Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации ( на примере ООО "Альтернатива")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
Продолжение таблицы 1
1 2 3
Ознакомление новичков с
фирмой и ее историей, кад-
ровой политикой, условиями
труда и правилами
Выполняет
Объяснение задач и требова-
ний к работе
Выполняет
Введение работника в рабо-
чую группу
Выполняет
Поощрение помощи новичкам
со стороны опытных
работников
Выполняет
Руководитель обеспечивает руководство, контроль за первыми шагами
начинающего, выявляет сильные и слабые стороны своего прошлого,
определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает
всестороннюю помощь в адаптации [13, с. 354].
Сам процесс адаптации также значительно облегчается участием агента.
В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими
коллегами для того, чтобы новичок был хорошо устоям; назначение опекуна,
проверка состояния материальной работы.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеть
сотрудника, узнавать об успехах и помогать решать проблемы. Это позволит
как можно раньше (идеально в течение месяца) составить полное
представление о своих слабостях и достижениях, отношениях в коллективной,
служебной, внешней форме. Рекомендуется, чтобы менеджер создал карту
управления адаптацией и постоянно следил за этим процессом. Трудно спорить,
является ли концентрация адаптационных функций в руках менеджера
положительной или отрицательной. Когда он делегирует эти функции, надо
помнить, что сам менеджер тоже является объектом адаптации, и что ему
иногда требуется какое-то время, чтобы адаптироваться к своим подчиненным.
Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь
специализированные или независимые подразделения управления персоналом в
22
существующих отделах управления персоналом. Штат такого подразделения
должен состоять не менее чем из двух человек: профессионального
консультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу
(отбор, обучение и адаптация сотрудников).
Функции этого подразделения должны быть направлены на работников,
нуждающихся в помощи в профессиональной ориентации и переориентации, а
также выпускников неполных школ, которые сталкиваются с выбором своей
дальнейшей профессии, и на работников, пришедших в организацию или
изменивших в ней место работы.
Стоит более детально рассмотреть основные проблемные аспекты, с
которыми сталкиваются компании при адаптационных процессах новых
сотрудников:
1.Отсутствие критериев оценки степени адаптации нового сотрудника к
условиям в компании. Речь здесь идёт о конкретных показателях, которые
могли бы отразить, насколько сотрудник адаптировался в компании. В чём
преуспевает, в чём имеет проблемы. Это поможет скорректировать процесс
адаптации и устранить возможные проблемные моменты .
2. Не расставлены или неправильно расставлены приоритеты в аспектах
адаптации для различных категорий сотрудников. Это тоже является
проблемой, заслуживающей внимание.
Здесь речь пойдёт о важности многогранности программы адаптации.
Если выразиться точнее, адаптации для сотрудников разных уровней имеет
свои особенности и необходимо понимать, что критерии должны
соответствовать каждой категории работника. Критерии необходимо
разрабатывать в зависимости, например, от уровня сотрудника: среднее или
высшее звено или же строго для каждой должности. Подытоживая сказанное в
этом пункте, стоит повториться, что крайне важно составлять критерии в
зависимости от уровня или должности. Так как невозможно разработать одну
единую универсальную программу адаптации, которая подойдёт абсолютно
23
всем: везде есть свои особенности и чем их больше будет учтено, тем легче
должна проходить адаптация
3. При поиске и трудоустройстве нового сотрудника принимающая
сторона далеко не всегда уделяет должное внимание вопросу предварительного
ознакомления нового сотрудника с корпоративной культурой компании [2]
4. Невнимательное сопровождение процесса адаптации Разработать
программу адаптации ещё не является решением абсолютно всех проблем и
вопросов, так как этот сложный процесс ещё нужно довести до конца. Даже
получив на руки итоговые данные по адаптации, руководство, не обращавшее
непосредственно во время адаптации внимания на этот сложный процесс,
может понять, что ещё на раннем этапе сотрудник что-то не понимал и не
усваивал в тех или иных пунктах. Но понимание этого может прийти довольно
поздно.
В итоге компания получает не до конца адаптировавшегося сотрудника,
времени на поиск нового человека уже нет, а доучивать уже принятого
необходимо.
А скорее даже переучивать. Поэтому крайне важно отслеживать всю
цепочку адаптации, чтобы вовремя внести изменения и внести корректировки.
Если всё делать вовремя и правильно, то процесс адаптации пройдёт довольно
гладко и через довольно короткое время сотрудник будет работать почти на
одном уровне с уже опытными работниками.
Чтобы более чётко понимать суть процесса адаптации, нам необходимо
рассмотреть её основные этапы:
1. Перед началом работы Перед выходом нового сотрудника на работу,
необходимо иметь на руках план его вхождения в нужную должность [6]
Ещё до появления человека в организации, этот момент должен быть
чётко проработан, чтобы не пришлось импровизировать на ходу, так как
зачастую такие импровизации заканчиваются печально
24
2. Подготовка рабочего места Разобравшись с планом вхождения в
должность, следующим под этапом нужно выделить подготовку его рабочего
места: сотрудника необходимо обеспечить всем самым нужным.
3. Определиться с кандидатурой наставника, куратора Необходимо
грамотно подобрать человека, который будет сопровождать процесс
встраивания нового сотрудника в работу. Далеко не все могут справиться с этой
задачей, поэтому необходимо обеспечить совпадение желания определённого
сотрудника помочь в данном вопросе с его возможностями
4. Подготовка коллектива к выходу новичку Очень важным моментом
является встраивание нового сотрудника в коллектив. Людям необходимо дать
понять, что к ним приходит новый человек [5]
5. Информирование сотрудника о самом необходимом в его работе и
ознакомление с режимом работы Сотрудника нужно проинформировать о
самых необходимых вещах в его рабочем процессе и акцентировать внимание
на каждой из них, чтобы ни один момент не выпадал из общего понимания. И в
завершении нужно провести небольшой экскурс и принципах и общем режиме
работы, чтобы сотрудник имел первичное понимание обыкновенного рабочего
дня в компании Далее нужно обратить пристальное внимание к первому
рабочему дню сотрудника на новом предприятии
Стоит проинформировать его о графике работе, бонусах и премиях,
штрафных санкциях, поощрениях и наказаниях – в общем обо всём, что будет
сопутствовать обычной рабочей атмосфере компании.
Далее проходит общее ознакомление с организаций: изучение её истории,
структуры и иерархии, общих порядков компании. На этом этапе начинает
формироваться понятие о корпоративном духе, поэтому здесь не должно быть
никакой недосказанности. В этом моменте ошибаться никак нельзя. После
происходит ознакомление с функционированием конкретного подразделения.
Принципы работы, основные требование – всё это должно быть тщательно
рассмотрено и разъяснено куратором
25
Следующим этапом является вхождение в должностные обязанности.
Здесь начинается процесс притирания к конкретному подразделению и его
рабочей обстановке.
В завершении адаптации куратору и начальнику необходимо подвести
итоги встраивания сотрудника в должность: обозначить позитивные и
негативные моменты, найти точки соприкосновения и решить, что делать
дальше и как выходить из проблемных ситуаций, если они есть. Были
рассмотрены основные проблемы и этапы адаптации сотрудника в организации.
1.3 Методы управления адаптацией персонала и показатели
эффективности
Период адаптации для нового персонала необходим, потому что знания,
навыки и привычные методы работы нового сотрудника всегда отличаются от
тех, которые приняты в организации, и требуют обучения, усвоения
определенного объема информации и ввода в должность. Ему может
понадобиться получить дополнительный профессиональный опыт, навыки. Для
ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны
специальные управленческие методы.
На рисунке 2 представлена классификация методов адаптации
работников на современных предприятиях. Следует понимать, что данная
классификация не является исчерпывающей и единственной, однако именно
она включает наиболее используемые методы адаптации.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3351