Материал: Анализ и совершенствование системы материального стимулирования организации на примере вагонного депо г. Иркутск
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………......
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И
ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и содержание понятия стимулирования…………….
8
1.2. Механизмы (методы) управления стимулированием
персонала………………………………………………………………
11
1.3. Критерии оценки системы стимулирования персонала………
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАССАЖИРСКОМ
ВАГОННОМ ДЕПО ИРКУТСК
2.1. Характеристика предприятия…………………………………….
25
2.2. Анализ эффективности материального стимулирования
персонала……………………………………………………………….
32
2.3. Основные недостатки материального стимулирования………..
59
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ПАССАЖИРСКОМ ВАГОННОМ ДЕПО ИРКУТСК
3.1. Программа мероприятий по совершенствованию
материального стимулирования персонала……………………….....
64
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……….....
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………...
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………
79
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………...
82
6
ВВЕДЕНИЕ
Поощрение сотрудников - один из важнейших факторов, которые
стимулируют работу всей команды. А система материального стимулирования
персонала является одним из основных вопросов для руководителей и
менеджеров по персоналу. В быстро меняющемся мире важно не отстать от
мировых достижений в стимулировании труда. В рыночной экономике при
острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является
соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование,
отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу
совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то - же
самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие
ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может
проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к
решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и
построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и
определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и
эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
предприятия, что негативно сказывается на заработной плате и социальной
атмосфере в коллективе. Недобросовестные работодатели могут осознанно
вводить системы премирования, устанавливающие такие показатели и
критерии премирования, которые либо не связаны с выполняемой работой,
либо чрезмерно завышены и труднодостижимы или совсем не достижимы. Это
делается с одной целью: создать условия для того, чтобы работники не
достигли показателей премирования, а значит, значительно сэкономить на
оплате труда. Идеальной системы премирования, наверное, не существует.
Для этого необходимо, чтобы система премирования полностью учитывала
потребности и интересы, как работодателя, так и работников. Работник,
конечно, заинтересован в получении более высокой зарплаты при достижении
7
определенных показателей, но еще больше он заинтересован в получении этой
самой высокой зарплаты вне зависимости от каких-либо показателей; другими
словами, работник заинтересован в максимальном размере гарантированной
(тарифной) части заработной платы. В конечном счете, система премирования
- это всегда компромисс между интересами работника и работодателя.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И
ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание понятия стимулирования
До того как, как понятие «стимулирование труда» вошло в лексикон
руководителей, было известно, что можно целенаправленно воздействовать на
людей для успешного осуществления планов, целей и задач организации. В
античных мифах встречается огромное количество примеров, в которых
предводители держат поощрение перед глазами героя или заносят меч над его
головой. Предлагаемые «пряники» в поощрение за великие дела едва ли были
съедобны. Это принималось как само собой разумеющееся, так как люди были
благодарны за все, что позволяло бы им и их семьям существовать. Такое
явление наблюдалось в странах Запада в конце девятнадцатого века, в течение
почти всего периода промышленной революции.
1
Стимулирование труда - это форма воздействия на трудовые функции
работника, через его мотивацию. Применяется в управлении с такими
методами воздействия как приказ, задание, результат достигается за счет того,
что для сотрудника "потери" от возможных наказаний за невыполнение
превышают его "затраты" на выполнение. Премия, бесспорно, выступает и как
материальное поощрение, и как оценка заслуг, проявление уважения. В
некоторых ситуациях ориентация на общение, престиж проявляется сильнее,
чем ориентир на материальное поощрение. А, социологический подход к
проблеме материального стимулирования состоит в выделении и
сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы
мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти
стимулы. И в той мере, в какой согласуются эти встречные "потоки",
стимулирование будет эффективным. Главная задача руководства заключается
в таком воздействии стимулами на потребности, которое вызвало бы
целесообразное для организации трудовое поведение. При материальном
1
Марков Г. Е. История хозяйства и материальной культуры в первобытном обществе. Красанд, 2012. 16 c.
9
стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение
различных потребностей работника, что выступает как компенсация за
трудовое участие. Ориентация на получение удовлетворения в целом
заставляет человека к определенному поведению сильнее, поэтому
воздействие через стимулы обычно оказывается эффективнее прямого
воздействия, но по своей организации сложнее последнего.
2
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная
оболочка мотивации персонала. Также оно несет в себе и нематериальную
нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как
работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую,
социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в
том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности
производства, которое выражается в повышении производительности труда и
качества продукции.
3
Функция нравственности определяется тем, что стимулирование к
труду формируют активную жизненную позицию, нравственный климат в
обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция осуществляется формированием социальной
структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на работников. Кроме
этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности
предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
4
Когда стимулы проходят через психику людей и преобразуются ими,
они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами
2
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб. 2013. 125с.
3
Литвинюк А. А., Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика: учебник для бакалавров М.: Изд-во Юрайт, 2015. 25 с
4
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис -
Москва, 2013. 198 c.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3363