С позиции целостно-обществоведческого подхода представляется целесообразным не столько разделять понятия «трудовые» и «социально-трудовые отношения», сколько четко обозначать уровни, которые и задают те границы социально-экономического пространства, в котором взаимодействуют различные субъекты социально-трудовых отношений (рис.1). При этом, как следует из специальной литературы, предметную область отношений можно структурировать в виде трех предметных блоков (по поводу занятости; организации и эффективности труда; вознаграждения за труд), которые в той или иной форме будут проявляться на всех уровнях социально-трудовых отношений.
Представляется, что анализ социально-трудовых отношений на различных уровнях взаимодействия субъектов этих отношений решает проблему противопоставления понятий «трудовые» и «социально-трудовые отношения», а также предохраняет от опасно узкого, изолированного понимания каждого из них. Очевидно, социально-трудовые отношения могут возникать не только между работодателями, профсоюзами, их объединениями и органами власти, но и между самими работниками, а также работниками и руководителями (т.е. на индивидуальном уровне) по поводу организации и эффективности труда, занятости, по вопросам вознаграждения и кадровой политики. Возвращаясь к анализу приведенного ранее определения И.Д. Колмаковой, можно отметить, что автор фактически не рассматривает социально-трудовые отношения на индивидуальном уровне, а только на групповом, смешанном, отраслевом, региональном, общегосударственном.
качество трудовой социальный общество
Рис. 1. Система социально-трудовых отношений
Таким образом, анализ специальной литературы показал, что в настоящее время представления авторов о содержании категории «социально-трудовые отношения» варьируются в большом диапазоне, достигая иногда полярных позиций. При этом доминирует проблематика социально-трудовых отношений мезо- и макроуровней и существенно меньше внимания уделяется социально-трудовым отношениям на индивидуальном уровне.
Использование целостно-обществоведческого подхода для анализа научных взглядов на рассматриваемый предмет и стремление к соблюдению меры целостности знания позволило выделить новый классификационный признак (характер соотношения социального и трудового аспектов) и представить визуализацию основных, с позиции задач исследования, научных взглядов на социально-трудовые отношения (табл.1).
Таблица 1. Классификация научных взглядов на социально-трудовые отношения (по характеру соотношения «социального» и «трудового» аспектов)
Кратко охарактеризуем пять выделенных типов соотношения социального и трудового аспектов, согласно представленной классификации. Первый тип соподчинения отражает позицию, при которой трудовые отношения, рассматриваемые как отношения сугубо в процессе труда, четко отделены от социально-трудовых и представляются базисными по отношению к последним.
Второй тип, напротив, отражает противоположное соотношение: первичными отношениями выступают социально-трудовые, рассматриваемые как отношения в процессе труда, а вторичными отношениями выступают трудовые отношения, рассматриваемые как отношения за пределами процесса труда.
Третий тип связан с системным видением предмета: социально-трудовые отношения представлены как сложная многоуровневая система, не ограниченная рамками трудового процесса в организации (т.е. существующая как до, так и после акта «купли-продажи» рабочей силы), и трудовые отношения выступают одной из подсистем.
Четвертый тип также отражает соотношение структурных элементов, но, в отличие от предыдущего подхода, в качестве системы выступают трудовые отношения, а социально-трудовые отношения являются одной из подсистем, наряду с другими типами отношений.
Пятый тип -- соотношение социального и трудового аспектов, на наш взгляд, наиболее приближен к целостному восприятию. Здесь социально-трудовые отношения рассматриваются не как надстройка или часть трудовых отношений, а как производная категория от категории социальных (общественных) отношений. При этом трудовые отношения создают контекст, условия, повод для формирования социально-трудовых отношений. Таким образом, социально-трудовые отношения возникают в области пересечения социальных и трудовых отношений. В данном случае, сохраняется социальный аспект взаимодействия трудящихся людей. Труд не обезличен, человек не рассматривается лишь как «рабочая сила».
Итак, разработанная классификация, выступающая результатом проведенного анализа научных взглядов на социально-трудовые отношения с использованием целостно-обществоведческого подхода, позволяет сделать вывод о том, что в современных подходах недостаточно внимания уделяется актуальному сегодня единству социального и трудового аспектов, в особенности, на уровне индивидуального взаимодействия их участников. Это обосновывает необходимость дальнейших научно-практических исследований специфики социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне взаимодействия субъектов этих отношений, а также поиска новых инструментов регулирования отношений на данном уровне.
Типология социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне. Роль человека в современной трудовой деятельности значительно возросла. Все виды товаров сегодня (продукция, услуги, знания) являются результатом действия производственных и социальных технологий, при этом в целях обеспечения конкурентоспособности требуется совершенствование и развитие социальных технологий, расширение социальных связей и отношений, как между самими работниками, так и между работниками и работодателями. Современная трудовая деятельность -- это, в первую очередь, коллективные процессы и они невозможны без этической составляющей совместной деятельности, без создания уважительной и доверительной атмосферы в отношениях между людьми, без проявления самых лучших человеческих качеств [15].
Это обосновывает необходимость междисциплинарных исследований, которые получают всё большее распространение, начинает доминировать проблемная классификация наук над предметной, изменяется методологический инструментарий, формационный и системный подходы постепенно отходят на второй план, на первые позиции выходят социокультурные исследования, в центре которых -- проблемы ценностного характера [8]. Е.В.Нехода, оценивая перспективы развития экономики и социологии труда в 2014 г., подчеркивает, что эти области должны существенно измениться и «стать адекватными новым экономическим, социальным, политическим обстоятельствам, и в едином комплексе исследовать формирование человека (поведение человека) для жизни и работы в новой глобальной среде». [15, c.?59]. Однако десятилетием раньше Б.В. Ракитский сделал акцент на чрезвычайной важности целостного рассмотрения изучаемого предмета, скептически оценивая при этом ресурсы междисциплинарного подхода, многофункционального анализа, которые, в сущности, не приближаются к целостному знанию, а только суммируют фрагменты, среди которых так или иначе будут отсутствовать те, которые обеспечивают движение, жизнь, развитие. Для целостности важны причины движения и движущие силы не по отдельности, а в динамичном взаимодействии [20].
Таким образом, руководствуясь положением целостно-обществоведческой методологии, обозначим цель -- достичь практически эффективного знания в области социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне, в частности сформируем такую типологию данных отношений, которую можно использовать в практике регулирования отношений в организациях.
Опираясь на выделенный в первой части данной статьи «по характеру соотношения социального и трудового аспектов», представим комбинации социального и трудового аспектов на индивидуальном уровне в виде матрицы следующих четырех основных типов социально-трудовых отношений (рис. 2).
Рис. 2. Типология социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне
Составлена автором по результатам анализа
С -- социальный аспект -- характер социального взаимодействия (удовлетворительное/неудовлетворительное, по оценке участников отношений)
Т -- трудовой аспект -- характер трудового взаимодействия (трудовая/деловая задача обозначена четко/ нечетко; степень ее решения)
В экономике труда известна типология социально-трудовых отношений «по характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей» [4]: а) конструктивные, т.е. способствующие успешной деятельности организации и общества, это отношения сотрудничества и взаимной помощи; б) деструктивные, т.е. препятствующие успешной деятельности организации, общества. Транслируя данную типологию на индивидуальный уровень взаимодействия участников социально-трудовых отношений, предполагаем, что именно конструктивно-деловые отношения (I тип на рис.2) являются целевыми в процессе их регулирования. Безусловно, предлагаемая типология не является абсолютной, поскольку не охватывает всего многообразия комбинаций, в зависимости от степени выраженности тех или иных переменных, однако, мы полагаем выделение данных четырех типов достаточным для начала совершенствования и регулирования социально-трудовых отношений на уровне взаимодействия субъектов данных отношений. Дадим краткую характеристику каждого из типов.
I тип -- конструктивно-деловые социально-трудовые отношения. Характеризуется четко обозначенным предметом делового взаимодействия (имеют цель), результативностью (имеют видимый позитивный результат, который можно оценить), при этом социальная сторона трудового взаимодействия характеризуется как «удовлетворительная»: субъекты как члены одной организации/ одного трудового коллектива в целом удовлетворены деловым взаимодействием, состоявшимся в рамках трудового процесса. Субъекты, которые взаимодействуют в таком режиме предметно-ориентированных и социально-удовлетворительных отношений, не только решают конкретные трудовые задачи, но и поддерживают и закрепляют благоприятную социально-трудовую атмосферу в коллективе. Главная особенность таких отношений -- нацеленность субъектов на сотрудничество и конструктивность, т.е. нацеленность на разрешение проблемы, трансформации проблемы -- в задачу, концентрация на предмете взаимодействия с учетом социального аспекта конкретного взаимодействия. Поэтому именно данный тип социально-трудовых отношений, обеспечивая стабильный фундамент конструктивно-деловой направленности и атмосферы сотрудничества, в полной мере содействует развитию социально-трудовой сферы организации, способствует повышению результатов трудовой деятельности.
II тип (социально-удовлетворительные, беспредметные) характеризуется выраженным дисбалансом в пользу социальной стороны взаимодействия и в ущерб -- профессионально-трудовой, следовательно, являются мало результативными для организации (возможно, за исключением временного позитивного эффекта сплоченности субъектов трудового процесса по поводу некой трудовой ситуации, т.н. «психологической разрядки»). Низкая ориентация на предметную, трудовую сторону требует корректировки.
III тип (социально-неудовлетворительные, беспредметные). Полностью противоположные первому типу, такие социально-трудовые отношения деструктивны в обоих направлениях: социальном и трудовом. Помимо негативного, социально-неудовлетворительного, конфликтного фона таких отношений, трудовые задачи не решаются. Обесцениваются приоритеты и цели взаимодействия по поводу совместного решения трудовых задач, отсутствуют пути выхода из сложившейся трудовой ситуации, усугубляемой взаимным негативным отношением участников отношений друг к другу. Такой тип отношений требует внешнего регулирования, поскольку в долгосрочной перспективе крайне деструктивен для результатов деятельности организации.
IV тип (предметно-ориентированные, социально-неудовлетворительные) отличается от предыдущего типа тем, что, несмотря на определенные «социальные издержки» (стороны могут быть не удовлетворены социальным аспектом трудового взаимодействия), трудовые задачи, тем не менее, могут быть решены. Субъекты концентрируются на решении трудовой задачи, однако, могут проявлять эмоциональную жесткость, несдержанность, бескомпромиссность, неделикатность, иногда провоцировать конфликт. Все это формирует негативный, социально-дискомфортный, неудовлетворительный фон трудового взаимодействия, снижает уровень удовлетворенности трудом, вызывает демотивацию к труду и, с точки зрения целостного восприятия, делает данный тип отношений неконструктивным, контрпродуктивным, а иногда недопустимым. В связи с этим, такие отношения также нуждаются в корректировке и регулировании.
Отметим, что одно из свойств социально-трудовых отношений -- сочетание индивидуально-жизнедеятельностной и целостно-воспроизводственной специфики [22]. Это означает, что социально-трудовые отношения, с одной стороны, субъективированы и осуществляются на индивидуальном уровне. С другой стороны -- между участниками трудового процесса они воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, совершаемым под влиянием ряда социальных, психологических, организационных факторов (потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации) [9, с.?632]. Именно трудовое поведение, в отличие от других типов социально-экономического поведения, является наиболее значимым в формировании социально-трудовых отношений. Следовательно, необходимый тип социально-трудовых отношений (конструктивно-деловой) можно сформировать посредством регулирования трудового поведения. Представляется, что для этой цели необходимо наличие таких инструментов регулирования (регламентов трудового поведения), которые отличаются от уже существующих регламентов (должностных инструкций, профессиональных стандартов, требований к должности, отражающих регулирование сугубо трудового аспекта отношений), прежде всего, тем, что соединяют в динамическом единстве социальный и трудовой аспекты взаимодействия участников социально-трудовых отношений и имеют своей целью формирование в организации конструктивно-деловых отношений.