Курсовая работа (т): Управление деловой карьерой в организации

Таким образом, карьера представляет собой единство динамики и статики: неразрывность карьерного процесса (развитие, отбор, движение) и карьерограмму как проекцию процесса на карьерное пространство (рис. 2).

Рис. 2 Схема взаимодействия основных компонентов карьеры кадров в карьерной среде

Обобщая вышеизложенное, можно дать следующее определение понятию «деловая карьера», отражающее различные аспекты.

Деловая карьера - это процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

Таким образом, в соответствии с общим пониманием деловой карьеры, под сущностью деловой карьеры в организации следует понимать развитие и продвижение кадров в карьерной среде и освоение им карьерного пространства организации.

При этом в качестве карьерной среды следует рассматривать совокупность факторов, оказывающих влияние на процессы развития и продвижения менеджера в организации.

Под карьерным пространством понимается совокупность должностного, профессионального, статусного и монетарного векторов продвижения менеджера в производственной организации.

Указанное выше определение описывает деловую карьеру как процесс развития и продвижения, имеющий непосредственное отношение к конкретному индивиду. Однако, деловую карьеру можно также рассматривать как совокупный процесс профессионального, статусно-ролевого развития кадров в рамках определенной организации как социально-экономической системы, сопровождаемый их продвижением в структуре должностей, статусов, квалификации, вознаграждения.

В таком аспекте понятие «карьера» в имеющихся разработках не используется, хотя именно о совокупном субъекте управленческой деятельности и его изменении (развитии, продвижении) идет речь при рассмотрении организационно-экономических проблем управления человеческими ресурсами организации: экономической эффективности профессионально-должностного развития и приращения потенциала управленческого персонала; текучести кадров управления; функционально-стоимостного анализа затрат на управление их деловой карьерой.

Многоаспектность деловой карьеры выражается и в многообразии ее видов. Все они в различных сочетаниях определяют ее особенности. Поэтому, в целях управления деловой карьерой требуется их систематизация, группировка по основаниям, имеющим приоритетное значение для формирования системы управления деловой карьерой.

По среде развития деловую карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную.

Межорганизационная деловая карьера отражает особенности прохождения менеджером пути овладения знаниями, умениями и навыками в определенной или разных областях профессиональной деятельности в процессе работы «на различных должностях в разных организациях».

Данный вид карьеры означает, что карьерограмма работника проходит через пространства различных организаций. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в конкретной организации.

По этому же основанию можно выделить внутридолжностную деловую карьеру как профессионально-квалификационное развитие в рамках конкретной должности в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной деловой карьеры, как вертикальная, горизонтальная, и ступенчатая. Вертикальная карьера предполагает должностной рост, «подъем на более высокую ступень структурной иерархии». Чаще всего деловую карьеру отождествляют именно с этим ее видом.

Горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и др.).

Ступенчатая деловая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

Как уже было отмечено, в процессе продвижения субъект деловой карьеры осваивает карьерное пространство, двигаясь по различным векторам. По характеру происходящих изменений в процессе развития и продвижения в организационном пространстве можно выделить такие виды деловой карьеры, как должностная, профессиональная, статусная и монетарная (карьера дохода).

Должностная деловая карьера - это продвижение субъекта карьеры по должностям, перемещение в системе иерархии управления организации.

Профессиональная деловая карьера - это профессиональный рост, продвижение по квалификационным разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная деловая карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад в развитие фирмы и т.д.

Монетарная деловая карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что тоже может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

Е.Г.Молл выделяет восемь типов управленческой карьеры, характерных для нынешнего этапа развития России. Это суперавантюрная карьера, авантюрная, традиционная, последовательно-кризисная, прагматичная (структурная), отбывающая карьера, преобразующая и эволюционная.

Суперавантюрная карьера предполагает «очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности».

Е.Г. Молл выделяет два типа суперавантюрных карьер - случайные и совместные. К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств. Совместная карьера - это продвижение «с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям (протекционизм)».

Именно постепенное продвижение, по мнению Е.Г. Молл, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них.

Знание типологии способствует более эффективной реализации управления деловой карьерой, для которого важно обеспечить взаимодействие всех ее видов и комплексное воздействие на каждый из них.

Будучи продуктом общего разделения труда, трудовая деятельность предполагает такое разделение, что отражает сложность профессиональной сферы деятельности. Так выделяют функциональное, структурное, технологическое разделение труда.

Функциональное разделение труда включает распределение между различными группами работников управления основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и др.

В основе структурного разделения труда лежит разделение труда по уровнями и звеньям организационной структуры. Уровни управления (вертикальное разделение управленческого труда) отражают необходимость применения принципа иерархии в управлении, обусловленного ограниченностью сферы контроля каждого руководителя.

Вертикальное разделение труда проявляется в наличии трех основных уровней управления - низового, среднего и высшего. Однако, эти три уровня являются общими, типичными для всех предприятий, и в зависимости от размеров, масштабов и характера деятельности предприятия фактических уровней иерархии может быть значительно больше.

Звенья управления (горизонтальное разделение управленческого труда) предполагают специализацию кадров по различным направлениям деятельности предприятия, образующим подсистемы предприятия: персонал, производство, финансы, маркетинг и др.

Технологическое разделение труда в управлении является следствием существования определенных стадий процесса получения основного продукта управленческой деятельности - решения. В зависимости от стадии процесса принятия управленческого решения содержанием труда работника может быть подготовка, принятие или реализация решения.

От уровня, занимаемого работником в иерархии управления, напрямую зависит содержание профессиональных требований к его деятельности. Чем выше уровень, тем сильнее акцент в деятельности смещается от тактического в сторону стратегического управления, тем больше количество подчиненных, выше материальная ответственность, значение контрольной функции в деятельности работника, содержание труда в технологической цепи принятия решения ближе к ее началу - планированию. Все это необходимо учитывать при оценке результатов труда, потенциала работника.

Понимание характера разделения труда в организации может способствовать наиболее адекватному осуществлению процесса построения карьерного пространства, в частности, профессионально-должностной его составляющей - организационной структуры.

В современной теории существует множество различных концепций профессий, акцентирующих внимание либо на требованиях к компетентности, либо на особенностях ролей, присущих труду работника в организации.

Компетентность как понятие в современной науке отражает степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности, уровень знания и овладения той или иной стороны (сферы) служебной деятельности, глубокое понимание тех или иных конкретных проблем, деловую надежность, способность успешно и безошибочно решать конкретные задачи, особенно в нестандартных ситуациях.

При этом компетентность имеет отношение к конкретному работнику, а компетенция - к определенной должности.

Требования к компетентности, варьируя в зависимости от положения работника в системе разделения управленческого труда в организации, условно подразделяются на две основные группы.

Во-первых, называют знания и умения, присущие специфике управленческого труда, обусловленной особенностями предмета труда - информации, и продукта труда - решения. Сюда относят:

способности и предприимчивость в усваивании и использовании полученной информации;

умение принимать решения в условиях неопределенности;

способность к системному восприятию и интерпретации информации,

структурированию проблем и методическому поиску их разрешения.

Во-вторых, отмечают умение работать с людьми и управлять собой. Например, главное в деятельности руководителя любого ранга - это работа с людьми не только непосредственно подчиненными ему, но и со всеми теми, кто прямо или косвенно связан с функционированием управляемого объекта как внутри предприятия, так и за его пределами. При этом в качестве одной из важных функций руководителя в работе в людьми выделяют функцию по подбору и расстановке персонала, что по сути означает управление карьерой.

Кушпов В.И. называет десять ролей, выполняемых работником, в рамках таких групп, как: межличностные, информационные, роли, связанные с принятием решения. В частности, в группе межличностных ролей выделяют роль «связующего звена», среди связанных с принятием решений - роль распределителя ресурсов (в том числе и профессионального потенциала подчиненных).

Многообразие ролей является существенной характеристикой содержания труда и диктует необходимость более тщательной подготовки работников к переходу на новую должность. Ролевое развитие выступает в качестве важного условия успешной деловой карьеры работника.

.2 Цели деловой карьеры

деловой карьера персонал управление

Деловая карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:

−       внутриорганизационная;

−       межорганизационная;

−       профессиональная - специализированная;

−       профессиональная - неспециализированная;

−       вертикальная;

−       горизонтальная;

−       центростремительная (скрытая);

−       ступенчатая.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач:

−       достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

−       обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

−       обеспечение открытости процесса управления карьерой;

−       устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

−       повышение качества процесса планирования карьеры;

−       формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

−       изучение карьерного потенциала сотрудников;

−       обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

−       определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Этапы деловой карьеры - это отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Далее наступает этап становления - длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски "наследника" - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.