Дипломная работа: Анализ состава персонала как основа кадрового планирования на примере ГАУ АО «Центр оценки качества образования»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
Рассмотрим, как справляться с такими ситуациями:
5
1. Деятельность HR отдела должна согласовываться со стратегией
компании. В соответствии со стратегией роста компании строится стратегия
развития отделов компании, учитывая скорость развития и рост задач.
Планируется, какие отделы нужны, и как будут развиваться уже
существующие отделы.
2. Директору по HR ставятся задачи по созданию и согласованию
программы набора ключевых сотрудников.
3. Создаются профили должности на каждую должность в компании,
где прописывается «идеальное состояние» сотрудника, то, к чему стоит
стремиться человеку на этой должности. Имея профиль должности,
менеджер по подбору персонала имеет четкое представление об уровне
компетентности кандидата, требуемом для выполнения функционала
должности, особенностях личностного профиля кандидата, дополнительных
требованиях к формальным данным и его опыту. В этом случае и
руководитель, являющийся заказчиком, и менеджер по подбору персонала,
выполняющий этот заказ, правильно и однозначно понимают, какой
специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить
внимание при оценке кандидатов.
4. На основе этого документа строится вся система: поиска (где
размещается вакансия, что написано в вакансии, каким «языком» - так, чтобы
вакансию «увидели» потенциальные сотрудники); отбора (как, с помощью
каких инструментов будут оцениваться кандидаты); подготовки (как
обучаются сотрудников, что получают на этом этапе, как приближаются к
идеалу и как оценивается их готовность по окончании стажировки); обучения
(чего недостает сотрудникам до идеала, что можно им дать и как развить их).
5. Разрабатываются программы адаптации ТОП менеджеров,
сотрудников офиса, включающие как знакомство с компанией,
5
Как избежать ошибок при подборе сотрудников? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://striges.ru/статьи/295-статья-как-
избежать-ошибок-при-подборе-сотрудников.html
15
деятельностью и знакомство с другими отделами, так и введение в
должность. Новые сотрудники, вступающие в должность должны сделать
следующие шаги на этапе адаптации:
сделать анализ вверенной зоны ответственности;
сделать предложение по корректировке ситуации;
разработать предложения по развитию службы и задач службы,
исходя из роста компании.
утвердить предложения;
начать действовать.
Отдельно необходимо рассмотреть ситуацию с отказом соискателю в
вакансии. В России действуют поправки в ст. 64 ТК
6
, регламентирующие
обязанность предоставить письменный отказ в приеме на работу по
требованию соискателя в течение 7 рабочих дней. Норма о праве соискателя
на такой отказ была закреплена и ранее, в 2015 году появилось уточнение о
сроке пояснения.
Следует обратить внимание на то, что:
7
1. Изменения в законодательство были внесены из-за количества
жалоб в инспекционные органы и споры в суде. То есть, практика по стране
идет и не первый год.
2. Соискатель должен письменно предоставить запрос на отказ. И 7
рабочих дней начинают исчисляться с даты получения запроса.
3. 7 рабочих дней исчисляются по графику работы работодателя.
4. Для предоставления отказа работодатель должен понимать способ
его передачи. То есть, если отправить по почте - то по какому адресу? А
может выдать лично в руки на территории организации?
Значит лучше заранее озаботиться и научиться эту информацию от
соискателя получать. Понятно, что если соискатель запросил отказ, но не
указал, как получить ответ, казалось бы, виновных действий со стороны
6
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)
7
Отказ в приеме на работу: инструкция для работодателя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://striges.ru/статьи/288-статья-
отказ-в-приеме-на-работу-инструкция-для-работодателя.html
16
работодателя нет. Но такого решения надо дождаться, а соискатель, не
получив ответ, может обратиться в суд, где придется доказывать свою
правоту.
5. Недовольный отказом соискатель может требовать компенсации
только морального вреда. Суд не может обязать работодателя заключить
трудовой договор. Исключение составляет ситуация, когда соискатель
настаивает на том, что он, фактически, был допущен к работе.
6. Указание в мотивировке отказа дискриминационных характеристик,
запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в
возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ
8
.
Мотивируя отказ, необходимо отмечать следующее:
1. Квалификационные характеристики или деловые качества, которые
являются обязательными для занятия вакансии. В компании они должны
быть 1) где-то задокументированы и, желательно, не перед проверкой; 2)
доводиться до сведения соискателя до собеседования или в процессе его.
2. То как эти характеристики или качества оценивались у соискателя,
какие результаты он показал, и почему было принято решение, что у
кандидата они недостаточные.
Если соискатель усомнится в приведенных аргументах, пойдет в суд и
потребует обосновать, чем характеристики и качества того, кого взяли,
лучше чем его, придется это объяснять.
Далее рассмотрим алгоритм решения данной ситуации:
9
1. Проанализировать и прописать квалификационные требования к
вакансиям и навыки, которыми должен обладать соискатель. Учесть
требования к квалификации, указанные в профессиональном стандарте по
определенной вакансии: знания, умения, образование, опыт работы.
2. Разработать форму отказа в приеме на работу.
8
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 17.04.2017)
9
Отказ в приеме на работу: инструкция для работодателя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://striges.ru/статьи/288-статья-
отказ-в-приеме-на-работу-инструкция-для-работодателя.html
17
3. Понять и регламентировать оценочные мероприятия, которые будут
проводиться для проверки кандидата на те требования, что вы закрепили.
4. Каждый отказ проводить через юридическую экспертизу для
выявления потенциального риска оспаривания вашего отказа.
Ценой выбора и последующего найма несоответствующего должности
кандидата является высокая текучесть кадров, вероятность возникновения
конфликтных ситуаций, и, в конце концов, потеря значительных финансовых
ресурсов на подбор новых сотрудников.
10
Таким образом, появление ошибок при подборе персонала связано с
внутренними особенностями работы организации: недостатки системы
планирования и регламентирования деятельности, отсутствие системы
ретроспективного анализа результатов.
1.2. Направления анализа кадрового состава
Современное социально-экономическое развитие страны требует
создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а
также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового
потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры
персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий
приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с
минимально возможными затратами обеспечить эффективность
производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать
всесторонний анализ его персонала.
11
Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на
рабочих и служащих. Класс рабочих оказывают производственные услуги
10
Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 614-
617.
11
Некрылова О. А. Инструменты стратегического планирования персонала // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. -
№5. С. 154-10
18
или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и
вспомогательных.
Основные рабочие заняты технологическими процессами,
изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные
рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в
инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к
рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся
оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью
предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники,
курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники
производственной столовой и т.д.
Служащие реализовывают административные работы по организации
таких процессов в организации, как административно-хозяйственные,
снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и
др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к
профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:
12
руководители, а так же их заместители (например, главный
бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации,
включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные
управленческие функции.
специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов
решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как
юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют
специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей
квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-
техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются
исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты.
Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший
12
Кутлунин Е. А. Структура персонала организации и методы ее анализа // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2014.
- №4. С. 49-52
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/4233