При авторитарном стиле характерная общая тенденция к жесткому управлению и всеобъемлющему контролю выражается в следующем: военный руководитель чаще прибегает к тону приказа, делает резкие замечания. Характерны также нетактичные замечания в адрес одних участников и беспричинные, необоснованные похвалы других. Авторитарный военный руководитель определяет не только общие цели деятельности и задание, но и указывает способы выполнения его, жестко решая, кто с кем будет работать, жестко пресекает всякое проявление инициативы, рассматривая ее как самоуправство. Подобное поведение авторитарного руководителя строится на его представлении о том, что инициатива подрывает его авторитет и веру в его компетентность.
При демократическом стиле оцениваются не факты, а личность. Главная особенность этого стиля - участие группы в обсуждении хода предстоящей работы и ее организации. При этом стиле в группе возрастает общительность и доверительность взаимоотношений.
Главная особенность попустительского стиля руководства заключается в том, что военный руководитель по сути дела самоустраняется от ответственности за происходящее.
Можно ли считать, что существуют только три указанных типа руководителей? Безусловно, нет. Необходимо учитывать еще многообразные вариации основных типов, которые в той или иной мере влияют на развитие морально-психологического климата в коллективе.
Интересной, заслуживающей внимания попыткой построения является классификация, предложенная Б.Д. Парыгиным. Он видит три основания для классификации, а именно:
а/ содержание;
б/ стиль;
в/ характер деятельности лидера.
По содержанию деятельности определяются:
а/ лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;
б/ лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы;
в/ лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.
По стилю руководства - авторитарный, демократический и смешанный.
По характеру деятельности определяются два типа:
универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера;
ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенной специализированной ситуации.
Все эти параметры личности и деятельности руководителя, естественно, напрямую завязаны с созданием морального климата в коллективе.
Изучение взаимосвязи стиля руководства и уровня организованности и развития коллектива в социальной психологии посвящено значительное число исследований. Это работы И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Р.С. Немова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Л.И. Уманского и др.
Автократический военный руководитель стремится решать все вопросы единолично, не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновывать необходимость принятия решения. Этот стиль руководства характеризуется особо жесткой постановкой цели и нежеланием отступать от составленного мнения.
Черты этого стиля: неподатливость, нетерпимость, доходящая до грубости, строгость, прямолинейность. Указанные черты чаще всего проявляются у людей, обнаруживающих неуверенность в своих профессиональных или личных возможностях и прикрывающих ее авторитарными распоряжениями.
Как отмечает психолог Е.Е. Вендров «автократический стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью к преувеличению роли административных методов, самовластным решением большинства вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными, поощряя или наказывая их. Автократ считается только с собственным мнением, не заботится об информации подчиненных о состоянии дел в коллективе.
Естественно, морально-психологический климат при таком руководителе будет очень неустойчивым, негативным.
Г.М.Андреева считает автократический стиль руководства наиболее стрессогенным для военного коллектива. Она отмечает следующие его черты:
деловые, краткие распоряжения руководителя;
запреты без снисхождений, с угрозой;
«сухой» язык, неприветливый тон;
субъективные похвала и порицание;
неприятие в расчет эмоций;
решающий голос руководства.
Грубость, чванливость, самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и, как следствие, болезненную нетерпимость к критике. По мнению такого руководителя, подчиненные должны бояться его; это вызывается властолюбием и гипертрофированным самомнением. Автократический военный руководитель игнорирует нравственную сторону руководства, т.е. те моральные обязательства, которые он принимает на себя по отношению к подчиненным, соглашаясь занять свой пост.
Автократический метод в управлении побуждает «простаивать» при каждой возможности и выполнять лишь минимум работы, который достаточен, чтобы не быть уволенным, толкает подчиненных к сплочению в неформальных группах для коллективной самозащиты от произвола руководителя. В связи с этим в настроениях и поведении работников проявляются агрессивность, скрытность, подавленность, усиливается стремление получить удовлетворение в чем-то, не имеющем отношения к работе.
Военный руководитель-демократ пользуется методом убеждения. В чем суть демократического руководства? Как пишет Е.Е. Вендров, «демократическое руководство <...> характеризуется стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива, решать их и отдавать приказы после такого обсуждения, возможно больше проблем передавать на решение коллектива с последующим своим утверждением.
Военный руководитель-демократ систематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть, он правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, когда стремится к общению с подчиненными, наконец, он никогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными; он действует не как стоящий над коллективом, а как член этого коллектива /4, с.62/.
Все перечисленные качества, естественно, способствуют созданию положительного морально-психологического климата в коллективе.
Путь ненасилия не унижает, а возвышает человека, создает морально-психологический климат дружбы, взаимопонимания, побуждает совесть.
Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.
Большинство ученных отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стиль руководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности - юридические и моральные. И поэтому демократии нужно учиться: учиться подчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.
При таком управлении военный руководитель оказывается в состоянии выполнять свои функции: управлять в пределах зоны своей ответственности и обращать свой взгляд вперед для того, чтобы разглядеть свои горизонты и цели. /12,с.57/.
Однако, следует отметить, что какие бы советы военный руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам которых может прибегнуть военный руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость в принятии решения.
В зависимости от того, склонен военный руководитель к подражанию или самостоятельности, профессионалы называют его мнение конформным или неконформным.
Задача руководителя - добиться строгого соблюдения дисциплины и выполнения функциональных обязанностей и в тоже время - дать свободу творческому подходу к выполнении поставленных задач.
В обстановке подавляющего конформизма исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного.
Гиперконформность сплошь и рядом приводит к догматизму. Догматик не может принять ничего, кроме привычного и известного.
Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей /большая или малая/ эффективно функционировать не может. /15,с.39/.
Управление предъявляет особые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временные рамки - вот та атмосфера, в которой постоянно находится военный руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива за принимаемые решения.
Единоначалие - один из важнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно сказать, что оно предполагает и персональную ответственность руководителя за определенный участок работы, возглавляемый коллектив и полноту самостоятельности его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право особо поощрить, предоставить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить какую-то просьбу работника. Но все это не должно делаться скрытно. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя - необходимая форма выражения принципа единоначалия.
Исследования последних десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным или неэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается реально высокая степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинство сотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает, куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управление ситуацией - вот единственно правильный путь.
На стиле руководства сказывается вся личность, ее установки и отношения и в особенности характер. На стиле руководства отражаются и требования времени, школа, которую проходит в своем становлении каждый военный руководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять различные стили работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношении психологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.
Авторитарность руководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с особенностями воли и темперамента. Авторитарные руководители - это в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, они самолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаются безудержные холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к появлению резкости в обращении, что обостряет проблемы коллектива, порождает недовольство, толки.
Темперамент только при некоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но может считаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, что тяготеют к авторитарному стилю руководства люди с болезненным тщеславием и эгоистическим складом личности. Нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Может быть различная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.
Что касается демократического руководства, то его психология ясна. Демократические руководители отличаются большой гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью. Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чаще всего сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контакты с людьми, оптимистически настроенных.
Что касается невмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом.
В реальной жизни отсутствуют «чистые» типы автократических или демократических руководителей. На практике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами в зависимости от собственных личных качеств людей, с которыми приходится работать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждого конкретного руководителя или к демократическому или к авторитарному стилю отношений с подчиненными.
Заключение
Таким образом резко меняющаяся военно-политическая обстановка в мире, а также происходящие экономические реформы происходящие сегодня предъявляет высокие требования к военным руководителям.
Оптимальный стиль современного военного руководителя обладает такими особенностями как адаптивность, гуманистическая и социальная ориентированность руководителя, гибкость, инновационность, прогностичность, аналитичность и презентативность. Этот стиль руководства определяет социально-психологические требования к современному военному руководителю: высокая социально-психологическая компетентность; гуманистический тип управленческой ориентации; развитые коммуникативные способности; способность к личностному саморазвитию, реализации творческого потенциала и собственной индивидуальности; умение учитывать и выражать социальные ожидания личного состава и направленность на решение задач деятельности т.д.
Руководителю военного коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.
Список использованной литературы
1.Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1996.
2.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., Дело, 2011.
.Зигерт В., Ланг Л. Военный руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1999.
.Каппони В., Новак Т. Сам себе психолог. С-Петербург, Питер, 2004.
.Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей.
.Кричевский Р.Л. Если вы - военный руководитель... М., Дело, 2013.
.Под ред. А.Л. Крупенина Все об этикете. Ростов-на-Дону, Феникс, 2006.
.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.
.Луковников Н.Н. Методы исследования личности и коллектива. Калинин, 1990.
.Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, 1990.
.Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Подбор, расстановка, обучение и перемещение персонала. М., 1992.
.Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
.Петровский А.В. Личность. Деятельность, коллектив. Москва, Политиздат, 1982.
.Свенцицкий А.Л. Военный руководитель: слово и дело. Москва, 2012.
.Уткин Э.А. Профессия - менеджер. Москва., Экономика, 2002.
.Под ред. Хруцкого В.Е. Как добиться успеха. М, 2010.
.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Москва., 2013.