Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

вышеуказанного вопроса, подбирается высококвалифицированный персонал со знанием юриспруденции, в лице руководителя юридического департамента и его подчиненными.

Юридический департамент иностранной компании часто представлен следующими сотрудниками: Директором департамента, организующим систему работы и принимающим главное стратегические и управленческие решения по юридическим вопросам компании, которые нивелируют риски по нарушению законодательства,

налогообложения, нарушения прав потребителей и регулирование отношений с поставщиками услуг. Так же руководитель организует работу подчиненных, а именно:

адвокатов, юристов, младших юристов и ассистентов. Каждый их сотрудников департамента имеет свой круг обязанностей, например, адвокаты, ведут претензионно-

исковую работу, юристы правят договоры, дают юридические заключения, рекомендации,

а так же предупреждают о возможных рисках работы с некоторыми юрисдикциями. В

свою очередь младший юридический персонал занимается более технической,

подготовительной работой, так как нотариальное заверение документов, первичная проверка документов, созданием баз данные для хранения учредительных документов,

сопроводительных писем, регламентов и других внутренних документов компании. С

точки зрения обладания специфическими знаниями и навыками, профессиональное знание английского языка и умение проверять документы на нем является обязательным навыком. Все иностранные фирмы, работающие на Российском рынке практикуют составление документов на двух языках, русскомкак главным, и иностранном, в целях возможности ознакомления с содержанием договора как знающими русский язык, так и иностранными специалистами. Однако, поскольку юридическая фирма зарегистрирована на территории России, обязана подчиняться законодательство РФ, то и договоры должны регулироваться законодательство РФ. Бывают случаи, когда в России работает представительство иностранной фирмы, соответственно в данном случае регулирующим законодательством будет иностранное. Все вышеизложенное должно быть решено руководством компании совместно с руководителем юридического департамента,

который в свою очередь организует работу своих подчиненных так, что они в своей повседневной работе учитывают организационно-правовую форму компании, специфику работы и особенности регулирующего законодательства.

Следующим важным вопросов в организации работы юридического департамента является скорость решения поставленных. Как правило, для контроля за сроками исполнения работ устанавливаются программы-календари, в которых сотрудники отражают сколько времени они потратили на решение поставленных задач. Руководитель юридического департамента контролирует сроки исполнения поставленных задач, а так

46

же оказывает необходимую поддержку для своих сотрудников. Очень часто премиальная часть заработной платы напрямую связана с точностью и аккуратностью работы юриста.

В программах для контроля исполнения задач ставиться определенные сроки, в случае их нарушения необходимо обоснование с прямой причинно-следственной связью не решения проблемы. Если таковая отсутствует, то это прямо отражается на заработной плате.

С точки зрения формального названия должностей, в иностранных компаниях практикуется использование название должностей на английском языке, а именно:

Руководитель Юридического департаментаChief Legal Officer, его заместите Deputy Chief Legal Officer, старший юристSenior Lawer, младший юристJunior Lawer,

помощник - Associate. Регулярно происходят случаи, когда глава юридического департамента является членом совета директоров компании. Это весьма полезная практика, так как при хорошей осведомленности, Глава Юридического департамента может предвидеть возможные проблемы, определять насколько решения бизнес подразделений рискованные и предсказывать последствия.

Так же хотелось бы отметить, что без согласования юридического департамента, не должно быть подписано ни одного договора в компании. Данное условие обусловлено тем, что юридический департамент, проверяю документы и внося необходимые правки защищает компанию от невыгодных условий, которые могут быть в скрытом виде зашифрованы в двусмысленных формулировок в договорах, особенно если они составлены иностранными партнерами и не на русском языке. В тоже время юридический департамент очень часто работает в тесной связи с службой безопасности компаний, так как по договорам юристы определяют тех поставщиков, партнеров и клиентов которые могут неблагоприятно повлиять на ход работы компании и передают данную информацию

вслужбу безопасности для более глубокой проверки фактов.

Взаключении хотелось бы отметь обязательное участие юридического департамента в ходе деятельности международной компании на всех этапах. Как бизнес подразделения, так и сопровождающие их отделы нуждаются в консультации юристов по широкому кругу вопросов, что определяет неоспоримый вклад юридического департамента в бизнес любой международной компании.

Организационно-управленческая деятельность как и любой другой вид целесообразной деятельности находится в постоянном развитии и совершенствовании Среди инноваций в этой сфере можно выделить систему управления, организационную структуру,

маркетинговую и продуктовую политику, стили и методы руководства, социальные нововведения, совершенствование юридического обслуживания и др.

47

Следует обратить внимание на то, что для организационно-управленческих инноваций нет механизма непосредственной передачи от одной компании к другой, от одного вида практической реализации к другому. Известно, что технологические инновации могут быть оформлены в виде патентов, и лицензий, то управленческих ноу-

хау тиражируются в форме положительного опыта. При этом использование опыта часто

«наталкивается» на отсутствие знаний, навыков и способностей (т.е. сформированных и развитых компетенций) у персонала, задачей которого становится внедрение и использование конкретного нововведения. Данное обстоятельство может решаться путем привлечения независимых экспертов, задачи которых расширяются за счет выполнения не только консультационных функции по передаче опыта, но и преодоления организационного и содержательного сопротивления коллектива организации,

принимающей новшество.

Инновации в организационно-управленческой области часто сопровождаются также и рассогласованием интересов собственников и руководителей хозяйственной деятельности. Возникает инновационный конфликт. Объективной природой инновационного конфликта является несоответствие внутренней и внешней среды компании. К субъективным факторам можно отнести те, которые характеризуют личностные, статусные и психологические особенности как готовности руководителей разного уровня и персонала к восприятию нововведений, так и различия мотивов и возможностей участвующих сторон. В частности причиной конфликтной ситуации может выступать непонимание первостепенных целей, задач и инструментов развития организации в текущем и стратегическом периоде (подробнее см. глава 2).

По мнению специалистов, наличие такого конфликта может оцениваться положительно, так как становится своеобразным индикатором происходящих в компании перемен. Как правило, инновационный конфликт является конструктивным и приводит к повышению общего уровня эффективности деятельности организации.

В материалах раздела Национального доклада «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях», подготовленного рабочей группой Ассоциации Менеджеров России, указывается, в большинстве отечественных компаний отсутствует главный ресурс управленческих нововведений – профессиональная команда менеджеров. Авторитарный стиль руководства либо не позволяет сформировать команду из наиболее квалифицированных специалистов, либо существенно ограничивает инициативу членов команды. В то же время, результаты опроса, проведенного Ассоциацией Менеджеров России, показывают, что, по мнению респондентов,

ключевыми компетенциями для инновационного управления являются : способность

48

эффективно работать в команде (68% респондентов), умение убеждать, преодолевать сопротивление изменениям, разрешать конфликты (61%), восприимчивость к критике,

альтернативному мнению (36%), умение использовать эффективные средства коммуникации (24%).22

1.6. Основы формирования организационно-управленческих компетенций в высшем юридическом образовании

Каждая историческая эпоха вырабатывает свою собственную модель системы образования. В основе нового выбора лежать те задачи, которые государство ставят, а

личность воспринимает как перспективные с точки зрения общественного развития.

Сегодня актуализировался вопрос о формировании в процессе образования определенного набора специфических субъектных (с позиции направления профессиональной подготовки) качеств, определяемых как «компетенции». Разработка новой парадигмы образования связана с тем, что, во-первых, жизнь в динамично изменяющихся условиях,

что требует умения решать постоянно возникающие новые, нестандартные проблемы; во-

вторых, профессиональная деятельность в условиях поликультурного общества,

выдвигающая повышенные требования к коммуникационному взаимодействию и сотрудничеству, толерантности. Существенным ускорителем этих процессов стала информационная революция, открывающая неограниченный доступ к информации, что принципиально меняет возможности коммуникации, порождает иные возможности для принятия решений, требует критического восприятия информации, выработки собственной позиции.

Изменился и характер общественного труда, для которого стали свойственны высокий уровень специализации и кооперации, увеличение наукоемкой составляющей хозяйственной практики, что требует подготовки высокопрофессиональных специалистов,

способных к самосовершенствованию в течении всей жизни и развития навыков успешной совместной работы.

Все это приводит к тому, что на смену ведущего при построении и развитии образовательных систем лозунга "Образование для жизни" приходит лозунг "Образование на протяжении всей жизни".

Эти вызовы порождают новые требования к образованию. В отличие от предыдущей «знаниевой», ориентированной на передачу определенной суммы знаний от одних членов общества другим, новая парадигма образования направлена на формирование потребностей в постоянном пополнении и обновлении знаний,

22 Шевченко С.Г., Егоров В.В. Организационно-управленческие инновации: практика российских компаний (с. 196-202). Сборник. Тренды в методах управления, образования, консалтинга. Под ред. Л.В. Чукиной – М.: ИПЦ Маска, 2008.

49

совершенствовании навыков и умений, их развитии и реализации в общекультурных и профессиональных компетенциях.

Компетенции, формируемые в процессе образования являются основой компетентности, т.е. - осведомленности, авторитетности в какой-либо области профессиональной деятельности. Показателем профессионального мастерства юриста-

специалиста служит его компетентность в той области юридической практики, где он работает.

Можно сказать, что компетентность - это система интеллектуального,

психологического, морального и функционально-деятельного состояний специалиста,

отражающих уровень приобретенных знаний, навыков, способностей их реализовать в практической деятельности с учетом опыта и информационной насыщенности.

Компетентность имеет свою структуру, элементами которой являются те основные грани или аспекты профессиональной реализации, которые характеризуют способность специалиста работ в соответствии с требованиями определенной должности или конкретного вида деятельности.

Например23, выделяют такие стороны компетентности юриста:

1)гносеологическая сторона компетентности предполагает наличие определенных знаний, необходимых для выполнения профессионального долга, постоянное их обновление, совершенствование. Так, юрист должен следить за новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и практики, которые относятся к сфере его профессиональной деятельности, с тем, чтобы постоянно обогащать ими свою деятельность;

2)нормативная сторона компетентности представляет собой объем полномочий

(прав и обязанностей) юриста-специалиста или должностного лица, установленных законом или уставом органа (организации);

3) функциональная сторона компетентности выражается в способности юриста действовать, выполнять свои профессиональные обязанности на основе правового опыта -

личного, коллективного, территориального;

4) личностная сторона компетентности включает в себя осознание юристом своего предназначения, оценку своих профессиональных способностей, самокритичность,

способность к самоанализу своих профессиональных качеств с целью преодоления негативных.

23 CM.Vuzlib - экономико-правовая библиотека.

50