Дипломная работа: Анализ состава персонала как основа кадрового планирования на примере ГАУ АО «Центр оценки качества образования»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
установление качественного уровня расстановки сотрудников по их
специальностям.
Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно
должностям рассчитывается посредством суммирования количества
профессионалов с высшим и средним специальным образованием,
занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого
на единое число должностей, требующих замены дипломированными
профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики
свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.
Одним из важных показателей целостности и стабильности
деятельности предприятия является текучесть кадров.
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту
устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести
кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация
характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой
квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для
квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30
процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.
По результатам проведенного анализа можно предложить одним из
направлений совершенствования формирования кадрового состава
предприятия - улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов
на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с
помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно
использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и
личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
общественно-гражданская зрелость;
отношение к труду;
уровень знаний и опыт работы;
организаторские способности;
25
умение работать с людьми;
умение работать с документами и информацией;
умение своевременно принимать и реализовывать решения;
морально-этические черты характера.
Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и
структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения
обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного
производственного процесса на предприятии.
1.3. Планирование трудовых ресурсов
Планирование человеческих (трудовых) ресурсов предприятия (HRP от
англ. human resources planning) определяется как попытка прогнозирования
количественных и качественных потребностей организации в работниках
определенной квалификации в будущем и оценки того, в какой степени эта
потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит оценка
реальных трудовых ресурсов организации с возможной потребностью в
будущем и с организацией соответствующих программ найма, обучения (в
том числе инвестиционных), карьерного и профессионального
перераспределения и, возможно, увольнения персонала. Эффективное
планирование трудовых ресурсов при этом, должно иметь своим результатом
наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах и в
нужное время.
16
Политика и миссия развития персонала для самой компании являются
главной основой, поэтому их развитие проводится с учетом длительности
сроков их применения.
16
Назаров И.В. Основные проблемы современного стратегического планирования персонала организации // Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал. – 2014. – №3. С. 341-349
26
1. У миссии развития есть ответ на вопрос, как место обучения и
развития персонала помогает влиять на достижение целей организации.
Миссия развития сотрудников должна быть одобрена высшим руководством,
а после необходимо ознакомить всех сотрудников организации с ней.
2. Политика развития штата отражает главные направления и
принципы миссии. Стратегия развития должна также быть представлена в
форме формализованных письменных документов («Концепции» и
«Положения об обучении и развитии персонала»). Эту документацию
одобряет высшее руководство компании согласно своим приказом. Служба
по персоналу действует как проводник инноваций в системе развития
персонала компании. И эта служба в состоянии оказать необходимое влияние
на изменения в политике, структуре и стратегии развития персонала.
В современной теории управления и практике, процесс плана развития
персонала - очень актуальная тема. Персонал, планирующий действия,
должен пройти все стадии жизни системы управления персоналом
организации. Например, своевременность набора и правильно выполненная
адаптация нового сотрудника, может увеличить конкурентоспособность
организации. Один из важнейших шагов в компании, при планировании
развития штата, является формирование сплочённой команды. Деятельность
менеджера по персоналу должна создать слаженную команду, аналогично
мыслящих людей. Для этого специалист использует личные и
профессиональные особенности сотрудников, чтобы лучше построить связи
и взаимодействия членов команды.
Организация планирования развития персонала стремится определять
такие действия, посредством которых сотрудники компании готовятся к
будущим трудовым успехам. К начальным компонентам развития персонала
относятся:
1. Все количество знаний и навыков сотрудника;
2. Список задач, решение которых в долгосрочной перспективе
определит будущие требования для персонала организации;
27
3. Потребность в личном росте сотрудника и его желании
соответствовать новым требованиям.
Все компоненты, которые будут выполняться в рамках планирования
развития персонала, должны быть нацелены на устранение дефицита знаний
и профессиональных навыков сотрудников.
В настоящее время, в связи с развитием промышленности и
современных рынков, а также с расширением торговли и появлением более
новых компаний, подбор кадров является очень важным вопросом.
Постоянно растет спрос на персонал, также растут и требования к отбору
кандидатов, и все это относится к общему управлению персонала (HRM).
Поиск и подбор кадров – это первый и один из самых важных стадий в
общем цикле движения персонала в компании. В свою очередь, он делится на
следующие основные этапы (таблица 1).
Таблица 1
Основные этапы поиска и подбора кадров
17
Планирование
Реализация
1. Определение критериев отбора.
1. Самостоятельное размещение
информации о вакансиях
(рекламная активность)
2. Подготовка и согласование
требований к кандидатам
2. Привлечение кадровых агентств
и компаний по подбору персонала
3. Определение каналов поиска и
привлечения соискателей
3. Прием и проработка обращений
соискателей
4. Учет кандидатов, резюме и
другой информации
5. Непосредственный подбор и
оценка персонала, тестирование,
собеседования
6. Заключение трудового договора
Также рассмотрим основные разновидности подбора персонала:
Точечный, индивидуальный подбор;
Массовый подбор, когда одновременно нужно найти и нанять
большое количество сотрудников;
17
Андреева Я.Н. Современные принципы планирования персонала // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2017. - №16. С. 147-152
28
Внешний, при котором компания обращается за помощью к
кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям;
Внутренний подбор, который осуществляется внутри компании, с
помощью отдела кадров, HR-менеджеров.
Экспресс-подбор, данный способ производится в сжатые сроки.
Дистанционный или удалённый отбор, он использует современные
информационные технологии (интернет, различные каналы связи и т.д.), при
этом встречи с кандидатом не происходит.
Кроме всего вышеперечисленного, в зависимости от должности и
специализации сотрудника, встречается и те подборы которые имеют свою
специфику, к примеру: подбор строительной, банковской, медицинской и
прочей сферы, а также работников временных и постоянных, иностранных и
российских, элитных и обычных и т. д.
Современные компании в конце концов начинают чувствовать
потребность, в поиске новых работников. В данный момент эксперты
предлагают множество возможностей подбора персонала, и тот подход,
который выберет компания, зависит от многих факторов, такие как общее
количество сотрудников и профессионализм менеджера, который
ответственен за методы подбора. Существуют внутриорганизационные
методы подбора кадров.
18
Вариант первый подразумевает под собой, способ поиска и выбор
сотрудника, с помощью внутреннего запаса персонала. То есть, когда в
компании открывается новая вакансия, руководство обращает свое внимание
на тех людей, которые уже работают в штате. Данный способ довольно
эффективный и отличается от других тем, что он не требует никаких
финансовых затрат. Вдобавок положительной чертой этого способа, является
то что сотрудник не должен тратить время и нервы на привыкание к новому
18
Андреева Я.Н. Современные принципы планирования персонала // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2017. - №16. С. 147-152
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/4233