Материал: Анализ управления персоналом организации (на примере организации ООО "Арникон")

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
понятия. Определение сущности категории «управление персоналом»
представлено в таблице 1.
Таблица 1
Определение сущности категории «управление персоналом»
№
Источник
1
Аширов Д.
А. [4, c. 8]
2
Кибанов А.
Я. [16, c. 6]
4
Егоршин А.
П. [13, c. 8]
5
Кириллов
А.В. [17, c.
4]
7
Мумладзе
Р.Г. [23, c.
14]
Проанализировав все определения понятия «управление персоналом»
можно сделать вывод, что авторы Р.Г. Мумладзе и А.Я. Кибанов в определении
оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели
достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне
управления. Такие авторы, как А.П. Егоршин и Д.А. Аширов в определении
делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону
данного управления.
Таким образом, в целом под управлением персоналом понимается
совокупность конкретных методов, способов, процедур и направлений работы с
сотрудниками, работающими в какой-либо организационной структуре.
В некоторые более новых научных источниках встречаются такие
подходы к трактовке категории «управление персоналом»:
1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для
12
осуществления целей организации.
Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:
1) установление руководства из единого центра;
2) следование и подчинение строгой вертикали управления;
3) достижение баланса интересов ответственности и власти;
4) поддержание стабильного уровня дисциплины;
5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [29, c.
85].
2. Управление персоналом как «партнерское управление».
Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в
организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного
взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его
[26, c. 12].
3. Управление кадрами как «управление человеческими ресурсами».
Представители данной управленческой модели полагают, что система
управления кадрами должна опираться на положение, суть которого состоит в
том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [33, c. 21].
4. Управление кадрами как «управление индивидом».
Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на
конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во
взаимозависимом положении с организацией и руководством [22, c. 57].
В свою очередь, термин «система управления персоналом», как правило,
состоит из:
кадрового планирования;
определения существующей потребности в найме и в количестве
сотрудников;
набора кадров;
отбора;
последующего найма тех или иных сотрудников;
адаптации нанятых сотрудников;
13
обучения сотрудников;
управления карьерой сотрудников;
оценки результативности труда;
проведения аттестации на профпригодность должности;
мотивационного компонента кадров;
нормирования труда [12, c. 128].
Система, которая направлена на управление персоналом конкретного
предприятия, – это один из элементов предприятия в целом. От ее
результативности и налаженности напрямую зависит эффективное развитие и
существование предприятия в пространстве экономики.
Человеческие ресурсы входят в кадровый потенциал организации на
основе осуществления ими установленных обязанностей согласно принятому
рабочему режиму труда в целях реализации стратегии [18, c. 37].
По мнению А.В. Кириллова и М.В. Виниченко, «система кадрового
управления должна быть системной, следовательно, необходимо принимать во
внимание взаимные связи в пределах управленческой среды между ее
составляющими и подсистемами, между управленческой кадровой системой и
общей системой управления предприятием и внешним окружением наряду с
системой производства» [17, c. 15].
Основная цель управления персоналом состоит в формировании,
развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала
организации. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных
мероприятий-действий, представляющих собой особые цели-средства (см.
рисунок 1).
Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться
какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых
эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы
выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления
персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно
трудоемкая.
14
Рис. 1. Цели управления персоналом [10, с. 90]
Обобщая всю совокупность целей организации, разделим их на четыре
вида, или блока:
1) экономические;
2) научно-технические;
3) производственно-коммерческие;
4) социальные.
Каждый из названных блоков имеет свою цель, основное содержание
которых можно кратко выразить следующим образом.
Стабилизация
кадрового
потенциала
Развитие
кадрового
потенциала
Обучение
персонала
-Удовлетворение в кадрах, подбор,
расстановка, продвижение;
-Координирование поведения кадров,
текучесть, дисциплина, ответственность;
-Адаптация новых кадров, обеспечение
занятости и сохранения рабочих мест;
-Обеспечение непрерывного обновления
знаний;
-Повышение квалификации: курсы, семинары,
вузы аспирантура;
-Формирование рационального стиля
управления
-Повышение качества оценки кадров, лизинг
персонала, развитие стиля лидерства
-Совершенствование условий труда,
самообучение персонала;
-Формирование кадрового резерва, маркетинг
персонала;
ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
15
Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в
получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта
выпускаемой продукции или услуг.
Научно-техническая цель – должна заключаться в обеспечении
определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции,
увеличении производительности трудовой эффективной и трудовой
деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
Производственно-коммерческая цель – изготовление и последующая
реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством
объеме и с заданной руководством ритмичностью.
Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной
на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии
социальных потребностей всего персонала. [10, с. 90-91]
Такая система управления персоналом предусматривает то, что у
каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя
определенная цель и исполняемые функции.
В свою очередь С.В. Сулима считает, что система управления
персоналом в организации, как правило, преследует следующие цели:
увеличение конкурентоспособности предприятия на рынке;
повышение эффективности труда, а именно получение максимальной
прибыли;
повышение социальной эффективности деятельности рабочего
коллектива [34, c. 184].
В системе управления кадрами происходит выделение таких целевых
объектов (табл. 2).
Система управления персоналом на современном крупном предприятии
предполагает ее разработку на оперативном и стратегическом уровне. На
стратегическом уровне система управления персоналом строится на основе
стратегии развития крупной организации, а на оперативном уровне система
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/4354

Смотрите также:

17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Анализ эффективности инвестиций предприятия на примере ООО «СпецПримСтрой»
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009