Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации ( на примере ООО "Альтернатива")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
26
Рисунок 2 – Методы адаптации персонала
[21, с. 86].
Методы адаптации персонала
1) Метод неформализованной поддержки вновь нанятого персонала
повышает эффективность его адаптации.
Новичку предстоит познакомиться не только с особенностями работы,
но и с особенностями взаимоотношений в коллективе, а также познакомить с
другими сотрудниками. Этот метод занимает много времени. Поэтому
менеджер по персоналу должен заранее выделить необходимое количество
времени, планируя свою работу в части, касающейся адаптации новых
сотрудников. Результаты этого процесса должны учитываться в системе
мотивации работников.
2) Метод проведения мероприятий. Менеджеры могут использовать
корпоративное мероприятие, чтобы познакомить нового сотрудника с рабочей
командой и организовать для него легкое начало в отношениях с будущими
коллегами. Например, он может устроить неофициальное чаепитие вскоре
27
после того, как был нанят новый человек. Или, например, возможно
использовать коллективное посещение или поздравление с днем рождения,
чтобы познакомить людей с их новым коллегой. В крупных организациях
оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не
собирать весь персонал компании. Руководители отделов должны иметь
возможность проводить такие встречи. В частности, новичок на этапе
адаптации нуждается в обучении.
Такие мероприятия обычно организуются руководителями отделов или
менеджерами по персоналу. Однако если традиция встреч в необычной
обстановке не укоренилась в компании, не стоит использовать их в качестве
метода адаптации персонала. В этом случае адаптация требует веской причины.
Лучше сосредоточиться на общепринятых праздниках и событиях (конец
рабочей недели, дни рождения сотрудников) и представлять нового члена
команды на одном из этих собраний.
3) Метод «корпоративного пиар (PR)». Этот метод, который помогает в
адаптации персонала, состоит в публикации справочника по основным
стандартам поведения в компании. Они будут зависеть от объема работы и
предпочтительного стиля работы предприятия и обычно содержат информацию
о дресс-коде (форме, стиле одежды), распорядке дня и перерывах, организации
рабочего места и так далее. Например, буклет может содержать примеры
оборудования на рабочем месте (правильно и неправильно) в виде фотографии.
Такой журнал может публиковаться отдельно или быть частью корпоративного
кода.
4) Командный тренинг. Необходимость применения данного метода
адаптации персонала встречается довольно редко. Обычно это необходимо,
когда квалифицированный менеджер или специалист приходит в уже
созданную команду и не может найти общий язык с коллегами. Тренинг
помогает ему понять существующие отношения. Мероприятие начинается с
брифинга по правилам поведения, после которого все участники имеют
28
возможность высказать собственное мнение, претензии к новичку, рассказать о
возникших проблемах.
5) Методы организационной адаптации. Человек, который вступает в
должность, должен знать, каковы требования к персоналу в данной компании.
Знание норм и требований, регламентов в сочетании с передовыми
коммуникативными навыками поможет найти выход практически из любой
трудной ситуации на работе. Например, при поездке в командировку сотрудник
должен понимать, кого просить деньги, какие документы взять с собой.
6) Проведение инструктажа в отделах. Данный метод адаптации
персонала сводится к информированию вновь нанятых сотрудников о том,
какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти
функциональные требования являются обязательными для соблюдения,
поэтому они должны быть четко и ясно сформулированы, записаны, чтобы все
сотрудники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение
деталей вместо выполнения своих непосредственных функций. Сами
сотрудники должны быть вовлечены в написание правил, методов работы,
процедур безопасности и т. д. Основные сведения должны быть сообщены
новому сотруднику во время брифинга, без которого адаптация невозможна, а
остальные документы должны быть доступны в его отделе.
7) «Папка» или «книга нового сотрудника». В таких папках собраны все
документы с ответами на вопросы, которые обязательно возникнут у новых
специализированных подразделений. Лучше всего объединить их в подробный
структурированный каталог со сведениями обо всех отделах компании,
нормативными документами и т.д., чтобы сотрудник мог легко понять свои
функциональные обязанности и корпоративную иерархию.
8) Интернет-сайт. Корпоративный сайт - отличный современный
инструмент для адаптации новых сотрудников. На ресурсе, например, могут
быть размещены примеры правильного заполнения документов, процедуры
решения конкретной задачи, другая полезная информация и советы. 9) Метод
наставничества. Один из самых действенных и эффективных методов. Когда из
29
числа более опытных сотрудников выделяют профессионала, который сможет
поделиться как профессиональным опытом, так и быть куратором на
протяжении всего времени адаптации.
У руководителей отделов, особенно в крупных корпорациях, обычно
мало времени, и они не всегда могут посвятить их 21 новым сотрудникам.
Квалифицированный наставник или куратор не только всегда доступен и готов
ответить на вопросы о работе, но и поможет наладить отношения с остальной
командой, расскажет, как работать более продуктивно. Адаптации большого
количества новых людей одновременно весьма помогают методические
пособия, справочники, либо руководства с рекомендациями.
Так, при написании данного параграфа можно сделать следующие
выводы. Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются
двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и 26
удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности
выявляют методом анкетирования.
Таким образом, следует отметить, что адаптация - это социальный
процесс развития по идентичности новой трудовой ситуации, когда личность и
трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную
структуру и представляет единство разных видов адаптации профессиональной,
социально-психологической, общественно-политической и культурной и
общественной.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»
2.1. Характеристика организации ООО «Альтернатива»
Компания ООО «Альтернатива» является коммерческой организацией
и действует на основании Устава и Федерального закона «Об обществах с
ограниченной ответственностью».
Общество находится по адресу: Вологодская область, г. Череповец, ул.
Чкалова, 31.
Руководство текущей деятельностью осуществляет правление,
состоящее из генерального директора, его заместителей и иных
исполнительных должностных лиц. Общество создано в целях более полного
удовлетворения потребностей населения и организаций в товарах и
услугах и получения прибыли в интересах его участников.
Видами деятельности предприятия, в рамках уставной деятельности,
являются:
- производство строительно-монтажных работ;
- выпуск металлоконструкций;
- производство сухих строительных смесей;
- транспортные перевозки;
- производство отделочных работ;
- производство электромонтажных работ;
- аренда строительных машин и оборудования с оператором.
Для выполнения своих целей общество осуществляет деятельность в
сфере строительно-монтажных работ. ООО «Альтернатива» несколько лет с
успехом выполняет различные строительные работы, используя новейшие
строительные технологии во всех сферах городского и загородного
строительства. Право осуществления своей деятельности удостоверено
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3351