Ролевая структура персонала ООО «ТД «БиК» характеризует коллектив по участию в производственном процессе на предприятии, коммуникационным и поведенческим ролям.
Основными методами определения ролевой структуры являются социально - психологические методы, тестирования, наблюдения. Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия). Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее.
Данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в возрастных границах 30-40 лет, и также снизилась доля работников 55 предпенсионного и пенсионного возраста. Эти факторы привели к тому, что средний возраст сотрудников ООО «ТД «БиК» снизился на 2,5 года и составил ровно 43 года
В целом предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно плану по обеспеченности ООО «ТД «БиК» трудовыми ресурсами. За период 2014-2015 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории инженерно-технических работников и рядовых менеджеров, однако и он не превысил величины в 2 человек.
Как видно из представленных данных, в качественном отношении среди кадров ООО «ТД «БиК» преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне-специальным образованием, чуть более трети - это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый период практически не менялся.
Что касается опыта работы сотрудников ООО «БиК», следует отметить, что значительная часть сотрудников имеет долгую историю обслуживания - в целом, сотрудников, которые работали более 10 лет на предприятии - 69%, хотя в 2015 год этот показатель снизился до 64%. Соответственно, количество неопытных сотрудников (с опытом до 5 лет) увеличилось с 14 человек в 2014 году до 20 человек в 2015 году.
В заключение анализа персонала ООО «ТД «БиК» необходимо рассчитать коэффициент стабильности кадров Кс.м. Он характеризует количественное состояние кадров в структурных подразделениях аппарата управления, в подразделениях и по предприятию в целом: Кс.м.= 1 - Чу / (Чср. +Чп), где Чу - численность работающих, уволенных по собственному желанию за отчетный период или на фиксируемый момент времени, чел.; Чср. - среднесписочная численность работающих в период, предшествующий отчетному, чел.; Чп - численность работающих, принятых за отчетный период, чел.
Для ООО «ТД «БиК» расчет данного коэффициента по состоянию на 2015 г. будет выглядеть следующим образом: Кс.м.= 1 - 3/(100+3) = 0,99. Коэффициент Кс.м.= 0,99 свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с одной стороны характеризует систему управления персоналом ООО «ТД «БиК» положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии на предприятии системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации.
Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «ТД «БиК »сделан на методах материального стимулирования.
В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «ТД «БиК», утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.
ООО «ТД «БиК» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
ООО «ТД «БиК» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата сотрудников ООО «ТД «БиК» складывается из следующих статей:
· должностного оклада;
· доплат;
· премий.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом. Должностные оклады руководителям, рабочим и прочим работникам ООО «ТД «БиК» устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.
Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством ООО «ТД «БиК» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных инструкций и отсутствие жалоб со стороны клиентов.
Основным условием начисления бонусов сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране труда, строгое соблюдение санитарного режима.
Размер премии составляет фиксированные величины и не может превышать:
§ для рабочих - до 30% от оклада;
§ для руководящих сотрудников - 25% должностного оклада;
§ для прочих сотрудников - до 30% от оклада и сдельного заработка.
Работники любого ранга могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
· совершение дисциплинарного проступка;
· причинение материального ущерба ООО «ТД «БиК» или нанесение вреда его деловой репутации;
· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.
Конкретный размер снижения премии определяется директором ООО «ТД «БиК», и зависят от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.
Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ООО «ТД «БиК» поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация корпоративных праздников и прочее.
Таким образом, управление персоналом ООО «ТД «БиК» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации.
Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно - технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
В то же время используемые в ООО «ТД «БиК» социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов
Предложения по повышению эффективности управления персоналом ООО «ТД «БИК»
управление персонал стимулирование штатный
Одной из основных задач управления персоналом является создание экономических и социальных условий для значительного повышения производительности труда. Таким образом, необходимо представить план мероприятий по внедрению программ стимулирования труда
На первом подготовительном этапе необходимо разработать новое положение об оплате труда ООО «ТД «БиК» согласно трудовому кодексу и Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.
На втором этапе - диагностическом, необходимо разработать систему оценочных критериев для рабочих и специалистов, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности предприятия.
На третьем этапе необходимо разработать систему оплаты сверхурочных часов. Проблема вызвана вследствие пассивного отношения рабочих к работе сверх нормы. Таким образом, в целях повышения эффективности системы управления персоналом ООО «ТД «БиК» нами было рекомендовано в соответствии с Трудовым кодексом РФ: За работу в сверхурочное время (сверхурочную работу) произвести оплату за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию работников вместо оплаты труда в сверхурочное время компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно.
На четвертом этапе необходимо предложить систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев). Если в организации утверждено положение о премировании работников, а в трудовых или коллективных договорах дается ссылка на это положение, то организация вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии работникам. Применяя систему премий, с экономической точки зрения выгодно, можно снизить свои издержки или повысить производительность труда, так как условия и размеры премиальных выплат находятся в прямой зависимости от работоспособности трудовых ресурсов.
Таким образом, в результате реализации этого комплекса мероприятий в системе оплаты труда будет решена главная проблема, это отсутствие четко закрепленной связи между заработной платой работников и конкретными результатами их деятельности.
Одной из главных задач разработки программ стимулирования труда - это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда. Я считаю, что на предприятии ООО «ТД «БиК» необходимо разработать системы оценочных критериев для рабочих, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности всей организации.
Разработка программ стимулирования труда в первую очередь направлена на ее эффективность, т.е. повышение производительности труда, по каждому сотруднику в этих целях необходимо проводить оценку эффективности, его трудоспособность и качество работы.
На мой взгляд необходимо чередование различных способов продвижения сотрудника по карьерной лестнице, в нашем случае это позволит почувствовать работникам, относящимся к категории «специалистов», то что так для них важно - возможность карьерного роста в организации. Что как мы предполагаем, понизит текучесть кадров в данной категории сотрудников.
Рецензия
В данной работе рассматривалась система управления организацией на примере конкретного предприятия ООО «ТД БиК».
Проблема эффективной организации системы управления актуальна во всех сферах деятельности. Общая эффективность управления предприятием заключается в эффективности управления отдельными функциональными подсистемами - маркетинге, людских ресурсах, финансовых ресурсах, производстве, логистике и т.д. А также во многом зависит от того, насколько сбалансировано управление всеми подсистемами на общем уровне управления.
Цель данной работы - провести анализ системы управления ООО «ТД БиК» и выявить ее сильные и слабые стороны.
Оценивая работу в целом, можно выделить ряд выявленных характеристик системы управления ООО «ТД Бик»:
1) Коэффициент Кс.м.= 0,99 свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с одной стороны характеризует систему управления персоналом ООО «ТД «БиК» положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии на предприятии системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации;
2) Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «ТД «БиК» сделан на материальные методы стимулирования;
3) Из представленных данных, в качественном отношении среди кадров ООО «ТД «БиК» преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне - специальным образованием, чуть более трети - это сотрудники с высшим образованием;