Материал: Анализ управления персоналом организации (на примере организации ООО "Арникон")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
управления персоналом реализуется посредством разработки кадровой
политики.
Таблица 2
Целевые объекты в системе кадрового управления [14, c. 577]
Особенно актуальна разработка стратегии развития для крупной
компании, которая позволяет ей обозначить свое место во внешней среде и тем
самым скоординировать работу всех своих структурных подразделений.
Поэтому кадровая политика крупной организации, включающая совокупность
представлений, целей, основных моделей и принципов, определяет содержание
и направление работу с кадрами в расчете длительной перспективы и является
Целевой
объект
кадрового
управления
Показатели
Причины, которые
оказывают определяющее
воздействие на динамику
развития объекта
Эффективность
трудовой
деятельности
величина выполняемых
задач;
результативность труда;
прибыль от работы;
реализация установленных
норм выработки;
объем выпущенной
продукции;
результативность
деятельности
кооперация деятельности;
различная трудовая
напряженность;
изменение внутреннего и
внешнего окружения
предприятия;
требования к учету
сложности деятельности;
нормирование
деятельности.
Трудовое
поведение
действия в процессе труда;
творческая активность;
экономия сырья и
материалов;
стиль и характер
взаимоотношений в
коллективе, с клиентами;
степень реализации профес-
сионально-важных и
личностных качеств
Отношение к
деятельности
тип мотивированности к
деятельности;
удовлетворение от труда;
уровень подготовки
специалиста в отношении
действующей стратегии
предприятия;
приверженность
организационным ценностям
прогнозные оценки работы
сотрудников;
рост издержек на
содержание сотрудников;
нужда в долгосрочном
закреплении сотрудника на
предприятии;
нужда в учете
персональных качеств
сотрудников.
17
ядром всей системы управления персоналом в крупной компании. Кадровая
политика определяет основное назначение системы управления персоналом на
конкретном предприятии, его цели и задачи в соответствии
изменениями условий деятельности, как в целом, так в отношении отдельных
элементов [3, c. 11].
Рисунок 2 иллюстрирует характеристику категории «управление
персоналом» организации.
Рис. 2. Сущность управления персоналом организации [11, c. 152]
Управление персоналом основывается на системном использовании
особых функций, методов и принципов (рис. 3).
Управление
персоналом
Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений,
определяющих основные направления работы с персоналом, ее
формы и методы
— Сохранение и развитие кадрового потенциала
— Формирование высокоэффективного коллектива
— Создание благоприятных условий труда
— Выработка позиций предприятия по основным
направлениям кадровой работы
— Выработка общей концепции управления персоналом и
формирование системы кадрового менеджмента
— Определение требований к персоналу
— Формирование концепции оплаты труда, материального и
морального поощрения
— Прием на работу людей, соответствующих потребностям
предприятия
— Организация эффективного использования трудового
потенциала
— Содействие реализации предусмотренных трудовым
законодательством прав и обязанностей работника
— Осуществление обучения и развития персонала
— Развитие социального партнерства
Цели
Задачи
18
Рис. 3. Базовая основа управления персоналом
организации [35, c. 33]
Согласно изображенному на рисунке 2 эффективность процессов
управления персоналом организации зависит от комплексности подхода в
области обеспечения персоналом, способным наиболее производительно
решать стоящие перед организацией задачи. С этой точки зрения особую роль
приобретают такие аспекты управления, как реализация функций кадрового
менеджмента, использование наиболее эффективных методов и базирование
на соответствующих принципах производственной демократии.
Управление персоналом современной организации охватывает широкий
спектр функций, основные из которых перечислены ниже на рисунке 4.
19
Рис. 4. Функции управления персоналом [36, c. 288]
Все перечисленные выше функции находят свое отражение в
философии управления персоналом организации. Одни руководители склонны
к принятию решений, основываясь на логике, другие — исключительно на
основе взаимоотношений и ощущений.
Политика управления персоналом в организации базируется на
нескольких принципах:
демократия управления, от нее проявляется готовность к
сотрудничеству;
знание каждого сотрудника, его желаний;
20
справедливость соблюдения равенства и последовательность действий
по отношению к каждому работнику [9, c. 12].
По способам и инструментам воздействия все методы управления
персоналом делятся на административные (они же – организационно-
распорядительные), экономические и социально-психологические
(рисунок 5).
Рис. 5. Методы управления персоналом [17, c. 38]
Все эти три метода, а именно: административные, экономические и
социально-психологические, необходимы для стабильной работы не
работника, а функционирования организации. Каждая группа методов
обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается
работниками. Коротко охарактеризуем все три группы.
Административные методы управления персоналом характеризуются
прямым централизованным влиянием, которое воздействует на такие
поведенческие мотивы, как дисциплинированность, ответственность, чувство
долга, лояльность к компании и стремление следовать корпоративной
культуре. Таким образом, они реализуются в форме организационного и
нормативного воздействия и чаще всего применяются в крупных
организациях.
Социально-психологические методы управления персоналом – это
способы осуществления управленческих воздействий на персонал,
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/4354