ВВЕДЕНИЕ
доход заработный социальный
В настоящее время начисление и выплата заработной платы является обязательным аспектом деятельности всех субъектов хозяйствования, как предпринимательской, так и бюджетной сферы.
В современных условиях рыночной экономики заработная плата выступает основным звеном роста заинтересованности работников в результатах труда, повышении его производительности, увеличении объемов производимой продукции, ее качества и ассортимента.
Системы заработной платы и их составляющие элементы являются разнообразными и зависят от множества определенных факторов, основными из которых являются степень социально-экономического развития страны, национальные особенности, система социальных гарантий, а также роль государства в регулировании процессов рыночной экономики.
Соответственно, от оптимальности организации системы оплаты труда зависит эффективность деятельности организации, а также возможные резервы ее улучшения.
От того, насколько рационально и точно определены оклады, тарифные ставки, доплаты и надбавки, во многом зависит эффективность производства, экономические и финансовые показатели деятельности организаций и учреждений. Кроме того, основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:
расчет с персоналом в строго установленные трудовым договором сроки;
отнесение сумм начисленной заработной платы на себестоимость продукции (работ или услуг) своевременно и в определенном порядке;
мониторинг, сбор и группировка показателей труда и заработной платы для оперативного руководства и формирования необходимой отчетности и расчетов с государственными внебюджетными фондами.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что правильное и своевременное начисление и выплата денежного вознаграждения работникам является актуальным, как для работников бухгалтерии, так и для других управленческих подразделений организации.
Кроме того, рациональная организация системы оплаты труда и строго установленный порядок ведения учета позволяют повысить уровень материальной заинтересованности работников, что подчеркивает актуальность учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также совершенствование данной системы.
Исследование учета расчетов с персоналом по оплате труда осуществляли такие ученые, как: Ю.А. Бабаев, Н.П. Кондраков, М.И. Куттер, М.А. Климова и др.
Целью написания курсовой работы является разработка рекомендаций по его совершенствованию практики формирования и росту доходов и заработной платы работников.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
изучить теоретические аспекты доходов работников предприятия, их формирование и пути повышения;
провести анализ практики формирования доходов и заработной
платы работниковАО «Русал»;
разработать предложения по совершенствованию практики формирования и росту доходов и заработной платы работников.
Объектом исследования является предприятие АО «Русал».
Предмет исследования - доходы и заработная плата работников.
Анализируемый период - 3 года деятельности
предприятия - с 2013 по 2015 гг.
1.ДОХОДЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ
И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ
.1 Понятие, структура и значение доходов и
заработной платы
Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена, как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [1]. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Однако, именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации [9,с. 80].
Форма оплаты труда представляет собой способ соотношения труда работника и размера его заработной платы, выбор которой зависит от организации производственного процесса. Установление либо изменение формы и системы оплаты труда работодателем возможно при условии учета мнения представительного органа работников [13,с.30].
Система оплаты труда - это способ определения размера денежного вознаграждения, которое подлежит к выплате работникам, исходя из произведенных затрат труда или результатов труда [13,с.36].
В настоящее время формы и системы оплаты труда определяются как организационно-экономические способы отнесения затрат и результатов труда работников с установленным размером причитающегося работнику денежного вознаграждения.
Каждая организация вправе выбрать систему оплаты труда самостоятельно, учитывая при этом особенности технологического процесса, формы организации труда, требования, предъявляемые к качеству продукции (работ, услуг), а также состояние учета и нормирования труда.
Размер средней заработной платы определяется, исходя из годового фонда заработной платы организации и среднесписочной численности персонала с учетом определенных коэффициентов, утверждаемых приказом директора организации по согласованию с бухгалтерской службой, а также с профсоюзным комитетом.
В случае, если работник организации отработал полный месяц, а также выполнил все установленные трудовые нормы, размер заработной платы не может быть ниже установленного на законодательном уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ) [1].
Для наиболее полной оценки вклада каждого работника в общие трудовые результаты, в организации могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ), но по согласованию со всеми членами бригады.
Кроме того, в итоговую сумму заработной платы могут быть включены различные премиальные выплаты, которые устанавливаются за перевыполнение плана, определенные качественные показатели труда, экономию материалов и др. Сумма премиальных выплат определяется в процентном соотношении от суммы начисленной заработной платы работника.
Для того, чтобы увеличить заинтересованность работников в повышении эффективности производства посредством материального аспекта, в организации может применяться как система ежемесячных премиальных выплат, так и годовое премирование на основании установленных показателей и условий, предусмотренных положением о премировании. На основании данных положений у работника возникает право требования выплаты премий, а у руководства - обязанность данной выплаты [13,с.110]. Необходимо также отметить, что на законодательном уровне порядок регулирования данных выплат не закреплен, поэтому в централизованном порядке устанавливаются только исходные положения о порядке и условиях выплат премий работникам по итогам года.
Соответственно, премирование представляет собой выплату денежного вознаграждения работникам сверх установленной заработной платы за выполнение или перевыполнение плановых показателей, основной целью которого является стимулирование дальнейшего роста работников организации [9,с.109].
Кроме того, можно отметить, что премиальные выплаты являются основным средством поощрения работника, а также мотивацией для других работников организации.
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает в себя следующие составляющие:
тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;
доплаты и компенсации;
надбавки;
премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:
. Оплата по тарифным ставкам и окладам;
.Доплаты за условия труда:
характеристики производственной среды;
сменность (режим работы).
степень занятости в течение смены.
. Надбавки:
за продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).
за личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения.
за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
. Премии:
за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
по итогам работы за год.
из фонда руководителя подразделения.
авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
. Дивиденды по акциям предприятия.
Далее рассмотрим основы, факторы и алгоритм
формирования на малом предприятии заработной платы (основной и дополнительной
ее частей), выплат социального характера, дивидендов и других компонентов
дохода работников.
.2 Механизм формирования основных компонентов
дохода работника предприятия
Разработка системы оплаты труда на предприятиях включает в себя несколько этапов:
на первом этапе необходимо выделить категории персонала компании по отношению к основному продукту;
на втором этапе производится определение состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников предприятий, порядка и условий расчета отдельных его элементов в зависимости от различных параметров работы персонала в данной организации;
на третьем этапе необходимо рассчитать и обосновать каждый элемент системы оплаты труда для конкретного предприятия;
на четвертом этапе составляется ведомость структуры трудового дохода работников предприятия.
Задачей первого этапа является объединение должностей работников предприятия в относительно однородные группы, которое необходимо в силу своих функциональных обязанностей, характера и специфики работы персонала разных подразделений компании и имеющее различные (но не равные) возможности влияния на конечный результат работы своего подразделения и деятельности компании в целом. Поэтому принципы, структура и механизм денежного вознаграждения для различных групп персонала будет иметь некоторые отличия. На этой основе рекомендуется выделять следующие категории персонала предприятия:- руководство предприятия - это генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по маркетингу;- основные структурные подразделения - это подразделения, приносящие прибыль, занимающиеся основной деятельностью предприятия;- экономические подразделения - это подразделения, обеспечивающие основную деятельность предприятия. К ним относятся: бухгалтерия, финансовый отдел, плановый отдел и так далее;- вспомогательные подразделения - это подразделения, занимающиеся транспортным, хозяйственным обеспечением предприятия, такие как транспортный отдел, хозяйственный отдел и так далее.
На втором этапе производится определение состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников предприятий, порядка и условий формированияотдельных элементов данного дохода, в зависимости от содержания, характера, специфики труда, профессиональных и личностных качеств работников, требующихся для выполнения работы.
Руководство предприятия может использовать в качестве базы для расчета постоянной части трудового дохода работника один из трех видов бюджета, в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Сумма может быть представлена в условных единицах, либо ее нужно будет регулярно корректировать в зависимости от уровня инфляции. Если предприятие первоначально назначает базой прожиточный минимум, а затем по мере улучшения финансового состояния переходит к бюджету высокого достатка, то это будет ощутимым ростом заработной платы, окажет положительное психологическое воздействие на коллектив предприятия. Отметим, что увеличение постоянной части трудового дохода является для сотрудников показателем стабильности бизнеса и, следовательно, дополнительным стимулом.
Статья 183 ТК РФ провозглашает гарантии работнику при временной нетрудоспособности, в число которых входит и выплата работнику соответствующего пособия по временной нетрудоспособности (больничного). Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами [1].
Основным законом, регулирующим порядок и размер выплаты больничного, является Федеральный закон от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [5].
Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется, исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, в том числе за время работы у другого (других) страхователя (страхователей).
Для исчисления пособий по временной нетрудоспособности используется средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на 730 [5].
В случае если сотрудник осуществляет трудовую деятельность в организации менее 2 лет, в целях расчета пособия по временной нетрудоспособности он должен представить в бухгалтерию справку о величине заработной платы с предыдущих мест работы. В противном случае размер пособия по временной нетрудоспособности будет определен исходя из среднего заработка, рассчитанного из суммы заработной платы у последнего работодателя и деленного на 730 (полученный таким образом размер пособия сравнивается с минимальным, в случае если его величина в расчете за полный календарный месяц составит менее МРОТ, для исчисления суммы пособия будет необходимо взять в расчет средний заработок за месяц, равный 6 204 руб.) [5].
В средний заработок, исходя из которого рассчитывается пособие, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в Фонд социального страхования. Заработная плата (доходы), получаемая в не денежной форме в виде товаров (работ, услуг), учитывается в составе заработка как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день ее выплаты [9,с.68].
Средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие по временной нетрудоспособности в 2016 году, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную Законом о страховых взносах на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования [8]: