Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

управленческие отношения между руководителями, специалистами и техническими исполнителями. В основе положений должно быть, как минимум, четыре критерия: сфера ответственности, задачи, критерии эффективности деятельности, права работника.

Тогда, независимо от того, ведется ли работа подразделением над продуктом последовательно (начало работы подразделения «n» совпадает с окончанием работы подразделения «n-1») или параллельно с другими, весь процесс будет соответствовать ряду установленных требований (критериев эффективности

Наиболее значимым критерием является критерий «сферы ответственности». Каждый работник (управленческой сферой) должен четко знать, какая ответственность в его сфере деятельности. Слово «ответственность» применяется здесь в расширительном значении

(какое влияние имеет указанный работник на управленческий механизм).

Остановимся на каждом критерии более подробно:

1)сфера ответственности определяется границами объекта управления, на функционирование, состояние или использование которого влияет соответствующее должностное лицо. В любой организации необходима детальная классификация объектов управления;

2)задачи должностного лица устанавливаются исходя из целей его структурного подразделения. Следует иметь в виду, что для функциональных специалистов и исполнителей определяются задачи, которые уже сформулированы в структурированной системе целей организации. Т.е. перед указанием задач для конкретных лиц необходимо четко сформулировать задачи, которые стоят перед всей организацией;

3)критерии эффективности для должностного лица устанавливаются по тому,

насколько достигнуты поставленные перед ним результаты. Важно отметить различие критериев эффективности для исполнителей и для руководителей. Если для исполнителей критерием может выступать простое выполнение задания, то для руководителя – это то, насколько полученный результат способствует достижению целей организации (как сложного механизма). Если для исполнителя достаточно критерия «сделано/нет», то для руководителя этот критерий дополняется параметром «насколько эффективно» выполнена та или иная задача;

4)права должностного лица регламентированы возможностями участия в принятии того или иного решения. Это наиболее легко документируемый критерий. В

любой организации должна быть четкая регламентация того, что именно входит в компетенцию того или иного лица, какой вид решения должностное лицо

196

может принять самостоятельное, в решении каких вопросов мнение указанного лица является необходимым или решающим.

«При достаточно высокой динамичности производств, многообразии организационно-

управленческих задач, проблем и условий их решения, при сочетании формальных и неформальных отношений принятие и исполнение управленческих решений представляет собой в значительной степени творческий процесс»80. Часто оригинальность мышления,

интуиция и способности отдельных руководителей и специалистов могут оказывать на эффективность работы не меньшее влияние, чем строгое соблюдение процедур и нормативных предписаний. Но это требование относится к динамической части деятельности.

На основании изложенного можно сделать вывод о главенствующем значении регламентирования не только в целях описания и понимания того, как устроена та или иная организация, но и в качестве мощнейшего инструмента бесконечного повышения эффективности и отдельных подразделений, и организации в целом, особенно в условиях сиюминутного усложнения технологий, потребностей общества, растущему уровню мировой (глобальной) конкуренции, необходимости быстрого обучения большого количества новых сотрудников, точному прогнозированию на основе предписанных действий и ожидаемых результатов.

4.3.Система корпоративного повышения профессиональной квалификации

4.3.1. Понятие и принципы корпоративного обучения

Управление знаниями предполагает в первую очередь необходимость постоянного

применения разнообразных форм обучения персонала.

Известно, что корпоративная форма деятельности соединяет в себе наиболее

существенные признаки развития эффективной организации, и, как хозяйствующий

субъект, опирается в своем становлении, во-первых, на общность интересов и целей совместной деятельности, во-вторых, на совместное владение определенным капиталом и задачи его сохранения и преумножения, в-третьих, на единство технологических и организационных условий осуществления хозяйственной деятельности. Указанные признаки в процессе эволюционного развития сформировали не только единство

80 http://infomanagement.ru/lekciya/Reglamentatsiya_organizatsii_protsessa_upravleniya

197

информационную, управленческую, инновационную), определяющие и раскрывающие место и значение современной корпорации в общей системе национального хозяйства.

Как правило, понятие корпорация связывается с крупными по масштабам деятельности субъектами. Однако, этимология слова корпорация (от лат. corporatio - объединение),

отражает, не масштаб, цель создания организации, а именно, решение задачи

эффективного развития на основе самоорганизации, самореализации, внутреннего

сотрудничества и коллективного управления. Именно в таком аспекте используется термин и понятие «корпорация» в небольших по объемам деятельности организациях.

Одним из важнейших факторов успеха корпорации в условиях высокого уровня современной конкуренции и динамичного технического прогресса выступает качественная подготовка и эффективная мотивация персонала. Поэтому многие отечественные компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль

своеобразный «капитал», а затраты на обучения – как доходные капиталовложения.

Выделение функции профессионального обучения в одну из значимых функций управления персоналом корпорации нашло свою реализацию в том, что компании начали создавать собственные образовательные структуры, наполнять их деятельность новым содержанием, активно нарабатывать опыт подготовки, переподготовки, поддержания и повышения квалификации персонала с учетом динамично изменяющихся требований

обеспечения собственной конкурентоспособности. Такая целенаправленная

систематизация содержательного и организационного начал образовательного ресурса внутри корпорации позволила вывести профессиональную подготовку кадров на принципиально новый уровень и создала основу для выделения нового вида образовательных услуг – корпоративного профессионального образования.

Действительно, корпоративное профессиональное обучение, с одной стороны, это процесс формирования личности, способной к эффективной профессиональной деятельности, к выполнению полного спектра профессионально-управленческих функций,

а также к самореализации в профессиональной деятельности, с другой стороны, это результат усвоения человеком специальных знаний, умений и навыков, социально и профессионально важных качеств личности, позволяющих ему быть успешным в той или иной профессии.

В то же время, формирование системы корпоративного профессионального обучения не может не учитывать сложившуюся в организации корпоративную культуру, т.е.

совокупность норм, правил, обычаев, традиций, разделяемых и принимаемых

198

работниками предприятий корпорации. Корпоративная культура задает некую систему координат, которая объясняет, почему предприятия корпорации функционируют так, а не иным образом. Она является механизмом воспроизведения социального опыта, сохранять единство и целостность своей системы.

Таким образом, можно определить корпоративное профессиональное обучение как процесс непрерывного системного обучения, направленного на развитие и совершенствование профессиональных компетенций, личностных и деловых качеств работников корпораций, организованный в соответствии с целями и стратегиями ее развития, учитывающий потребности работников и работодателей в наращивании профессионализма и обладающий способностью гибко и оперативно откликаться на потребности рынка в отношении развития персонала новых знаний, умений и навыков.

Взяв на себя функции самостоятельного обновления и развития квалификации своих сотрудников компания создает не только основу повышения сквозного профессионализма персонала, но получили важнейшее средство достижения стратегических целей корпорацией.

В современной теории и практике управления персоналом используется множество понятий описывающих деятельность кадровых служб по обучению персонала («обучение персонала», «подготовка и переподготовка кадров», «профессиональные тренинги», «стажировка», «корпоративное обучение», «профессиональное обучение», «повышение квалификации», и т.д.). Зачастую использование этих понятий носит синонимичный характер. Попытаемся сформулировать особенности изучаемого в настоящей главе понятия «корпоративное обучение», используя для анализа определение наиболее общего

(родового) понятия «обучение».

Используя ряд источников и мнения специалистов в области теории управления персоналом сформулируем обобщенное определения понятия «обучение»: под обучением понимают основной путь (целенаправленный процесс) получения образования,

технологию овладения знаниями, умениями и навыками, развитие индивидуальных способностей и интересов, порядок усвоения социального опыта и формирования эмоционально-ценностного отношения к действительности под руководством педагогов,

мастеров, наставников и т. д

Спедагогической точки зрения, необходимо подчеркнуть активную роль учащихся

впроцессе обучения: «нельзя научить - можно научиться». Процессами обучения являются: со стороны обучающего субъекта - трансляция и создание условий, а со стороны обучающегося субъекта - усвоение опыта, применение знаний и умений.

199

Субъектами научения могут выступать как сотрудники, так и их группы, а также организация в целом.

Подобное понимание корпоративного профессионального обучения предполагает выделение технологий обучения, применимых к процессам обучения конкретных сотрудников и их групп (например, обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации работников и др.), а так же описание обучения организации, как целого

(например, организационное обучение или обучающаяся организация).

Из понятий, описывающих работу с персоналом, наиболее общими являются

«профессиональное обучение» и «подготовка персонала». Рассмотрим их детально:

под профессиональным обучением в практике управления персоналом понимается процесс систематической передачи профессиональных навыков, умений или знаний сотрудникам организации на основе принципов целенаправленности,

научности, доступности преподавания, наглядности, сознательности и активности восприятия. Термин профессиональное обучение персонала удачно подходит для описания деятельности по управлению персоналом, но не отражает общий контекст организационного развития, который может быть уточнен понятием

внутрифирменного профессионального обучения персонала. Такое уточнение приближает нас к определению системы подготовки персонала, проводимой на территории организации или корпоративных учебных центров и строящейся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей;

понятие подготовка персонала обобщенно описывает действия, направленные на выработку навыков, передачу знаний, необходимых для осуществления конкретного вида трудовой деятельности. Как правило подготовка персонала отражает только один из этапов его обучения, связанный а) с первоначальным этапом прихода на работу или при вступлении в новую должность (в форме инструктажа, наставничества и др), б) с переподготовкой кадров нацеленной на формирование расширенных (обновленных) или новых профессиональных компетенций в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией, в) с повышением квалификации

для усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением

требований к профессии или повышением в должности.

Следует заметить, что «подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации»,

являясь традиционно основными блоками профессионального обучения персонала,

содержательно и технологически (по формам и методам обучения) преследуют цели

200