Теория ситуационных происшествий появилась в 1992 году, когда Куорстейн, Макафи и Глассман заявили, что удовлетворенность работой определяется двумя факторами: ситуационными характеристиками и ситуационными происшествиями. Ситуационные характеристики - это такие вещи, как оплата труда, надзор, условия труда, возможности продвижения по службе и политика компании, которые обычно рассматриваются сотрудником перед принятием на работу.
Ситуационные события - это вещи, которые происходят после принятия работы, которые могут быть материальными или нематериальными, положительными или отрицательными. Позитивные события могут включать в себя дополнительное время отпуска, в то время как негативные события могут повлечь за собой неисправное оборудование или напряженные отношения с коллегами. В рамках этой теории удовлетворенность работой является продуктом как ситуационных факторов, так и ситуационных событий.
3. Способы оценки удовлетворенности сотрудников
Удовлетворенность работника зависит от целого ряда факторов, в том числе от возможности использовать свои навыки и таланты, признания за хорошую работу, возможностей для развития и рабочей среды. Уровень удовлетворенности работника также зависит от его личных характеристик, таких как его предрасположенность и культурные влияния. Показатели удовлетворенности сотрудников различаются. Описательный индекс работы измеряет пять областей: зарплату, продвижение по службе, сотрудников, надзор и саму работу.
Опрос.
Наиболее точным методом оценки удовлетворенности сотрудников является хорошо организованный опрос удовлетворенности сотрудников. Сотрудники дают оценку по ряду вопросов или утверждений, связанных с их работой, надзором и рабочей средой. Результаты опроса сообщаются на уровне подразделения или рабочей группы, обеспечивая уровень анонимности, который побуждает сотрудников отвечать честно. Опросы должны быть тщательно сформулированы, так как нет возможности прояснить двусмысленные вопросы или утверждения. Необходимо соблюдать осторожность при сравнении небольших отделов или рабочих групп. Их результаты могут быть ненадежными, так как случайная ошибка имеет больший эффект при анализе небольшого числа ответов.
Фокус-Группы.
Компании могут использовать фокус-группы для оценки удовлетворенности сотрудников. Фокус-группы генерируют более богатые данные, чем индивидуальные интервью, поскольку участники обмениваются идеями друг с другом. Они также позволяют проводить последующие вопросы и зондирование для уточнения и обогащения полученной информации. Однако отсутствие конфиденциальности и анонимности может сдерживать участников. Мнения членов группы могут доминировать в дискуссии, если только ведущий не обладает навыками, необходимыми для управления динамикой группы.
Индивидуальные интервью.
Организации могут оценить уровень удовлетворенности сотрудников, проводя индивидуальные интервью с каждым сотрудником. Интервьюеры могут обогатить данные, используя последующие вопросы и зондируя ответы сотрудника для получения разъяснений и объяснений. В то время как отдельные интервью предлагают определенный уровень конфиденциальности, им не хватает анонимности опроса. В результате сотрудники могут избежать противоречивых ответов. Проведение индивидуальных собеседований отнимает много времени, особенно в крупных организациях, что делает этот метод сбора данных об удовлетворенности сотрудников неэффективным и дорогостоящим.
4. Пути повышения удовлетворенности трудом
В случае если работодатели хотят создать удовлетворенность работой для своих сотрудников, они должны учитывать следующие моменты:
1. Процедура рассмотрения жалоб.
Желательно, чтобы жалобы работников выслушивались терпеливо и проблемы решались по мере возможности. Заводы, на которых требования рабочих не рассматриваются должным образом, страдают, потому что рабочие теряют доверие к руководству и становятся разочарованными.
2. Удовлетворительное будущее.
Каждый работник определенно озабочен своими будущими перспективами. Если в заводских правилах четко прописаны условия продвижения по службе и продвижения по службе, и если работник получает ожидаемое продвижение по службе и улучшение шкалы оплаты труда в нужное время, то он чувствует себя более удовлетворенным своей работой и становится уверенным в своем будущем.
С другой стороны, если работник чувствует, что даже хорошая работа не будет вознаграждена, он становится разочарованным и слабым в своей работе.
3. Проверка способностей и прогресса работника.
Каждый рабочий, будь то на фабрике или в офисе, желает, чтобы ему платили в соответствии с его способностями. Если он прошел какое-то новое обучение или каким-то образом повысил свою трудоспособность, то ему следует компенсировать это повышением заработной платы.
Организации, в которых руководство следит за способностями и прогрессом своих работников, как правило, обеспечивают высокую степень удовлетворения работой своих работников. Необходимо, чтобы руководство давало рабочим возможность продвигаться все выше и выше.
С другой стороны, если организация не обращает никакого внимания на способности и повышенную эффективность своих сотрудников, она страдает в долгосрочной перспективе, потому что рабочие также теряют интерес к своей работе и не часто пытаются повысить свой уровень эффективности. Это происходит потому, что они чувствуют, что повышение квалификации или эффективности не связано с прогрессом или продвижением по службе.
4. Уважение к творческим предложениям.
Работник, работающий в определенных условиях, лучше всего понимает для как и где можно улучшить ситуацию. Если работников побуждают предлагать пути и средства повышения производительности и улучшения условий труда, они часто приходят с очень ценными идеями.
Это помогает повысить удовлетворенность работой, потому что когда работника хвалят за хорошую практическую идею, он склонен уделять больше внимания своей работе, чтобы заслужить больше похвал. Если предложениями пренебрегают, то работник чувствует себя неудовлетворенным и через некоторое время его творческий потенциал приходит к нулю.
5. Сердечный анализ или оценка выполнения работы.
В каждой организации руководитель или супервайзер должен давать критические замечания о работе, выполняемой работником. Именно он должен указать на ошибки работника и попытаться устранить их. Если эта критика предлагается в сердечной и дружественной форме, больше как предложение, чем критика, то удовлетворенность работой также поддерживается. Но если работника унижают или горько критикуют за его ошибки, то он теряет душевное спокойствие.
6. Повышение заработной платы.
Правила, регулирующие повышение заработной платы, должны быть ясными и четкими, и их следует применять беспристрастно и регулярно. Если работник получает ожидаемое повышение зарплаты в нужное время, то он чувствует себя удовлетворенным своей работой. Если этого не происходит, то результатом является неудовлетворенность. Повышение заработной платы - это, по сути, самый важный фактор в удовлетворенности работой.
7. Похвала за хорошую работу.
Если работников не хвалят за исключительную работоспособность, то они теряют к ней интерес, и в результате страдает организация. Как правило, работник предпочитает хорошо работать и оставаться занятым, а не просто коротать отведенное ему время.
Если работник также поощряется в своей работе случайными словами похвалы и уважения, то он дополнительно мотивируется поддерживать высокий уровень эффективности. Если его не хвалят за его работу, то его энтузиазм и рвение немедленно падают.
8. Продвижение по службе в соответствии с возможностями.
В каждой организации некоторые люди уходят на пенсию после завершения срока службы, оставляя простор для продвижения по службе для младших сотрудников. Если продвижение по службе основано на способностях работника, то умственное удовлетворение работника сохраняется. Если, с другой стороны, продвижение по службе зависит от других факторов, таких как кастовость и личная благосклонность, то интерес работников к своей работе снижается.
9. Правильный квант работы.
Для поддержания удовлетворенности работой необходимо, чтобы ожидаемое количество работы не превышало способности человека выполнить ее. Если в течение долгого времени ему приходится работать больше, чем ему удобно, то он неизбежно испытывает отвращение, депрессию и усталость.
10. Равная заработная плата за равный труд.
Профсоюзы почти во всех отраслях промышленности требуют равной оплаты за равный труд. На любом заводе или в любой конторе работнику должны платить столько же, сколько другим работникам платят в его или других организациях за аналогичную работу. Рабочий чувствует удовлетворение, если это равенство поддерживается. Если это не так, то работник теряет свое удовлетворение.
11. Свобода искать помощь в решении проблем.
Очень часто работник сталкивается с проблемами в своей работе, которые он не может решить в одиночку. В этом случае он должен быть свободен обращаться за помощью и руководством к другим работникам или своему начальству. Если это так, то работник получает больше удовлетворения от работы.
12. Отсутствие ненужного вмешательства и критики.
Ни один человек не хочет жертвовать своим самоуважением. Если работнику без необходимости демонстрируют неуважение или оскорбляют его, то он быстро становится неудовлетворенным. Следовательно, он должен быть защищен от бесполезных помех и критики.
13. Удовлетворительные часы работы.
Часы работы на любой фабрике или в офисе должны быть удобными и располагаться таким образом, чтобы обеспечить наименьшее возможное неудобство для наибольшего числа сотрудников. Если в этом не разобраться, рабочие становятся недовольными.
14. Наличие выходных и отпуска.
В каждой производственной организации рабочим должно быть предоставлено надлежащее количество отдыха и праздничных дней на праздниках и других общественных праздниках
Обычно считается, что рабочие чувствуют себя удовлетворенными, если руководство в какой-либо организации придерживается либеральной политики в отношении отпусков рабочим.
Из приведенного описания факторов, влияющих на удовлетворенность работой, видно, что она обусловливает необходимость создания определенных условий труда. В разных ситуациях могут быть важны разные факторы. Повышение заработной платы - это общий фактор, который важен везде.
Продвижение по службе - это еще один фактор, который играет важную роль в поддержании или разрушении удовлетворенности работой. Помимо этого, другие факторы могут быть более или менее важными, в зависимости от ситуации.
Например, организация, в которой образовательные степени работников имеют большое значение, должна также следить за тем, чтобы работник продвигался по службе, когда он добавляет свою квалификацию. Наконец, можно сказать, что удовлетворенность работой зависит от всех тех факторов, которые влияют на моральный дух.
Заключение
Удовлетворенность работой относится к чувству удовлетворения человека на работе, которое выступает в качестве мотивации к труду. Это не самоудовлетворение, счастье или удовлетворенность собой, а удовлетворение от работы.
Удовлетворенность работой относится к общим отношениям между физическим лицом и работодателем, за которые ему платят.
Удовлетворение означает простое ощущение достижения какой-либо цели или задачи. Неудовлетворенность работой приводит к отсутствию мотивации на работе.