Материал: Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии

Меньшая часть потерь ((26+15,6) *7,8=324,48) вызвана субъективными факторами - дополнительные отпуска с разрешения администрации и прогулами, что можно считать неиспользуемыми резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению одного работника (324,48/1780). Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, не требующим дополнительных ассигнований и позволяющим быстро получать отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПВР) по вине учреждения умножить на плановую среднечасовую выработку.

ВП = ПРВ*СЧВ= (324,48+260) * 7,2 =4208,3 тыс. руб.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы

В настоящей российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесённый к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего).

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объёма произведённой продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

• - выручка на 1 руб. заработной платы всех сотрудников предприятия;
• - выручка на 1 руб. заработной платы производственных рабочих.

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

• - доля заработной платы в 1 руб. выручки;
• - доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;
• - доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;
• - доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;
• - доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даёт полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию когда производительность растёт быстрее зарплаты.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 5. Исходные данные для факторного анализа

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

По данным таблиц 5 и 6, среднегодовая выработка работника предприятия снизилась на 0,43 тыс. руб. (15,10 - 15,53). Она снизилась на 0,64 тыс. руб. за счёт уменьшения среднечасовой выработки рабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала незначительно выросла. Отрицательно на уровень выработки повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она уменьшилась на 0,07 тыс. руб.

Таблица 6. Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников предприятия

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоёмкости продукции и стоимостной её оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объёма производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчёта влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя её величины.

Добиться повышения производительности труда можно за счёт:

снижения трудоёмкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на её производство путём внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остаётся без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Направления по повышению эффективности использования и экономии фонда заработной платы

Резервы экономии фонда заработной платы

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить: тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учёта; отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам; ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня; принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы; жёсткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - зарплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях чёткой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.