Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации ( на примере ООО "Альтернатива")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
что им не требуется помощь от руководства или сотрудников, давно
работающих в компании [4]
В целом, они понимают, чего ждать, но в некоторых аспектах им,
безусловно, нужно помогать. И чтобы как можно быстрее «включить» в работу
нового сотрудника, ему необходимо подсказывать, быть всегда открытыми по
отношению к новым людям. Руководству следует интересоваться процессом
адаптации новых людей: спрашивать о непонятных сотруднику моментах,
интересоваться возможными проблемами и не закрываться от новичков.
Почувствовав поддержку, новый сотрудник сбросит с себя оковы, начнёт
проявлять инициативу и сможет в некоторых вопросах разбираться полностью
самостоятельно, что со временем приведёт его к полной адаптации к новым
условиям.
Специалистам среднего и высшего звена процесс адаптации даётся легче,
так как они уже имеют определённую базу знаний, набор установок. Их
целеустремлённость помогает им в их сложном пути. Они стремятся к
конкретным вещам: повышение дохода, дальнейшее продвижение по работе,
постоянное самосовершенствование и так далее. Можно сказать, что зачастую
эти люди очень самодостаточны, что очень помогает им в адаптации
Их сложнее сбить с пути, им легче даются перемены. Всё это является
продуктом их устоявшихся ожиданий. Они понимают, на что идут и вполне
достойно справляются с новыми вызовами. Конечно же, есть моменты , где им
необходима помощь, но речь не идёт о том, чтобы «водить их за руку». Другое
же дело, когда адаптироваться нужно малоопытному сотруднику. Он может не
иметь опыта работы вообще или же иметь нехватку опыта в конкретной сфере.
Возможно, кто-то удивится, мол, зачем же брать на работу такого сотрудника ?
Но при собеседовании он может заинтересовать руководителя нестандартным
ходом мысли и чтобы это преимущество переплавить в успешную деятельность
на рабочее месте, необходимо внимательно отнестись к вопросу адаптации и
помочь новичку «пережить» первое время на новом месте.
17
Нельзя не отметить, что адаптация – это постоянный, непрерывный
процесс и компания его проходит всегда. Зависит это от постоянно
меняющихся условий, в которых компании приходится работать. Процесс
адаптации должен быть налажен на всех уровнях, так как если руководство и
опытные сотрудники не могут справиться с изменениями, то и новичку они
вряд ли смогут помочь, что приведёт к неизбежному краху компании.
Менеджер по персоналу должен использовать специально
разработанную программу для адаптации новых работников. Программа
адаптации разделена на общую и специализированную. Общая программа
адаптации носит общеорганизационный характер и охватывает следующие
вопросы: [21, с. 123].
1. Обзор организации: приветственная речь; тенденции развития, цели,
приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукты и их
потребители; типы деятельности; организация, структура, коммуникации;
Информация высшего руководства, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные пособия, виды страхования, выходные пособия;
болезни, семейные болезни, пособия по беременности и родам; сумма пенсии;
возможности профессиональной подготовки на рабочем месте.
4. Меры предосторожности в области охраны здоровья и безопасности;
правила пожарной безопасности и управления; правила поведения при авариях;
медицинские учреждения и учреждения первой помощи.
5. Отношения трудящихся с профсоюзами; условия занятости;
назначения, движения, достижения; права и обязанности работника;
выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и сборы.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После осуществления общей программы адаптации осуществляется
специализированная программа адаптации. Он охватывает вопросы,
касающиеся конкретного подразделения или рабочего места. Эта программа
18
обычно выполняется линейными менеджерами или наставниками. Программа
включает следующие вопросы: [21, с. 99].
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура
и функции; отношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; подробное описание текущей работы
и ожидаемых результатов; объяснить, почему эта конкретная работа важна, как
она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в
целом; продолжительность и график рабочего дня; требования к качеству
выполненных работ.
3. Правила - правила, относящиеся только к конкретному типу работы
или подразделению; правила техники безопасности; отношения с работниками
других подразделений; питание, курение на рабочем месте; персональные
телефонные звонки в рабочее время.
4. Осмотр установки: расположение кнопки пожарной сигнализации,
входов и выходов; места для курения; местоположения скорой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.
Эта программа может использоваться как для первичной, так и для
вторичной адаптации. Поскольку адаптация молодых работников, еще не
имеющих профессионального опыта, отличается тем, что состоит не только в
изучении организации, но и в обучении самой работе, программа адаптации
должна включать обучение. Особые потребности в адаптации испытывают
пожилые сотрудники. Им также нужна подготовка и их потребности в чем-то
похожем на потребности молодых работников, но им зачастую труднее
вписываться в коллектив.
Адаптационные услуги работника могут выступать как самостоятельные
структурные подразделения (отдел, лаборатория) или включаться в другие
функциональные подразделения (как бюро, группа и отдельные работники) - в
отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы
и т.д. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное
19
расписание структур управления магазинами. Представлены цели системы
управления адаптацией на рисунке 1.
Рисунок 1 – Цели системы управления адаптацией
[6, с. 37].
Адаптация рабочего в производстве, эффективное управление этим
процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих
предприятиях страны создаются специализированные службы по адаптации
кадров. Однако это организовано по-разному: в зависимости от численности
персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и
организации системы управления персоналом, направленности работы
администрации предприятия на решение социальных проблем в сфере
управления производством и других вопросов.
Задачами отдела управления адаптацией или специалиста в области
организации адаптационной технологии являются:
организация семинаров, курсов для различных проблем адаптации;
держа отдельные разговоры главы, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для глав, которые снова вошли в
положение; специальные курсы подготовки наставников;
20
использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе
специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Как известно, чрезмерная текучесть кадров, на которую влияет плохая
приспособляемость работников на предприятии, приводит к серьезным
экономическим потерям.
Структурная фиксация функций управления адаптацией может
осуществляться в следующих направлениях:
1. Выделение соответствующего отдела (бюро, отдела) в структуре
системы управления персоналом. Функции управления адаптацией чаще всего
входят в состав учебного подразделения.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией
в производственных подразделениях предприятия при сокращении,
координация их деятельности со службы приподнятого персонала.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших
предприятиях было необоснованным [16, с. 132].
В случае конкретных мер или этапов адаптации следует четко
разграничивать функции непосредственного руководителя и руководителя
отдела кадров. [17, с. 289] (см. табл. 1).
Таблица 1
Функции и направления деятельности подразделений
Функции и мероприятия
по ориентации
Обязанности
непосредственного
руководителя
менеджера
по персоналу
1 2 3
Составление программы
ориентации
Выполняет
Ассистирует
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3351