Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией. Это с одной стороны, связано с тем, что культура системна и охватывает все основные стороны жизни организации. Поэтому каждый участник жизни организации выступает ее создателем и носителем. С другой стороны – культура организации проявляется в сложившихся метода и способах профессиональной деятельности. Поэтому сложившаяся культурная система воздействует на людей непосредственно или опосредовано через механизм формального управления.

Культура формируется и развивается в процессе взаимодействия членов организации, под влиянием делового окружения, национально-государственного и международного факторов.

По источнику и характеру возникновения и направления влияния на организацию можно выделить несколько взаимосвязанных видов культур: организационная,

корпоративная, профессиональная.

Рассмотрим каждый их указанных видов культур организации подробнее.

3.2.1.Организационная культура компании

Политика управления персоналом определяется рядом факторов, важнейшими из которых являются организационная структура и стиль управления компанией49,

организационная культура и корпоративная культура, а также как индивидуальные качества руководителя, так и профессиональные и морально-нравственные качества сотрудников.

Организационная культура компании взаимодействует с её корпоративной культурой и профессиональной культурой специалиста.

На формирование организационной и корпоративной культур непосредственно влияет руководство, которое является их главным носителем и основателем. В дальнейшем по мере развития и функционирования компании обе системы начинают взаимодействовать и влиять друг на друга, поддерживаются и совершенствуются специалистами-

профессионалами-менеджерами.

Организационная культура компании — это структура компании и стиль управления компанией, это модель принятия и реализации решений и управления коммерческо-хозяйственной деятельностью, это матрица распределения и управления доходами, то есть эта целостная система управления компанией как единой структурой,

что придаёт ей уникальность и отличает от других подобных структур.

49 Основы управления. Учебное пособие для бакалавров. Отв.ред. Петров А.А. М, Проспект, 2013.

116

Важными составляющими организационной культуры выступают корпоративная культура, профессиональная культура и профессиональная культура юриста/специалиста,

которые, являясь производными от организационной культуры, в то время влияют на её развитие.

Организационная культура – это не только отличительная индивидуальность компании, придающая ей уникальность и отличающая её от других компаний, но и целый комплекс факторов развития компании, включающий: 1) принципы функционирования компании, основанные на видении, миссии, цели и принятых ценностях; 2) стиль управления; 3) систему внутренних и внешних коммуникационных связей; 4) типовую матрицу решения проблем; 5) полную информацию о сотрудниках; 6) высокий профессионализм персонала; 7) систему повышения профессионализма и квалификации сотрудников; 8) систему мотивации и нематериального и материального поощрения персонала; 9) кадровую политику и управление персоналом; 10) поддержку творческого подхода и инициативу в решении проблем; 11) не ошибаются только бездельники и лентяи, промахи и ошибки бывают у всех; 12) взаимоуважение, порядочность и честность в отношениях руководства и коллектива и между коллегами; 13) сопричастность специалистов в разработке и принятии решений; 14) участие сотрудников в мероприятиях и жизни компании; 15) поддержку и стимулирование индивидуального и коллективного подхода в решении проблем; 16) укрепление имиджа компании, традиций и обычаев; 17)

уважительное отношение к клиентам и партнерам по бизнесу, а также к конкурентам.

Ошибочно сводить организационную культуру компании к корпоративной культуре с её системой ценностей, несмотря на наличие многих общих черт. Это более широкое понятие.

Организационная культура основывается на «трех китах»: 1) миссия и цель,

организационная структура, стиль управления, система должностного продвижения,

существующая система лидерства: формальное – неформальное, системы формальных и неформальных отношений, методы разрешения внутрикорпоративных и межличностных конфликтов, действующая система внутренних и внешних коммуникаций, служебного общения и социализации внутрифирменных отношений, система отношений руководства с сотрудниками и последних с руководством, организационный режим; 2) правила/нормы поведения, положение личности в организации, характер принятия решений, система оценки деятельности сотрудников, система должностного продвижения и возможности статусно-карьерного роста, система повышения профессионализма и квалификации,

система мотивации и оплаты, стиль одежды (дресс-код); 3) принятая символика: обычаи,

традиции, организационные табу, лозунги, ритуалы, нагрудные значки.

117

Организационная культура компании состоит на первый взгляд из мелочей, но очень важных мелочей, которые пронизывают все культуры компании и нередко переплетаются с аналогичными элементами корпоративной культуры и культуры

рождения сотрудников, корпоративы, интерьер помещений, режим дня - все это формирует отличительные особенности и уникальность компании, усиливает её имидж.

Значки, эмблемы, символы, лозунги ёмко, ярко и лаконично подчеркивают сильные стороны организации. Примером может служить ромбовидный нагрудный значок МГЮА имени О.Е.Кутафина, выпущенный в честь 80-летней годовщины (2011 год) этого известнейшего учебного заведения страны по подготовке юридических кадров. Цифра

«80» в верхнем углу ромба указывает на возраст этого учебного юридического заведения.

Эмблема автоконцерна «Мерседес»: трехконечная звезда в кольце, по замыслу основателей концерна, выражает господство в трех средах: в воздухе, на воде и на земле.

Лозунг/девиз - это наколенная тысячелетиями мудрость предыдущих поколений, в

концентрированной форме выражает устремления и философию компании, если не прямо,

то косвенно воздействует на подсознание сотрудника. Являясь составляющей корпоративной культуры, лозунг/девиз подчеркивает существенно важные стороны компании и в определенной мере морально, но не материально мотивирует сотрудников на выполнение заданий. Однако подобная мотивация не в состоянии достучаться до каждого сотрудника. Некоторые из них психологически закрыты для лозунго-девизной мотивации.

Сегодня наблюдается возрастающий интерес к лозунгам/девизам. Многие компании успешно применяют их: Electrolux - сделано с умом; Porsche Cayenne - Мир меняется. Наши принципы - нет; Samsung - Хорошо там, где мы есть; Delta аirlines -

Забота о персонале.

Лозунги/девизы используются и в юридической практике. В России во времена судебной реформы 1860-х годов господствовал лозунг: Правда и милость да царствуют в судах! В судейском сообществе почти всех стран мира с времен Венецианской республики эпохи Возрождения прекрасно известен лозунг/девиз: Помни о пекаре! Его невиновность выяснилась только после казни. В современной России многие юридические компании эффектно используют лозунги/девизы, размещая их на своих сайтах. Так, у московской юридической компании Спекто лозунг/девиз гласит:

Профессиональный подход - взвешенное решение. Лозунг/девиз другой московской юридической компании Астрополис провозглашает: Делаем мир справедливее! В

118

лозунге/девизе московского адвокатского бюро Юрлов и партнёры провозглашается:

Профессиональная защита ваших достижений. Довольно актуален и интересен

лозунг/девиз украинской юридической компании: Экономим время и деньги в коррумпированной стране. Московская консалтинговая группа Альпийский ветер провозглашает в лозунге/девизе: Бизнес начинается с регистрации. Девиз Европейской юридической компании (ЕЛС) утверждает, что «В работе не бывает мелочей». Такой девиз характеризует систему ценностей и принятых стандартов в компании,

сформировавшийся стиль работы её специалистов, отражает высокий уровень компетентности и ответственности.

Лозунг/девиз выражает суть общественной деятельности организации, её

становится фактором повышения эффективности деятельности только тогда, когда безоговорочно и бездоказательно принимается всеми сотрудниками, которые наряду с руководством выступают её носителями, и становится коллективной, отделяясь от конкретных личностей. Такая модель организационной культуры подходит для промышленно-строительных компаний, компаний, основанных на автоматизировано-

конвейерных системах, где требуется строгое соблюдение технологических процессов и компаний с авторитарным стилем управления. В подобных компаниях сглаживаются,

нивелируются индивидуальные особенности отдельного работника, растворяется его личность.

Организационная культура, отделяясь от конкретных личностей, превращается в коллективную систему ценностей, носителями которой выступают собственник,

учредитель, руководство и сотрудники.

В юридических компаниях, штат сотрудников которых относительно небольшой,

организационная культура и личность собственника/учредителя/руководителя сливаются.

Коллектив таких юридических компаний состоит из творческих личностей, которые

также влияют на организационную культуру компании при доминирующей культуре

позиция собственника/учредителя/ руководства, существующий в компании микроклимат,

культурная адаптация.

119

компании систему ценностей, сложившиеся трудовые отношения внутри и вне компании,

пути решения стоящих задач; в более конкретном понимании это - специфические признаваемые и поддерживаемые данным коллективом сотрудников идеи, ценности,

интересы, поведенческие нормы, традиции и обычаи. Корпоративная культура, как и профессиональная определяет типичную для данной организации модели поведения сотрудников и матрицу решения проблем.

На формирование, поддержание и развитие норм корпоративной культуры непосредственно влияет руководство (собственник/учредитель/руководитель), которое является главным носителем и основателем корпоративной культуры. В дальнейшем по мере развития и функционирования компании её культуру поддерживают и совершенствуют специалисты-профессионалы - менеджеры.

Принятая в компании корпоративная культура формируется, прежде всего,

руководством, стилем управления и характером деятельности, хотя отрицать влияние факторов поколений и социального происхождения нельзя. Здесь заложен конфликт между принятой корпоративной культурой и стилем и культурой, существующих у разных поколений и социальных групп. Не провозглашаемая вслух идея корпоративной культуры – сгладить возможные разногласия между ценностями поколений и социальных групп, привязать судьбу каждого сотрудника с живучестью компании, объединить всех единым стремлением работать на благо компании, что позволяет приглашать на работу в компанию представителей не только разных поколений, но и разного вероисповедования,

разных национальностей и из разных стран.

Культура компании - это профессионализм и морально-нравственные качества сотрудников, их лояльность и преданность компании, система поощрения и морального и

50 Термин «корпоративная культура» ввел в оборот германский (1871 г.) и затем российский (1872 г.) генерал-фельдмаршал и военный теоретик Мольтке (1800-1891) применительно к взаимоотношениям в офицерской среде, которые регулировались уставом, судом чести и дуэлями. Хотя правила и нормы поведения были уже известны в средневековых гильдиях (цеховых монополиях).

120