Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

различие. Особое значение имеет не формулировка этических принципов, а желание и стремление руководства и сотрудников компании не только придерживаться, но и претворять эти провозглашенные принципы в практику своей повседневной юридической деятельности. Эта сторона корпоративной культуры компании во многом зависит от кадровой стратегии и поставленной работы с персоналом.

Приход новых сотрудников подвергает существующую корпоративную культуру серьезным испытаниям. Новый сотрудник начинает сравнивать две системы, критиковать и высказывать недовольство отдельными требованиями. Эти высказывания можно легко нейтрализовать, если новый сотрудник молодой специалист, но они могут вызвать осложнения, когда о них говорит профессионал со стажем. Избежать негативных сравнений и критики можно, если положения корпоративной культуры не являются застывшим каменным монстром, а представляют живой динамично развивающийся организм, впитывающий положительную новизну развития делового мира и общества

(электронно-информационные процессы, понимание молодежной культуры, развитие творческого индивидуализма).

Другой мерой снижения расхождений служит формирование корпоративных установок у нового сотрудника с целью сближения его внутренней системы ценностей с ценностями компании. Главное - не допустить формального признания при реальном неприятии. Положения корпоративной культуры компании должны стать внутренними принципами сотрудника, которым он следует на интуитивно-подсознательном уровне.

Содержание корпоративной культуры, на первый взгляд, общее для всех, но в то же время варьирует в широком диапазоне от компании к компании и зависит от вида деятельности, масштабов компании, этнических особенностей.

Общее определяется существующими в обществе системой ценностей, нормами и правилами поведения. Дифференциация зависит, в первую очередь, от возраста и культуры руководства, от Видения и Миссии, от доминирующего кадрового поколения.

Несмотря на различия моделей корпоративной культуры, её элементами всегда и везде являются 1) понимание сотрудником своего места в компании: что сотрудник может дать компании и что компания может дать в обратном направлении, открытое или закрытое поведение, коллективизм или индивидуализм, свободное творчество, креативность или слепое выполнение распоряжений руководства; 2) коммуникационные формы и стили общения: электронное, вербальное и невербальное, письменное и устное, язык жестов и мимики, сленг, жаргон и литературная речь; 3) обычая, традиции, привычки: режим и организация рабочего времени, забота и взаимопомощь или безразличие и невнимательность, праздники, юбилеи и личные события; 4) деловой имидж сотрудника:

126

манера держаться, непринужденность общения и естественность поведения, опрятность и аккуратность, одежда - «визитная карточка» специалиста, мода, дресс-код или свободный индивидуальный стиль, косметика, украшения и аксессуары, пирсинг и тату, 5)

управление временем: рабочее и нерабочее время, свободное и личное время,

планирование и распоряжение временем; 6) взаимоотношения в коллективе: отношения с руководством, коллегами и клиентами с учетом статуса, возраста, пола, формальные и неформальные отношения, конфликт и его разрешение; 7) морально-нравственные нормы, 8) карьерный рост и самореализация: творческий или слепой подход к выполнению задания, рациональное или иррациональное поведение, цель оправдывает средства или личность превыше цели; 9) деловая этика: нормы, нормы и правила служебного поведения, моральные и нравственные принципы поведения в служебное и внеслужебное время, профессионально-цивилизованные взаимоотношения в процессе деловых отношений, система идеалов при достижении поставленных целей, безразличие или ответственность к результатам своей деятельности и карьерная лестница, отношение к качеству и комфортности своего рабочего места, понимание - что можно и что нельзя,

справедливость оплаты труда.

Корпоративную культуру можно использовать как индикатор состояния компании и регулятора взаимоотношений внутри и вне коллектива. Пренебрежение или не соблюдение сотрудниками норм и правил корпоративной культуры проявляются в ухудшении взаимоотношений на всех уровнях и на всех направлениях, вызывает текучесть кадров, что свидетельствует о деформации многих положений корпоративной культуры и требует её корректировки.

Корректно разработанная, грамотно внедренная и своевременно обновляемая корпоративная культура позволяют усовершенствовать систему коммуникации,

обеспечить повышение лояльности сотрудников и поддерживать в коллективе командный дух, который укрепляет безопасность компании.

В небольших компаниях и особенно творческого характера (как юридические)

необходимые нормы и правила поведения и взаимоотношений (корпоративная культура)

отбираются и устанавливаются естественным путем в ходе трудовой деятельности и, как правило, без вмешательства или с минимальным участием руководства. В таких компаниях члены небольшого коллектива прекрасно знают друг друга, отвечают за собственные направления, которые практически не пересекаются, и напрямую контактируют с руководством, которое поддерживает складывающиеся традиции отмечать знаменательные события (удачная защита и благодарность клиента, личные и

127

семейные торжества), юбилеи, праздники. Корпоративная культура небольших компаний представляет монолит, она едина для всех сотрудников.

Увеличение штата требует создания различных подразделений с дифференцированной ответственностью, отличными интересами и собственной субкультурой, влияющей на базовую, основную культуру компании, что усложняет разработку и пересмотр общей культуры компании и требует участия руководства. В

больших компаниях корпоративная культура – это сумма относительно самостоятельных субкультур с доминированием базовой культуры, поддерживаемой руководством.

В одних компаниях сложились сильные корпоративные культуры, в других – слабые. Различие проявляется по элементам содержания культур (см. табл. 3.1.).

Таблица 3.1.

Характерные черты сильной и слабой корпоративной культуры

Центральное место в корпоративной культуре отводится ее системе внутренних ценностей, которая включает принятые в компании философские положения и идеи.

Система ценностей как составная часть корпоративной культуры - это принятая в компании модель поведения всех сотрудников без какого-либо исключения, включая руководство. Двойные стандарты исключаются, поскольку отрицают взаимоуважение и взаимопомощь, уничтожают командный дух, отрицают коллективизм, работники рассматривают работу в компании временной и ищут подходящую вакансию и могут, в

конечном итоге, привести компанию к гибели.

Система ценностей, также как и корпоративная культура, формируется под воздействием организационной структуры компании, стиля управления, культуры собственника и руководства компании, понимания ими значимости системы ценностей для организации эффективной деятельности компании, столкновения систем ценностей и культур старших, средних и молодых поколений, а также разных социальных групп и разных этносов, прихода в компанию новых сотрудников. Сформировавшаяся система ценностей в определенной мере сглаживает/нивелирует эти различия.

Реальное наполнение системы ценностей зависит от сферы деятельности и принятой в компании философии и понимания и принятия руководством глобальных изменений и тенденций в обществе и экономике, в науке и технике.

Наднациональные общие универсальные черты системы ценностей основаны на общечеловеческих началах и включают такие положения, как качественное выполнение обязанностей на высочайшем профессиональном уровне компетентности, гибкость и

инициатива, способность работать в команде, уметь рисковать и принимать на себя

129

ответственность, уметь принимать решения и отвечать за них, уметь видеть будущее,

уважать окружающих, доверять другим и быть надежным для других.

3.2.3. Профессиональная культура юриста

Профессиональная культура организации выступает как интегрированная составляющая профессионализма и морально-этических качеств людей (персонала)

организации.

Профессиональная культура - это переплетение личностных качеств и природных способностей, сформировавшихся морально-нравственных ценностей52 и

мировоззрения, профессиональных знаний и умения их применять, постоянного стремления к увеличению профессиональных знаний и компетенций53, стремления к профессиональному росту, проявляющиеся как в профессиональной деятельности, так и в повседневной жизни.

В нашем случае профессиональная культура опирается на их личностно-

профессиональные качества работающих в организации юристов: закон, долг и совесть -

превыше всего, в профессии юриста - выше воли клиента; беречь репутацию в деловом мире и в юридическом сообществе; соблюдать законность, честность, порядочность,

гласность, независимость от властных структур; соблюдать общественную нравственность и принцип состязательности; обеспечение законности в деятельности,

исключение «серых схем»; абсолютная юридическая чистота и прозрачность в выполнении каждого клиентского поручения; соблюдать независимость в отношениях с клиентом, в том числе финансовую независимость от клиента; размер и условия оплаты юридической услуги не должны зависеть от исхода дела в пользу клиента и ставить под сомнение независимость юриста; проявлять открытость, ответственность, порядочность,

качество, надежность, честность, старательность, высокий профессионализм и компетентность в работе с клиентом, но в то же время соблюдать осторожность и здравый смысл; сочетание личностных и профессиональных качеств; соответствовать разумным ожиданиям клиента; не обещать положительного решения вопроса; не использовать личные связи с представителями государственных и правоохранительных органов;

52Мора́ль - лат. moralitas - характеристика общественных принципов, общепринятые традиции и негласные правила, существующие в обществе принципы и представления о хорошем и плохом, правильном и неправильном, добре и зле, нормы поведения, вытекающих из этих представлений.

Нравственность — характеризует внутренние принципы личности, внутренняя установка индивида действовать согласно своей совести и свободной воле, эволюционирует вместе с развитием человека и общества, важная составляющая профессиональной культуры.

53Компетенция - лат. competentio от соmpeto - добиваюсь, соответствую, подхожу; способность применять полученные знания. Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

130