Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации (на примере ООО «УПТК-65»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
54
самостоятельно и искали помощи в период адаптации, это означает, что
новичкам, всегда нужна помощь на начальном этапе работы в новой
организации.
В ООО «УПТК-65» 50% анкетированных заинтересованы в дальнейшей
поддержке внутри компании, а 50% затруднились с ответом. Теперь мы
должны учитывать удовлетворение сотрудников производственными
факторами организации, они показаны в таблице 25
Таблица 25
Удовлетворенность производственными факторами к организации
ООО «УПТК-65»
Фактор
Удовл.,
%
Не
удовл.,
%
Затрудняю
сь
ответить,
%
Содержание труда
60
20
20
Занимаемая должность
80
10
-
Оказанная помощь в период адаптации
20
70
10
Соответствие квалификации работе
50
20
30
Соответствие характера работы Вашим
способностям и склонностям
70
20
10
Наличие перспектив должностного
50
50
продвижения
Возможность повышения квалификации
40
30
30
Наличие высокой степени ответственности за
результат труда
70
30
Информированность о делах коллектива и
компании
50
40
10
Бытовые условия труда
90
10
-
Организация труда
80
20
-
Режим работы
50
50
-
Заработная плата
30
70
-
Наличие системы льгот для работников
90
10
Помощь и поддержка руководителя
20
70
10
Отношение с непосредственным
80
10
10
руководителем
Отношения с коллегами
50
50
-
Анализ таблицы показал, что содержанием работы в этой организации
удовлетворено 60%, что не удовлетворило 20%, а 20% респондентов
затруднились ответить.
Занимаемая должность выполняется 80% сотрудников, а 10%
сотрудников не удовлетворены.
55
Большинство опросных листов не удовлетворены той помощью,
которую они получили в период их адаптации, их показатель составляет 70%,
только 20% удовлетворены и 10%, они были в недоумении с ответом, при
разработке системы адаптации необходимо обратить внимание на этот фактор.
Информированностью о делах коллектива и компании составляет только
50% удовлетворённых, не удовлетворенных этой потребностью 40%
опрашиваемых сотрудников. Это показывает, что руководство не предоставляет
информацию всем сотрудникам организации и не заинтересовано в получении
обратной связи.
Организация работы включает в себя целый ряд организационных
аспектов, таких как: технология и планирование работы, определение задач,
контроль над исполнителем, принятие решений, планы работы и периоды
отдыха, и другие факторы. Организация работы оказывает большое влияние на
новых сотрудников. Поэтому очень важно, что большой процент опрошенных
сотрудников, то есть 80%, удовлетворены этим показателем, а 20% не
удовлетворены.
100% ответов от опрошенных сотрудников свидетельствуют об
отсутствии в компании системы адаптации. Наставник был связан только с 10%
опрошенных сотрудников в течение периода адаптации.
Таким образом, подводя итоги по второму разделу, нужно сказать, что
предприятие ООО «УПТК-65» имеет устойчивую позицию на рынке,
металлопроката. Если вы проанализируете динамику доходов, сравнивая их с
динамикой валовой и чистой прибыли, мы можем сказать, что общий импульс
был положительным и растущим.
Рассматривая рентабельность собственного капитала, можно однозначно
констатировать ее рост до 10% в 2018 году, чем в 2017 году она составляла
4,3%. Что касается рентабельности продаж, то она также увеличилась, по
сравнению с предыдущим годом.
Кроме того мы видим, что у предприятия ООО «УПТК-65», очень
сильная сторона, эти преимущества состоят в хорошей репутации у
56
потребителей, в долгосрочном сотрудничестве с партнерами и клиентами, в
широком ассортименте продукции, в устойчивом финансовом состоянии, в
широкой географии распространения своей продукции и в использование
уникальных технологий.
Анализ численности персонала показал, что большую часть персонала
составляет производственный персонал, его доля составляет 66,3%, у
специалистов доля будет 26%, а руководителей 7,7%. Средний возраст
сотрудников от 25 до 45 лет, в компании работают люди в большей степени со
средним образованием. Текучесть кадров находится на естественном уровне и
не превышает 3-5%.
При этом данная система адаптации персонала не соответствуют
существующей. Продолжительность адаптационного периода в организации
составляет всего лишь 1 -2 месяцев, в то время как практика и исследования
показывают, что сроки адаптации новых сотрудников в компанию, в ее
коллектив, должны длиться гораздо дольше, от 2 до полугода. Так же большую
часть информации новичок, находясь на испытательном сроке, получает из
немногочисленных источников и со слов коллег, что приводит не к получению
100% результата.
Анализ системы адаптации персонала показал ее неудовлетворительную
оценку. Организация не разработала процессуально-нормативную
документацию, методы сбора и анализа информации о новых работниках, сроки
выполнения адаптации и ответственных лиц.
По этой причине дальнейшее исследование проблемы адаптации
персонала в команде должно основываться на примере компании ООО «УПТК-
65», разработать новую систему адаптации сотрудников, их этапы и
документацию, а также дать рекомендации по их внедрению и экономическому
обоснованию.
57
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «УПТК-65»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию адаптации
персонала ООО «УПТК-65»
Одной из основных причин заботы сотрудников является сложность
входа в новую организацию и расхождения реальности с ожиданиями. Чтобы
облегчить безопасный вход сотрудника в новую организацию, главная задача
его менеджера и специалиста по персоналу. Часто «новичок» приходит в
организацию, и его рабочее место не готово, и никто не хочет позаботиться об
этом, новый сотрудник должен приспосабливаться самостоятельно. Такое
первое впечатление может, как правило, отрицательно влиять на мотивацию и
отношение нового сотрудника.
Как уже упоминалось ранее, в ООО «УПТК-65» не имеет полностью
адаптированной системы и нормативных требований по процессу адаптации. С
учетом деятельности организации, личных характеристик персонала, анализа
существующей системы адаптации и результатов анкетирования, необходимо
выделить основные этапы адаптации и разработать положение по адаптации
персонала.
При разработке модели адаптации можно выделить такие этапы как:
Этап 1. Необходимо определить факторы, которые оказывают влияние
на успешную адаптацию нового персонала, а также разработать критерии
оценки эффективности процесса адаптации.
Этап 2. Определить ряд мер и функций, которые необходимы, для
осознания и успешного принятия сотрудниками новых существующих в фирме
норм и правил.
Этап 3. Назначить ответственных сотрудников, руководителей, которые
будут проводить, и контролировать данные мероприятия, определить сферы
деятельности различных подразделений и их функционал.
Итак, выделим следующие факторы, влияющие на процесс адаптации
58
новых сотрудников в коллективе:
- организационный;
- социально-психологический;
- профессиональный.
В компании ООО «УПТК-65» необходимо больше внимания уделить
организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс
первичной адаптации. В большинстве случаев у новых работников в компании,
не имеющих опыта работы, нет опыта организационного поведения в
коллективе. Для таких сотрудников обычно бывает большой проблемой
обратиться к своим коллегам по вопросу о получении информации
организационной работе, а также нет опыта работы с документацией и т. д.
Директор по персоналу должен предоставить новым сотрудникам информацию
о существующей корпоративной культуре компании, о системе работы с
корпоративными документами и принципами взаимоотношений между
коллегами. У каждой компании есть свой стиль общения и взаимоотношения с
работниками. Если новый сотрудник не информирован, могут возникнуть
проблемы с коллегами на ранних этапах работы, что снижает скорость их
процесса адаптации.
Для успешной организационной и профессиональной адаптации
персонала в ООО «УПТК-65» целесообразно внедрить и развивать институт
наставничества в компании, чтобы новый сотрудник не чувствовал себя
«брошенным» на первом этапе работы. Наставником для новичков обычно
является либо его руководитель, либо опытный сотрудник этого подразделения,
в котором работает новичок.
Наставнику доверяют такие функции, как профессиональная адаптация
нового сотрудника, а в некоторых случаях и организационную адаптацию.
Конечно, директор должен обязательно контролировать и руководить работой
наставника. Для наставников в компании необходимо ввести дополнительные
материальные стимулы с успешной адаптацией сотрудника в команде.
Для успешной социально-психологической адаптации новых
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3353