Материал: Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно. При этом варианте повышение жёсткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчёты в организации производства со стороны работодателя.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стим...

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала за счёт внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учёту и отчётности.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнёрству наёмных работников и собственников предприятия.

Заключение

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах начисления, а структура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный характер. Структура затрат работодателя на оплату труда включает в том числе основную заработную плату, дополнительную, социальные выплаты и рыночную составляющую. Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

Главными направлениями совершенствования организации заработной платы являются: тесная взаимоувязка размера зарплаты и производительности труда; пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улучшения его нормирования; оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы; сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятий отрасли связи в организации оплаты труда на основе Отраслевого тарифного соглашения и регулирования заработной платы на основе коллективного договора. Оплата труда должна быть соразмерной и равновеликой затратам совокупного работника на воспроизводство собственного трудового потенциала.

В результате исследований системы оплаты труда установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии от прямой заработной платы. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путём установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учётом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Список использованных источников

• 1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансовой хозяйственно-экономической деятельности предприятия.
• 2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика.
• 3. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика.
• 4. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ финансовой хозяйственной деятельности предприятий.
• 5. Ильин А.И. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. Новое знание, 2009.
• 6. Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. 2-е издание, 2007.
• 7. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия.
• 8. Матусевич, В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям.
• 9. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. М.: Институт труда, 2008.
• 10. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009.
• 11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., 2000.