МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ
ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
ФГБОУ ВПО ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Экономический факультет
Кафедра "Менеджмент"
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине "Менеджмент в образовании"
Тема:
Управление конфликтами и изменениями в образовательном учреждении
Выполнила: студентка
гр. БМПО-37
Лантрат Ю.В.
Проверил: к.э.н., доцент
Зверева
Г.Н.
Волгоград
2014 г
Введение
Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.
Актуальностью данной темы является растущая напряженность в обществе, которая способствует увеличению конфликтов в нем, и в том числе в образовательной сфере. Организация педагогического процесса всегда сопровождается разнообразными конфликтами, в которых противоборствующими сторонами являются участники образовательных отношений. Иногда конфликты длятся годами, тем самым, нарушая организацию педагогического процесса и психологический климат в детских и педагогических коллективах.
Целью курсовой работы является анализ конфликтов в деятельности в «МКОУ Нижнечирская СОШ» и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.
Основные задачи:
. Осуществить теоретический анализ исследуемой проблемы, уточнить понятийный аппарат исследования.
. Проанализировать особенности возникновения конфликтов в педагогическом коллективе.
. Разобрать способы управления конфликтами.
. Проанализировать эффективность конфликтов, рассмотреть и определить их специфику в образовательном учреждении.
. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в « МКОУ Нижнечирская СОШ».
Объектом исследования является трудовая деятельность в «МКОУ Нижнечирская СОШ».
Предмет исследования - конфликтная ситуация в трудовой деятельности МКОУ Нижнечирская СОШ.
Теоретической базой
исследования выступили труды современных отечественных специалистов.
Специальным теоретическим обоснование работы могут служить труды Асадова А.Н.,
Воронина Г.Л., Гришиной Н.В., Кибанова А.Я.,. и других.
1. Теоретические основы управления конфликтами и
изменениями в образовательном учреждении
.1 Подходы к определению и классификация
конфликтов
Слово конфликт пришло в русский и другие языки из латыни. Это одно из тех международных слов, которые радуют переводчиков, - они не нуждаются в переводе, поскольку понятны и так: и звучание, и значение их во всех языках примерно одинаково.
Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.[1]
Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами.
Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Эту интерпретацию мы можем видеть и в публикациях по управлению персоналом. Например, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов». [2]
Классификация конфликтов.
В соответствии с научными данными классификация конфликтов в организации осуществляется по разным основаниям. Рассмотрим более подробно самые популярные и обоснованные из них.
По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности. [4]
Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные (критерием является возможность соглашения между сторонами) и т.д. [10]
В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа.
. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.
Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.
. Межличностный конфликт, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Этот вид конфликта может проявляться как столкновение личностей, потому что люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей и ценностей сталкивающихся личностей.
. Конфликт между личностью и группой возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Также может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы
. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. Также примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. [12]
Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта:
конфликты между управляющими и управляемыми в рамках организации;
адаптационные конфликты, субъектами которых являются люди, следующие сложившимся в организации нормам и правилам внутреннего общения, с одной стороны, и не знающие этих правил новички - с другой;
конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения, критериев эффективности деятельности организации. Эти конфликты чаще всего связаны с личностными и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.
Л. Коузер делит конфликты на реалистические и
нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу
требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют
человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых,
мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения.
Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут
выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного
результата. [15]
Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н.
М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные
конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся
конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо
разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо
полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт.
Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых
постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи
затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей
может привести к
«потере» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для
оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может
прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации:
цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений «объект - оппонент» или
«оппонент - оппонент». [5]
И, наконец, по характеру развития конфликты,
согласно Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк, бывают антагонистические и неантагонистические.
Антагонистический конфликт развивается по принципу «все или ничего»; он
бескомпромиссен, и его разрешение возможно только при полном отказе всех
оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический (компромиссный)
конфликт характеризуется тем, что приближение одного из оппонентов к своей цели
грозит одному или нескольким другим оппонентам отдалением от своих целей или
невозможностью, по их оценке, продвижения вперед. Хотя цели конфликтны, общее
состояние системы оппонентов равновесно. Поэтому можно искать сознательный
компромисс между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисс между
группами, пытающимися достичь этих целей. [5]
.2 Факторы возникновения и развития конфликтов
Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.
В организации как в сложной социальной системе возникают самые разнообразные конфликты.
Каждый конфликт имеет свою причину (фактор)
возникновения.
Среди огромного множества факторов возникновения конфликтов можно выделить
общие и частные. Общие факторы проявляются практически во всех возникающих
конфликтах. К ним можно отнести:
. Социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;
. Социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;
. Социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;
. Индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.). [2]
Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например:
. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника.
. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.
. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации.
. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.
. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.
. Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).
Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:
проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;
структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;
эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях. [16]
Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.