактную информацию, опыт работы, образование и т. д. Кроме того, можно прикрепить любой файл, например резюме соискателя. Также сохраняется переписка с кандидатом, которую рекрутер может вести прямо из окна программы.
При закрытии сложных вакансий нет второстепенных сведений, опытный менеджер по персоналу анализирует все нюансы общения с кандидатом, а информационная система позволяет в структурированном виде предоставить всю полученную информацию.
Возможность зарегистрировать в базе кандидата без указания конкретной вакансии, указав, в какой должности он интересен компании, позволяет формировать кадровый резерв из внешних кандидатов.
В системе БОСС-Кадровик можно объединить технологии по подбору персонала как среди внутренних, так и среди внешних кандидатов.
В настоящее время ключевым условием успеха является использование новых методов набора персонала с помощью Интернета. БОСС-Кадровик тесно интегрирован с рекрутинговым интернет-ресурсом HeadHunter (hh.ru), что дает возможность одним нажатием клавиши публиковать вакансию в Сети и получать отклики кандидатов. Резюме заинтересовавших рекрутера кандидатов автоматически загружаются в систему, участвуют во внутреннем документообороте, обеспечивая планирование собеседований и прочих мероприятий с соискателем.
БОСС-Кадровик позволяет управлять заявками на подбор, вакансиями организации, планировать мероприятия по отбору кандидатов, проводить их тестирование и анкетирование, обеспечивать взаимодействия с внешними контрагентами по поиску кандидатов и связывать всех участников процесса подбора и отбора кандидатов.
БОСС-Кадровик позволяет управлять системой компенсационных выплат и выплат социального характера, осуществляемых работодателем в рамках коллективного договора и самостоятельной компенсационной политики, формировать стандарты для распределения корпоративных льгот по должностям или грейдам. Кроме того, можно формировать персональные компенсационные пакеты, к примеру, по принципу «кафетерия». Система предоставляет возможность предварительно проконтролировать правильность наполнения соцпакета, индивидуально скорректировать содержание пакета и учитывать монетарную выраженность предоставляемых льгот по каждому сотруднику.
Кроме того, в продукте предусмотрена возможность
составления индивидуального пакета льгот. Например, при использовании
функциональности «кабинет самообслуживания» сотрудники могут самостоятельно при
помощи веб-интерфейса составлять свой пакет льгот в программе в пределах
заданного для их должности.
Глава 3. Направления совершенствования рынка труда в России
Рынок труда, так или иначе, является отражением состояния нашей экономики и развитости общества в целом. Мы находимся на новом витке развития, который связан с вступлением России в ВТО. Это означает, что российские компании в большинстве секторов экономики столкнутся лицом к лицу с высокотехнологичными и высокоэффективными иностранными конкурентами.
Безусловно, в этой конкурентной борьбе важны будут такие факторы, как новаторство, качество, эффективность, технологии. Но в первую очередь, борьба будет вестись за таланты, за персонал.
Если посмотреть на реалии рынка труда, то они не внушают особого оптимизма:
• быстрыми темпами надвигается серьезный демографический провал;
• наше среднее специальное и высшее образование переживают не самые лучшие времена;
• 20 лет рыночных реформ не смогли массово поменять мировоззрение людей, которые все еще в основном надеются на помощь государства;
• рыночная экономика за это время не смогла создать критическую массу заметного лидерства и высококлассного менеджмента;
• доля людей, занятых на предприятиях среднего и малого размера, все еще очень мала.
Учитывая все это, компаниям необходимо по-новому посмотреть на процессы привлечения и управления персоналом. Во многих случаях традиционный поиск сотрудников по критериям должностной инструкции не приведет к успешному результату. Традиционные методы управления людьми уже не отвечают реалиям современного бизнеса.
Если проанализировать год уходящий, наиболее востребованными специальностями в 2012 году были:
• Специалисты и менеджеры по продажам.
• Региональные и торговые представители.
• Руководители отделов продаж.
• Менеджеры по работе с ключевыми клиентами.
• Инженеры и технологи в различных сферах производственного сектора.
• Медицинские представители в фармацевтической отрасли.
• IT-программисты, разработчики IT-продуктов, руководители проектов по внедрению IT-решений и т.д.
• Линейный персонал и квалифицированные рабочие.
Специалисты и менеджеры по продажам остаются самыми востребованными на рынке труда, кандидаты могут претендовать на широкий круг вакансий, открытых в компаниях. «Сэйлзы» требуются в большом количестве. Индустриальный сектор ощущает острую потребность в инженерно-техническом персонале различной специализации. Предприятия производят модернизацию производственных мощностей, в связи с чем высвобождается малоквалифицированная рабочая сила и заменяется на высококвалифицированную, обладающую навыками работы с современным производством.
По нашим прогнозам, рынок труда в 2013 году будет достаточно устойчив - каких-то кардинальных потрясений мы не ожидаем. Бизнес выбирает ключевым принципом работы осторожность и взвешенность в принятии решений, которые касаются любых бизнес-процессов в компании.
В следующем году будут востребованы руководители в самых перспективных сферах: IT, консалтинг, продажи, специалисты по SMM (SocialMedia Marketing - специалисты по маркетингу в социальных сетевых СМИ). Можно с уверенностью сказать, что будет ожидаться серьезный спрос на специалистов в химической, горнодобывающей и нефтяной отрасли. Здесь приоритетными требованиями будут выступать профильное высшее образование и соответствующий опыт работы.
Для волгоградского региона приоритетным остается сектор промышленности, объемы производства которого пока достаточно умеренны. Однако данный сектор ожидает увеличения инвестиций и, как следствие, улучшения ситуации на рынке труда и развития потребительского сектора. Таким образом, наш прогноз относительно рынка труда скорее умеренно-оптимистичный, и мы надеемся, что предстоящие изменения будут носить только позитивный характер для развития рынка области.
Вступление России в ВТО неминуемо скажется на рынке труда. Значит, потребуется перестройка в кадровом хозяйстве страны. О проблемах, которые придётся преодолеть, и о перспективах, которые тоже появятся, говорили на днях на образовательно-промышленном форуме, который прошёл в Нижнем Новгороде. В обсуждении участвовали представители Российского союза промышленников и предпринимателей и Министерства труда и соцзащиты РФ. Какие категории работающего наседания оказались в группе риска?
По мнению экспертов, одна из главных групп риска - население моногородов, которых в Российской Федерации насчитывается 125. В них постоянно повышается уровень безработицы, всё большее число жителей вынуждены соглашаться на неполную занятость. Причём сокращение рабочих мест в моногородах - тренд последних семи лет. Вступление в ВТО лишь усилит уже идущие процессы, поскольку на рынке труда возрастёт конкуренция.
Наиболее страдают от сокращения рабочих мест сейчас машиностроительная, текстильная и некоторые другие области промышленности. Поэтому если в городе только одно градообразующее предприятие, относящееся к одно из этих промышленных сфер, или несколько предприятий одного профиля, ситуация для населения очень невесёлая.
Что делать? По мнению представителей Министерства труда и соцзащиты, единственный выход - повышать мобильность населения. Работники, невостребованные в своём городе, должны будут готовы его покинуть и переселиться туда, где нужны рабочие руки. Это мировая тенденция, но в России для многих людей такой стиль жизни не слишком привлекателен. Повышение мобильности населения потребует серьёзной перестройки менталитета жителей моногородов, которые за многие годы сроднились со своим предприятием.
Министерство труда и соцзащиты РФ разрабатывает программы, которые будут помогать жителям депрессивных городов в переезде на новое место, в поиске новой работы. Но процесс всё равно будет болезненным.
Высока и вероятность роста социального недовольства. К сожалению, как показывает опыт других стран, вступивших в ВТО, это неизбежный этап перестройки рынка труда.
Впрочем, у государства остались и другие рычаги регулирования ситуации: например, субсидии. К пример, именно благодаря субсидированию сельского хозяйства работающие в этой сфере менее всего пострадают от изменения структуры рынка труда.
Ещё одна тенденция, связанная со вступлением в ВТО - рост требований к квалификации работников. Представители Минобрнауки утверждают, что сейчас промышленности нужны рабочие с высшим образованием. А значит, многим придётся заняться дополнительным профессиональным образованием, возможно, даже получить образование в рамках прикладного бакалавриата. Минобрнауки поможет программами, но от рабочих потребуется желание учиться и самосовершенствоваться.
28 октября 2013 г. Минкомсвязи сообщило о внесении в правительство законопроекта, предполагающего снижение до 1 млн руб. в год минимального размера зарплаты иностранным высококвалифицированным специалистам, который необходим для привлечения их к трудовой деятельности ИТ-компаниями в России. В соответствии ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» на момент разработки законопроекта, этот минимум составляет 2 млн руб.