Специфика инновационной деятельности современных государственных служащих: социологический аспект
Никитина А.С.
В настоящее время инновации активно проникают в различные сферы общественной жизни в силу динамичности развивающихся социально-экономических процессов. Это связано с тем, что в современных условиях мировое сообщество целенаправленно стремится к непрерывному обновлению в различных сферах его жизнедеятельности. Внедрение инновационных технологий в общественную жизнь фундаментально преобразовало современную действительность.
Г.И. Герасимов и Л.В. Илюхина под инновацией понимают «целенаправленное изменение, вносящее в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое» [1, с. 16]. Данный позиция раскрывает такие определяющие свойства любой инновации как новизна и изменение.
В социологической литературе также встречается другой подход, согласно которому «инновация есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т. д.) новые культурные элементы» [3, c. 29]. В связи с этим, инновационная деятельность рассматривается как культурная революция, обогащая и насыщая социально-культурную среду новыми элементами. Инновационная деятельность, изменяя социально-культурное окружение, формирует инновационное поведение индивида и социальной группы, изменяет характер и динамику социальных отношений, в результате чего выстраиваются новые модели социального межличностного и межгруппового взаимодействия. Таким образом, инновации играют определяющую роль в становлении и развитии социальных отношений, способны «снять назревшие социальные противоречия и восстановить утраченное общественное равновесие» [4, c. 149].
Современная система государственного управления также претерпевает многочисленные инновационные изменения организационно-технического, кадрового и информационно-технологического характера. Инновационные преобразования являются набором характеристик окружающей действительности государственного служащего, которые изменяют его привычные, устоявшиеся социально-профессиональные нормы и стандарты.
В настоящее время в силу изменчивости и динамичности социальной реальности государственные служащие часто сталкиваются с новыми, инновационными элементами, ранее для них не знакомыми и непривычными. Они вынужденно или добровольно становятся субъектами инновационной деятельности.
Под «инновационной деятельностью государственных гражданских служащих» нами понимается система профессиональных действий государственных служащих, возникающая в результате инновационных преобразований в сфере государственного управления. Инновационная деятельность государственных служащих играют важную роль в эффективном функционировании системы государственного управления в целом. Процессы принятия инноваций способствует изменению традиционных типов и сценариев социального взаимодействия государственных гражданских служащих в ходе своей профессиональной деятельности.
Инновационная деятельность государственных гражданских служащих формируется под воздействием внутренних и внешних факторов инновационной среды. Внешними факторами являются те управленческие инновации, которые внедряются «сверху» целевыми субъектами управления. В широком смысле под управленческими инновациями понимают «изменения в системе управления государственной структурой с целью повышения эффективности ее функционирования; решительный отказ от традиционных принципов, процедур и методов руководства или устоявшихся организационных форм, в результате чего изменяется вся система управления организацией» [6]. В узком смысле, управленческие инновации - это «новое знание, которое воплощено в новых управленческих технологиях, в новых административных процессах и организации труда служащих, направленное непосредственно на изменение корпоративных отношений, подчиненности, сотрудничества, снижение «коррупциогенности» [2, c. 24].
В настоящее время активно происходят инновации в методах получения, обработки и анализа информации, которую получают чиновники разного уровня. Возникает проблема освоения особых информационно-технологических инновации, которые представляют собой вид управленческих инноваций, базирующийся на применении современных информационных и телекоммуникационных технологий, направленных на повышение эффективности и качества работы.
В рамках нашего исследования нами будут рассмотрены IT-инновации, которые в наибольшей степени определяют характер и специфику инновационной деятельности чиновников. К числу таких инноваций на государственной службе можно отнести программы для единой информационной системы, введение электронно-цифровой подписи, электронное взаимодействие с различными государственными органами, систему «одного окна» и, конечно же, электронный документооборот.
Система электронного документооборота (СЭД) является наиболее распространенным нововведением на государственной службе и отхватывает всю областную систему исполнительных органов государственной власти. СЭД обладает несравненными преимуществами: он обеспечивает обмен документами между территориально удаленными подразделениями в режиме реального времени, повышая, тем самым, производительность труда, обеспечивает мгновенный доступ к актуальной информации, снижает расходы на хранение документов, защищает их от повреждений [5].
С 2007 по 2012 гг. в органах исполнительной власти Свердловской области проходила техническая апробация этой системы, а в июне 2012 года процесс ее внедрения был практически завершен. Однако в ходе внедрения данной системы апробированы лишь технические элементы СЭДа. Не исследовались ориентации и установки государственных служащих принять и эффективно использовать данную систему. В связи с этим, актуальной проблемой становится выяснения степени осознанности включения чиновников в инновационную деятельность.
С этой целью нами было проведено социологическое исследование в декабре 2012 года методом экспертного опроса 78 специалистов младших и высших категорий шестнадцати исполнительных органов государственной власти Свердловской области, а также методом включенного наблюдения рабочей группы, сформированной из числа студентов, проходивших преддипломную практику в структурах областных органов государственной власти. Среди респондентов доля мужчин составила 24%, а женщин - 76%. В исследовании приняли участие следующие должности государственных гражданских служащих: руководители структурных подразделений органов государственной власти Свердловской области (4% опрошенных); ведущие специалисты государственной гражданской службы (19% опрошенных); старшие специалисты (30%); младшие специалисты (46,6%).
Стаж государственных служащих также различен: менее 1 года - 12,1%, от 1 до 5 лет - 30,2%, 5-10 лет - 25%, 10-25 лет - 28,4%, свыше 25 лет - 4,3%. В опросе участвовали преимущественно молодые сотрудники в возрасте от 22 до 30 лет (37,1% опрошенных) и 30-40 лет (25,9%), а также люди среднего возраста - 40-50 лет (26,7%), 50-60 лет (10,3%).
В результате эмпирического исследования нами выявлены внешние и внутренние факторы инновационной среды, определяющие особенности социально-профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в условиях внедрения инноваций.
Внешними факторами являются те IT-инновации, которые внедряются «сверху» целевыми субъектами управления. Они предлагают их освоение либо на основе значительной финансовой, организационно-управленческой и законодательной поддержкой, либо без таковой. Внешние факторы инновационной среды находятся в тесной связи с внутренними, определяющие специфику и содержание потребностей, интересов, установок государственных служащих в условиях внедрения нового.
В условиях реальной поддержки нововведений государственные служащие реально, а не мнимо принимают их, проявляя готовность к освоению иных методов работы. Инновационная ожидаемость и обучаемость являются одними из ключевых качеств чиновника, которые выражаются в ценностных ориентациях и установках на принятие нового с точки зрения личных возможностей:
- «Да, я хочу видеть активных, инновационных людей на гос. службе, которые несут изменения. Мы сами к этому стремимся, ведь время сейчас другое, нужно учиться!» (Специалист отдела Управления архивами Свердловской области, 47 лет).
- «Наши специалисты часто используют социальные сети, чтобы общаться с молодой аудиторией. Что важно - привлекают молодежь к нашим проектам. Они очень активно обсуждают различные нововведения и вносят достаточно дельные предложения» (руководитель отдела Министерства по физической культуре, спорту и молодежной политике Свердловской области).
В то же время, нежелание освоить новые методы работы с информацией тормозит принятие инновационных изменений. Отсутствие мотивов к обучению заводит в тупик весь процесс их внедрения.
- «СЭД должен вводится повсеместно. Такая постановка вопроса сразу выявляет одну из основных проблем внедрения: в любой организации найдутся люди, стремящиеся избежать чего-либо нового. Консерватизм персонала обычно обусловлен нежеланием обучаться и переобучаться, а также, возможно, низкой образованностью». (младший специалист отдела Министерства промышленности и науки Свердловской области, 27 лет).
Таким образом, степень готовности и обучаемость определяют принятие инноваций и быстроту их внедрения на уровне государственного учреждения при условии, если чиновник лично открыт к инновационным преобразованиями и готов вводить новшества в свою работу. Побуждать к этому должен руководитель организации.
- «Конечно, серьезно помогал позитивный пример начальства, ведь работники в первую очередь смотрят на реакцию своих руководителей».(специалист Министерства здравоохранения Свердловской области, 44 года).
Результаты нашего исследования показали, что принятие инноваций характерно, в большей степени, для «молодого» коллектива, средний возраст которого варьируется в пределах 23 - 35 лет. Молодые специалисты в наибольшей степени проявляют инновационную гибкость и высокую обучаемость:
- «На моем нынешнем месте работы инновации приветствуются, так как персонал очень молодой: самому старшему сотруднику 27 лет, поэтому активного сопротивления изменениям не наблюдалось» (консультант Администрации Губернатора Свердловской области).
Говоря о готовности к новому, обучаемости, как важных элементов инновационной деятельности, необходимо подчеркнуть значимость потребностей самого чиновника в определенных изменениях своей работы. В связи с этим, возникает следующая не менее важная характеристика чиновника, связанная с пониманием смысла и содержания вводимых инновационных преобразований на государственной службе. Если они воспринимаются как нужные, тогда возникает потребность в развитии и самосовершенствовании государственного служащего. Только при личном осознании и сопереживании вводимых инноваций, а также при проявлении готовности к их освоению возможна трансформация нововведений из внешне детерминированных во внутренне определяемые.
Нередки случаи, когда внедрение инноваций на государственной службе сопряжено с отсутствием условий, позволяющих их освоить в полном объеме. Человек готов предложить новое, но отсутствует должное техническое обеспечение, стимулирование дополнительной работы, понимания ее важности со стороны руководства. Речь идет о сильных внутренних побудителях чиновника, который, стремясь преодолеть бюрократический характер профессиональных условий, мобилизует все свои внутренние резервы, превращая их в более сильный фактор, определяющий его поведение. Однако все возможности проявления инициативы «зарубаются» и отвергаются на вышестоящем уровне. Такая ситуация очень характерна для государственного аппарата с его функциональным разделением и закреплением управленческого труда, должностной регламентации и централизации власти, ориентацией на формализованные, безличные правила и процедуры:
«…государственная служба - это достаточно консервативная сфера и инновации здесь внедряются либо с целью догнать общество, либо выполнить некий социальный заказ, в отличии от бизнеса, который сам формирует потребности в инновациях. Они вызревают изнутри»(специалист Министерства международных и внешнеэкономических связей Свердловской области, 23 года).
Государственный служащий с высоким уровнем инновационного потенциала готов к новому, но сложившаяся организационная культура и традиции рациональной бюрократической модели становятся барьерами на пути его реализации. Возникает глубокое системное противоречие, когда инициативный чиновник открыт и готов к инновационной деятельности, но сама система подавляет эту активность и инициативность:
«…Я уже просто устала каждый день задавать себе одни и те же вопросы и не находить на них ответа. Руки просто опускаются… Не могу уже справляться со своей депрессией!!!…я не хочу даже там появляться...сейчас ищу что-нибудь, без разницы уже что, не могу больше здоровье свое гробить...Надо, но у меня опущены руки, я больше не могу, меня все бесит! Все мои идеи здесь как «коту под хвост», говорят, «иди, занимайся делами, а не чепухой». Сил моих больше нет, я сдаюсь...» (специалист Счетной палаты Свердловской Области, 22 года).
Исследование показало, что инициативными чиновниками с высоким уровнем инновативного потенциала чаще являются молодые специалисты - выпускники ВУЗов, недавно вошедшие в систему государственного управления. После нескольких лет работы на государственной службе, их активность, как правило, заметно снижается, поскольку любая инициативность и попытки изменить систему тормозятся. В таких условиях у чиновника просто не возникают потребности в создании и осуществлении инноваций, и их принятие осуществляется по уже выработанным, привычным для его профессионального сообщества схемам.