Министерство образование и науки Российской Федерации
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профильного образования
"Тверской государственный технический университет"
Курсовая работа
"Удовлетворенность трудом"
Выполнила:
Ефимова Полина Сергеевна
Научный руководитель: к. психол. н.
Филиппченкова Светлана Игоревна
Тверь 2021
Содержание
Введение
1. Понятие удовлетворенности работой
2. Теории удовлетворенности работой
3. Способы оценки удовлетворенности сотрудников
4. Пути повышения удовлетворенности трудом
Заключение
Введение
Выбирая себе профессию, а в дальнейшем и работу, нужно осознавать всю ответственность своего выбора. На работе мы проводим около 30% всей своей жизни, но лишь малая часть людей поистине довольна своей работой, должностью или обязанностями. 8 из 10 из опрошенных на вопрос "Ходите ли вы на работу с удовольствием?" отвечают: нет. Осознавая, сколько людей испытывают регулярный стресс, находясь на работе, можно прийти в ужас. Есть ли зависимость от того, как мы сами относимся к своей работе? Бесспорно. Неудовлетворенность работой, процессом или конечным результатом, так или иначе, отражается на личной жизни и психологическом состоянии работника.
Что толкает людей работать на нелюбимой работе? Почему, одни получают процесс от выполнения нереальных задач, а другие без эмоций выполняют даже малейшие поручения? Как помочь работникам повысить удовлетворенность от работы?
Нынешние времена очень конкурентны, и поэтому существует большое давление на каждую организацию, чтобы быть лучшей по этой причине организации теперь требуют лучших результатов работы. На самом деле, новое время было названо "веком тревоги и стресса". Это давление, чтобы работать в лучшем виде в любое время создает много стресса для сотрудников, известный как стресс работы. Стресс на работе может снизить производительность труда, увеличить количество ошибок и несчастных случаев на работе, стимулировать прогулы, снизить моральный дух, усилить конфликт с другими и вызвать физические и эмоциональные проблемы. Высокий уровень стресса на работе связан с низким уровнем удовлетворенности работой. Низкий уровень удовлетворенности работой в конечном счете приводит к низкой удовлетворенности жизнью.
Актуальность и важность данной темы заключается в том, что, выявив, как формируется удовлетворенность работой, руководители получат возможность более эффективно управлять персоналом.
Целью работы является рассмотрение влияния удовлетворенности трудом на работоспособность.
Объектом исследования данной работы является удовлетворенность трудом. Предмет исследования данной работы - пути повышения удовлетворенности персонала. удовлетворенность труд стресс
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
- раскрыть понятие удовлетворенности трудом;
- изучить теории удовлетворённости трудом;
- выявить способы оценки удовлетворенности трудом;
- предложить пути повышения удовлетворённости персонала.
Данная работа носит исследовательский характер. Основой изучения проблемы является анализ и обработка литературы зарубежных исследователей.
1. Понятие удовлетворенности работой
Удовлетворенность работой относится к чувству удовлетворения человека на работе, которое действует как мотивация к работе. Это не самоудовлетворение, счастье или удовлетворенность собой, а удовлетворение от работы.
Удовлетворенность работой относится к общим отношениям между человеком и работодателем, за которые ему платят. Удовлетворение означает простое чувство достижения какой-либо цели или задачи. Неудовлетворенность работой приводит к отсутствию мотивации на работе.
Исследователи по-разному описывают факторы, способствующие удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Хоппок описывает удовлетворенность работой как " любое сочетание психологических, физиологических и экологических обстоятельств, которые заставляют человека честно сказать, что я доволен своей работой".
Удовлетворенность работой определяется как " приятное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы как достижения или облегчения достижения своих профессиональных ценностей". В противоположность этому неудовлетворенность работой определяется как " неприятное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы как фрустрирующей или блокирующей достижение своих профессиональных ценностей или влекущей за собой дискредитацию". Однако и удовлетворение, и неудовлетворенность рассматриваются как "функция воспринимаемых отношений между тем, что человек воспринимает как предложение или влекущее за собой".
Удовлетворенность работой является часто изучаемым предметом в рабочей и организационной литературе. Это в основном связано с тем, что многие эксперты считают, что тенденции удовлетворенности работой могут влиять на поведение на рынке труда и влиять на производительность труда, трудовые усилия, прогулы сотрудников и текучесть кадров. Кроме того, удовлетворенность работой считается сильным предиктором общего индивидуального благополучия, а также хорошим предиктором намерений или решений сотрудников оставить работу.
Удовлетворенность работой также важна в повседневной жизни. Организации оказывают значительное влияние на людей, которые работают на них, и некоторые из этих эффектов отражаются на том, как люди относятся к своей работе. Это делает удовлетворенность работой вопросом, имеющим существенное значение, как для работодателей, так и для наемных работников.
Как показывают многие исследования, работодатели получают выгоду от удовлетворенных сотрудников, поскольку они с большей вероятностью извлекут выгоду из более низкой текучести кадров и более высокой производительности труда, если их сотрудники испытывают высокий уровень удовлетворенности работой. Однако сотрудники также должны "быть счастливы в своей работе, учитывая количество времени, которое они должны посвятить ей на протяжении всей своей трудовой жизни".
2. Теории удовлетворенности работой
Существует множество теорий, пытающихся объяснить удовлетворенность работой, но три концептуальные структуры кажутся более заметными.
Первая-теория содержания, которая предполагает, что удовлетворенность работой возникает тогда, когда потребность человека в росте и самоактуализации удовлетворяется его работой. Вторая концептуальная структура часто упоминается как теория процессов, которая пытается объяснить удовлетворенность работой, глядя на то, насколько хорошо работа соответствует ожиданиям и ценностям человека. Третья концептуальная группа включает ситуационные теории, которые предполагают, что удовлетворенность работой является продуктом того, насколько хорошо личностные характеристики индивида взаимодействуют или взаимодействуют с организационными характеристиками.
Самой ранней теорией содержания была "иерархия потребностей"Абрахама Маслоу. Традиционные взгляды Маслоу на удовлетворенность работой основывались на его пятиуровневой модели человеческих потребностей. На самом нижнем уровне были определены основные жизнеобеспечивающие потребности, такие как вода, пища и жилье. Следующий уровень состоял из физической и финансовой безопасности, в то время как третий уровень включал потребности социального принятия, принадлежности и любви.
Четвертый уровень включал потребности в самоуважении и признании со стороны сверстников, а на вершине пирамиды были зарезервированы потребности в самоактуализации, такие как личная автономия и самонаправленность. Согласно Маслоу, потребности индивида существуют в логическом порядке и что базовые потребности низшего уровня должны быть удовлетворены раньше, чем потребности более высокого уровня. Затем, когда основные потребности удовлетворены, они больше не служат мотиваторами для индивида.
Чем больше работа позволяет расти и приобретать потребности более высокого уровня, тем более вероятно, что человек будет сообщать об удовлетворенности своей работой. Кроме того, успех мотивации людей зависит от признания неудовлетворенных потребностей и оказания им помощи в удовлетворении этих потребностей.
Опираясь на теорию Маслоу, Фредерик Герцберг (1974) предположил, что работа сама по себе может служить главным источником удовлетворения работой. Его подход привел к двухконтинуумной модели удовлетворенности работой, где удовлетворенность работой была помещена на один континуум, а неудовлетворенность работой - на второй. Теория Герцберга признавала, что характеристики работы, порождаемые неудовлетворенностью, совершенно отличны от характеристик, порождаемых удовлетворением.
Он определил факторы, которые вносят вклад в каждое измерение, как "мотиваторы" и "гигиену". Мотиваторы - это внутренние факторы, влияющие на удовлетворенность, основанную на удовлетворении потребностей более высокого уровня, таких как достижение, признание и возможность роста. Гигиенические факторы - это внешние переменные, такие как условия труда, оплата труда и межличностные отношения, которые должны быть соблюдены, чтобы предотвратить неудовлетворенность. Когда гигиенические факторы плохи, работа будет неудовлетворительной.
Однако простое устранение плохой гигиены не приравнивается к удовлетворению. Точно так же, когда люди удовлетворены своей работой, мотиваторы присутствуют, но удаление мотиваторов автоматически не приводит к неудовлетворенности. По существу, удовлетворенность работой зависит от внешних характеристик работы, от ее способности удовлетворять потребности более высокого уровня самоактуализации. Отсюда и двухконтинуумная модель Мотиваторно-гигиенической теории Герцберга.
Теории процессов пытаются объяснить удовлетворенность работой, рассматривая ожидания и ценности. Эта теория удовлетворенности работой предполагает, что работники выбирают свое поведение, чтобы удовлетворить свои потребности. В этих рамках наиболее выдающимися теоретиками стали работы Адамса (1963) и Врума (1982). Дж. Стейси Адамс предположил, что люди воспринимают свою работу как ряд входных данных и результатов.
Входные данные - это такие факторы, как опыт, способности и усилия, в то время как результаты включают такие вещи, как зарплата, признание и возможности. Теория основана на предпосылке, что удовлетворенность работой является прямым результатом восприятия индивидами того, насколько справедливо к ним относятся по сравнению с другими. Эта "теория справедливости" предполагает, что люди ищут социальной справедливости в вознаграждениях, которые они ожидают за свою работу. Другими словами, люди чувствуют удовлетворение на работе, когда вклад или вклад в работу и полученный результат соизмеримы с вкладом их коллег.
Согласно Милковичу и Ньюмену, это социальное равенство не ограничивается другими участниками на том же рабочем месте, и сравнение справедливости часто охватывает другие организации, которые рассматриваются как аналогичные места работы.
Теория удовлетворенности работой Врума (1964) была схожа в том, что она рассматривала взаимодействие между личными и рабочими переменными; однако он также включил в свою теорию элемент ожиданий работников. Суть этой теории заключается в том, что если работники прилагают больше усилий и лучше выполняют свою работу, то они получают соответствующую компенсацию. Несоответствия между ожидаемой компенсацией и фактическим результатом приводят к неудовлетворенности.
Если сотрудники получают меньше, чем они ожидают, или иным образом чувствуют, что с ними обращаются несправедливо, то может возникнуть неудовлетворенность. И наоборот, чрезмерная компенсация может также привести к неудовлетворенности, и работник может испытывать чувство вины. Компенсация не обязательно должна быть денежной, но оплата труда обычно является наиболее заметным и легко изменяемым элементом результата. Заработная плата также имеет значение, выходящее за рамки денежной ценности и возможности приобретения материальных ценностей, и Грюнберг отмечает, что она также является показателем личных достижений, организационного статуса и признания.
Теория Врума также делает еще один шаг вперед, чтобы включить индивидуальное принятие решений на рабочем месте. Врум объяснил, что сотрудники будут выбирать, выполнять или не выполнять рабочие задачи, исходя из их предполагаемой способности выполнять эту задачу и получать справедливую компенсацию. Чтобы проиллюстрировать и прояснить свои идеи, Врум создал уравнение с тремя переменными для научного определения удовлетворенности работой.
Ожидание-это первая переменная, и это восприятие индивидом того, насколько хорошо он или она может выполнить данную задачу. Инструментальность является второй переменной уравнения, и это относится к уверенности индивида в том, что он или она получит справедливую компенсацию за выполнение задачи. Валентность-это третья переменная, которая учитывает величину ожидаемого вознаграждения работника.
В Формуле Врума каждой переменной присваивается значение вероятности, и когда все три фактора высоки, работники будут более удовлетворены и мотивированы. Если какой-либо из факторов будет низким, производительность труда и мотивация сотрудников снизятся.