Теоретически лидером может быть любой член организации, а не только те, кто ею управляют. Это означает, что лидерство может проявляться и на самых нижних уровнях иерархии: лидером может быть бригадир, который вдохновляет своим примером членов бригады на качественную и эффективную работу. Лидерами могут быть рабочие, которые своим отношением к работе и постоянным поиском лучших путей ее выполнения служат для других образцом для подражания.
Поэтому в современных разработках по лидерству подчеркивается, что каждый работник может и должен проявлять стремление к руководству, а это требует воспитания ответственности у всего персонала, а не только у руководителей. Последние должны показывать пример преданного отношения к делу и достижению общих целей. Приверженность некоторых руководителей предприятий к автократическому стилю руководства, а также отсутствие их реальной ответственности перед акционерами, трудовым коллективом и другими заинтересованными группами и организациями, являются серьезными препятствиями для максимального использования этого феномена социального воздействия.
И все-таки больше всего возможностей для проявления лидерства имеют люди, занимающие в организации управленческие позиции. Менеджер в силу своих способностей, профессиональных и личностных качеств в наибольшей мере способен быть для других людей образцом и активизировать их деятельность для достижения общих целей. Это предопределяет утвердительный ответ на второй вопрос современной теории лидерства. Менеджер должен стремиться к выполнению лидерской роли, имея в виду, что успех в достижении общих целей может быть получен только за счет общего видения и общей ответственности, доверия к людям и отношений между ними, которые характеризуются как товарищеские, равные, доверительные.
Итак, не все руководители в организации могут быть лидерами, так же как и не все лидеры являются руководителями. Но в современных условиях все большее число руководителей осознают необходимость лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые руководители выполняют в современных организациях.
Для того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть - это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.
Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть - это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.
Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.
Власть может принимать разнообразные формы. В управленческой литературе выделяют три основных формы власти.
Власть, основанная на принуждении, предполагает влияние через страх, через угрозу удовлетворению потребностей человека.
Власть вознаграждения основана на возможности руководителя обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Это один из самых древних и широко используемых способов влияния на людей. Если работники согласны принять вознаграждение (благодарность, признание, премию, повышение заработной платы, назначение на хорошую должность, дополнительный отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям.
Легитимная (законная, традиционная) власть основана на готовности подчиненными признать власть руководителя в силу занимаемой им должности. Люди реагируют не на человека, а на должность, служебное положение руководителя. Они осознают необходимость подчинения начальству, поддержания дисциплины, соблюдения норм, правил, традиций организации.
Рассмотрев основные понятия лидерства, влияния и власти в организации, мы считаем необходимым, уделить внимание процессам руководства организацией. Этому посвящен следующий раздел данного реферата.
2.2 Руководство, стили руководства
Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
Стиль руководителя - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.
Эффективный руководитель знает и использует в зависимости от ситуации все формы власти. Кроме того, очень важен стиль его поведения с подчиненными.
Существует три подхода к определению эффективного лидерства. Первый - подход с позиций личных качеств - предполагает, что лидер должен обладать определенным набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные.
Второй подход к определению эффективного лидерства - поведенческий, основан на изучении поведения лидера и средствах его воздействия на подчиненных. Данный подход, как и первый, тоже пытается найти один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для отбора здесь другой - лидерское поведение. Если первая концепция основывается во многом на врожденных качествах лидера, то вторая предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам.Третий подход к определению эффективного лидерства основан на взаимодействии ситуационных факторов, позволяющих предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
Ситуационные факторы включают личные качества и потребности подчиненных, характер задания, характеристику окружающей среды, объем имеющейся информации и т. д. Поэтому современные теории лидерства пытаются определить стили поведения и личные качества руководителя, наиболее эффективные в определенных ситуациях. Это значит, что руководитель должен вести себя по-разному в разных ситуациях.Первые исследования трех лидерских стилей были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. Выделялись автократический, демократический и либеральный стили руководства.
Автократический стиль характеризуется сосредоточением власти в руках руководителя, который определяет цели и средства их достижения. Сильные стороны данного стиля составляют точность и быстрота выполнения задания, возможность предсказания результата. Слабой стороной является возможность сдерживания инициативы подчиненных. Демократический стиль отличается разделением власти и участием работников в управлении, предоставлением подчиненным возможности проявлять инициативу. Однако данный стиль руководства требует много времени на обсуждение и согласование разных точек зрения на решение проблемы.
Либеральный стиль означает невмешательство, «свободу рук» (от фр. laissezfaire - «не трогайте»; пусть идет, как идет; пусть идет само собой). Слабой стороной такого стиля является возможность потери работником скорости и направления движения без вмешательства лидера.
Заключение
Изучив основные внутриорганизационные процессы можно сделать следующие выводы.
От правильного принятия решений зависят реальные возможности достижения целей организации, ее эффективная деятельность.
Принято различать способы принятия решений в зависимости от того, на что ориентировано лицо, принимающее решение: рациональный, когда весь процесс обоснования решения нацелен на максимальный результат; административный, когда в рамках полномочий руководителя принимается решение, удовлетворяющее минимальным требованиям; интуитивный, когда при принятии решений руководствуются аналогиями, словесными концептуальными ассоциациями, предвидением.
Наиболее эффективным является промежуточный между групповым и индивидуальным способ принятия решений, при котором руководитель обращается к помощи высококвалифицированных специалистов.
Говоря о процессах коммуникации в организации, необходимо отметить, что коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на него.
В процессе обмена информацией выделяют четыре основных элемента: отправитель, сообщение, канал, получатель, лицо, которое получает информацию. Этапами обмена информацией являются зарождение идеи, сообщения; кодирование и выбор канала. Передача - использование канала для доставки сообщения; декодирование - перевод символов отправителя в мысли получателя. Рассматривая вопросы руководства и лидерства в организациях, необходимо отметить, что не все руководители в организации могут быть лидерами, так же как и не все лидеры являются руководителями. Но в современных условиях все большее число руководителей осознают необходимость лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые руководители выполняют в современных организациях.
Список использованной литературы
1.Блейк Р. Моутон Д. Научные методы управления.¬ - Киев, 1990.- 33 с.
2.Дорофеева, Л.И. Менеджмент/ Л.И. Дорофеева.- Конспект лекций. - М.: Эксмо, 2007. - С.42-49, 59-68.
3.Ильенкова, С.Д. Менеджмент / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - С.39-41.
4.Пригожин, А.И. Современная социология организаций/А.И. Пригожин. ¬- М.: ИНФРА-М, 1995. - 367 с.
5.Мильнер, Б.З. Теория организации/ Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М., 2007.- С.137-195.
6.Фролов, С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.
7.Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001 - Часть 1., С.185-299.