Генрі Форд продовжив ідеї Тейлора в області організації виробництва. У системі Тейлора центральне місце займала ручна нраня Форд замінив ручну працю машинами, тобто зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора Класична чи адміністративна школа в управлінні займає відрізок часу з 1920 по 1950 р. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, видатний менеджер-практик, один з основоположникїв теорії управління .
На відміну від школи наукового управління, що займалася в осмовном\ питаннями раціональної організації праці окремою робітника і підвищенням ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до удосконалювання управління організацією в цілому
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Файоль і інші відносилися до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називають адміністративною.
Заслуга Файоля полягає в тім, що він розділив усі функції управління на загальні, стосовні до будь-якої сфери діяльності, і специфічні, стосовні безпосередньо до управління промисловим підприємством
Послідовниками Файоля, що розвили і поглибили основні положення його доктрини, є Ліндал Урвік, Л. Гьюлік. М. Вебер. Д, Муні, Алфрсд П. Слоун, Г.Черч.
На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася класична модель організації, що базується на чотирьох головних принципах.
· чіткий функціональний поділ праці;
· передача команд і розпоряджень зверху вниз;
· єдність розпорядництва („ніхто не працює більш ніж на одного боса”);
· дотримання „діапазону контролю” (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).
Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, що у кінцевому рахунку є основним елементом ефективності організації.
Тому школу психології і людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.
Перша спроба застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва була почата професором Гарвардського університету США Г.Мюнстербергом.
У 20-30-ті роки XX сторіччя зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої знаходиться людина. Виникнення доктрини “людських відносин” звичайно пов’язують з іменами американський учених Е. Мейо і Ф.Ротлісбергера, що відомі своїми дослідженнями в області соціології виробничих відносин.
Одною з головних відмінностей школи психології і людських відносин € внесення в неї біхевіоризму, тобто теорії людського поводження [9].
Одним із засновників школи психології і людських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо.
Представники школи “людських відносин” рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши “прихильності людей”. Це - не проста задача, а “соціальне мистецтво”.
Становлення школи науки управління пов’язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук і інших суміжних з ними областей знань. Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С.Бір, А.гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л, Клейм, Н. Джорджеску-Реган.
Школа науки управління сформувалася на початку 50-х рр. XX ст, і успішно функціонує і в теперішній час. У школі науки управління рочрі'иіяюті» дви головних напрямки:
) розгляд виробництва як “соціальної системи” з використанням системною, процесного і ситуаційного підходів;
) дослідження проблем управління на основі системного аналізу використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів і ЕОМ.
У практиці управління в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західно - європейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи - не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у менеджменті - управління людськими ресурсами.
Вивчення американської моделі менеджменту становить відомий інтерес. Саме в СІЛА вперше сформувалася наука і практика менеджменту.
Американський менеджмент увібрав у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Класична школа вплинула на формування всіх інших напрямків в американській теорії управління.
Перехід від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання в 20-30-ті рр. зажадав пошуку нових форм управління. Поступово склалося розуміння того, що для виживання виробництва необхідно змінити відношення до положення робітника на підприємстві, виробити нові методи мотивації і співробітництва ж робітниками і підприємцями.
Сучасний американський менеджмент у такому виді, який склався в даний час, базується на трьох історичних передумовах:
) наявність ринку;
) індустріальний спосіб організації виробництва;
) корпорація як основна форма підприємництва.
Американський економіст Роберт Хейлбронер указав на три основних Історично сформовані підходи до розподілу ресурсів суспільства. Це - традиції, накази і ринок. Традиційний підхід має на увазі розподіл економічних ресурсів суспільства за допомогою сформованих традицій, від одного покоління до іншого. Командний підхід має на увазі розподіл ресурсів через накази. Ринковий підхід передбачає розподіл ресурсів за допомогою ринку, без якого будь-якого втручання суспільства. Цей підхід є найбільш ефективним .
Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), що виникло ще на початку XIX ст.
Американські корпорації широко використовують у своїй діяльності стратегічне управління. Це поняття було введено в побут на стику 60-70-х рр., а в 80-ті рр. XX ст. охопило практично всі американські корпорації.
Основою стратегічного управління є системний і ситуаційний аналіз зовніпшього (макрооточення і конкуренти) і внутрішнього (наукові дослідження і розробки, кадри і їхній потенціал, фінанси, організаційна культура й ін.) і середовища.
Найважливішою складовою частиною планової роботи корпорації є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку й уповільнення росту ряду корпорацій. Стратегічне планування створює базу для прийняття ефективних управлінських рішень.
Для зниження опору робітників організаційним змінам, що відбуваються в Корпораціях, розробляються програми підвищення “якості трудового життя”, за Допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробки стратегії її розвитку, обговоренню питань раціоналізації виробництва, вирішенню різноманітних зовнішніх і внутрішніх проблем.
Американські вчені продовжують ставити і розробляти реальні проблеми менеджменту. Американська практика підбора керівників робить головний акцент на гарні організаторські здібності, а не на знання фахівця .
За останні два десятиліття Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. На її частку приходиться 44,5% загальної вартості акцій усіх країн світу. І це притім, що населення Японії складає всього 2% від населення земної кулі.
Однієї з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей.
Японці вище інших ставлять соціальні потреби (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і повага навколишніх). Тому і винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних потреб.
На відміну від працівників інших країн, японці не прагнуть до безумовного виконання правил, інструкцій і обіцянок. З їхнього погляду, поводження менеджера і прийняття їм рішень цілком залежить від ситуації. Головне в управлінському процесі - це вивчення нюансів обстановки, що дозволяють менеджеру прийняти правильне рішення.
До розвитку в Японії капіталістичного способу виробництва їй була характерна зрівняльна винагорода за працю. Становлення машинного виробництва зажадало розробки системи мотивації праці з урахуванням сформованого прагнення працівників до зрівнялівки й особистого внеску кожного з них. Вихід був знайдений у розробці системи оплати праці працівників по вислузі років.
Найсильнішим засобом мотивації в Японії є “корпоративний дух” фірми. В основі його лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників.
Центральне місце в оперативному управлінні японського менеджменту займає управління якістю. В усіх сферах японської економіки в даний час діють групи (кружки) якості, у яких крім робітників включаються майстри й інженери. Японська система управління якістю не дає збоїв. Це є результатом її продуманості і простоти.
На початку 70-х рр. XX ст. віце-президент автомобільної компанії “Тойота” Т. Оно запропонував систему організації праці “Канбан”. Суть її полягає в тім, що на усіх фазах виробничого процесу відмовилися від виробництва продукції великими партіями і створили безперервно-потокове виробництво [12],
Останнім часом американські корпорації почали впроваджувати в себе нововведення, які привели японські фірми до значного успіху.
Однак не всі методи управління, використовувані в Японії, приживаються на американській землі. Не можна переносити одну модель менеджменту в економіку іншої країни без врахування и специфічних умов і, насамперед, психологічних і соціально-культурних факторів.
Помітний вплив на формування менеджменту зробили англійські Дослідники. Так, англійці Р. Фелк і Л. Урвік займалися розробкою принципів Управління.
Англійські учені внесли істотний вклад у розробку методу “дослідження операцій”, що вперше зародився в Англії в 40-х рр., у зв’язку з необхідністю вирішення деяких військових стратегічних і тактичних задач. Надалі центр робіт Перемістився в Америку.
У Франції питаннями наукового управління займалися Анрі Луі Ле Шательє Шарль Фременвиль брати Андре й Едуард Мішлен. Неоціненний внесок у розуміння менеджменту як науки вніс Анрі Файоль.
Проблемами наукового управління виробництвом у Німеччині займався Вальтер Ратенау. Величезний внесок у дослідження принципів організації уніс відомий німецький соціолог Маке Вебер, що розробив "ідеальний тип" адміністративної організації, названий їм терміном “бюрократія”. Особливої уваги заслуговують роботи з організації виробництва, що виконав Кароль Адамецький. Західнонімецькі теоретики школи “людських відносин” виступали за більш твердий підхід до управління персоналом, чим їхні колеги в США і Японії.
В Англії, Голландії, Норвегії, Швеції й інших країнах Заходу широко пророблялися також питання залучення працівників до “участі в управлінні”.
Західноєвропейські учені вплинули на формування підходу до управління з позиції “соціальної людини”. Цей підхід дозволяв вивчати поводження людей з погляду впливу на них групового поводження.
У 1929-1933 р. передові капіталістичні країни охопила світова криза, У цей же період часу англійським ученим Дж. М. Кейисом була сформульована концепція державного регулювання економіки. Кейнс обґрунтував необхідність державного втручання в економіку.
Великий вплив на розвиток усієї Європи в післявоєнні роки зробив німецький учений, політик, міністр економіки і канцлер Людвіг Ерхард. Під керівництвом Ерхарда Західна Німеччина домоглася економічного дива. Концепція „соціального ринкового господарства” (по Ерхарду) містить у собі два основних положення:
) посилення державного регулювання у всіх сферах господарювання;
) введення індикативного планування, що прийшло на зміну директивного планування. Індикативне планування припускає встановлення планів і показників, досягнення яких є найбільш бажаним.
Політика Ерхарда одержала підтримку
всіх прошарків суспільства, а також вчених і практиків, що займаються питаннями
управління .
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3
. Ключовим фактором успіху туристичних підприємства в сучасних умовах виступає політика підвищення якості туристичних послуг. Для вітчизняних туристичних підприємств формула «ціна - якість» виступає вагомим чинником досягнення оптимального рівня прибутковості.
Якість обслуговування розглядається як важлива сфера діяльності підприємства, фахівці вважають, що управління якістю представляє собою механізм, який контролюється організацією та направлений на встановлення відповідності якості державним і міжнародним стандартам. Слід враховувати, що якість послуги - це не тільки її зміст, але і форма надання. Отже, якість - це перш за все відчуття задоволеності клієнта від обслуговування, а якісна послуга - це послуга, що відповідає потребам гостя (споживача). Рівень якості, у свою чергу, залежить від ступеня збігу уявлень клієнта про реальне і бажане обслуговування на підприємствах гостинності.
. На відміну від промислового маркетингу, маркетинг сфери послуг, у тому числі туризму, розвивався із суттєвим запізненням. Причинами цього запізнення стала відсутність економічних передумов для використання принципів маркетингу в туризмі. Маркетинг туристичних операторів - явище молоде, однак ще недавно фахівці розглядали ці суб’єкти ринку лише як ланки в збутовій мережі виробників послуг. Посилення конкуренції між туристичними операторами призвело до активізації та перехоплення функцій туристичних операторів виробниками туристичних послуг. Отже, туристичні оператори перетворилися з оптових покупців послуг на виробників специфічного туристичного продукту - пакетних турів, тобто взяли на себе виробничу функцію маркетингу. Таким чином, туристичний оператор - це туристична організація, що займається створенням власного туристичного продукту та просуванням його на ринку.
. Протягом всієї історії розвитку менеджменту вчені і дослідники управлінських проблем починали спроби розробити універсальну класифікацію шкіл менеджменту. Запропоновані ними класифікації носять умовний характер. Це порозумівається тим, що практично неможливо відбити усі відтінки різних поглядів і позицій, важко знайти один універсальний принцип, який варто покласти в основу класифікації.
Потреба розробки нових
методологічних підходів безпосередньо пов’язана з бурхливим розвитком бізнесу,
прискоренням науково-технічного прогресу.
РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗКИ В
НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ
4.1 Система
управління охороною праці підприємства
Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.
Охорона праці є органічним елементом процесу виробництва. Тому саме вона покликана огороджувати працівників від дії небезпечних і шкідливих виробничих факторів, забезпечувати найбільш сприятливі умови праці, що запобігає марній витраті сил і підвищує рівень праці.
Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, і фізична особа, яка використовує найману працю. Працівник - особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).