Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

Однако планирование и управление развитием карьеры несут преимущества и для сотрудника и для организации. Действительно, более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности создает более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, возможность планировать другие аспекты собственной жизни и,

наконец, повышает конкурентоспособности на рынке труда. В то же время, организация не только получает мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов. Все это делает организацию более устойчивой и перспективной.

Например, в проекте Карьерист.ру96 предлагается следующее представление о типичной карьере юриста (см. рис.5.4.). Интересно, что в карьерном росте выделены две особенности. Первая: вертикальное карьерное развитие юридических специалистов нельзя унифицировать, так как трудно сопоставить зону ответственности в разных компаниях на разных позициях. Она (зона ответственности) всегда зависит от статуса данной позиции в конкретной компании. От высоты статуса будет зависеть и размер заработной платы. В этом наблюдается не только особенность, но и ограничение в возможности принимать перспективные решения в карьерном росте.

Вторая: горизонтальное профессиональное развитие позволяет выбирать более узкую специализацию в рамках конкретной отрасли права, т.е. углублять свои профессиональные компетенции, а также расширять их за счет пополнения межотраслевых и надотраслевых знаний и умений. В подобном развитии ограничений нет.

При этом юрист, развивший такого рода компетенции может перейти на позицию юриста широко профиля (генералиста) или позиции единственного юриста.

В любом случае, восхождение по карьерной лестнице не может быть успешным без осознанного использования знаний в области теории организации, теории управления,

понимания особенностей применения этих знаний в условиях практической работы во внутренней и внешней среде деятельности, налаживания и эффективного использования коммуникативных каналов для движения информации, развития системы управления разнообразной юридической практикой в условиях современных жестко конкурентных условий деятельности.

96 См.: Ионова И. Формула карьеры юриста. www.careerist.ru

271

выстраивать успешное карьерное и профессиональное развитие. Так, английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис97 указали на:

1)неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца;

2)размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни;

3)нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, не совместимых с условиями современной работы и жизни;

4)остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям;

5)недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы;

6)недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать и использовать новые идеи;

7)неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения;

8)недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя;

9)слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных;

10)неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности;

11)низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

Современные организации заинтересованы в профессиональном росте сотрудников на всех уровнях, но подготовке высших руководителей организации они должны уделять особое внимание. Специалисты указывают98, что, если в компании освобождается место президента, то при приглашении на это место специалиста со стороны последнему требуется 3–6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, 1–3 года – чтобы

97Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ.— М.: “Дело”, 1991. С. 21-23.

98 См.: Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; , 2009.

273

быть признанным в качестве «своего», от 2 до 5 лет – чтобы впитать культуру организации. У руководителя, работавшего ранее в компании, подобные проблемы не возникают или разрешаются значительно быстрее и легче. Поэтому при подготовке резерва руководителей необходимо учитывать решение трех последовательных и взаимодополняющих задач: 1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; 2) их подготовка к работе в той или иной руководящей должности; 3) планирование ротации персонала и замещения освобождающихся или вновь созданных вакантных должностей подготовленными сотрудниками.

Подведем итог рассмотрению вопроса о значении организационно-управленческих компетенций в построении профессиональной карьеры вообще и карьеры юриста. Можно назвать несколько направлений, подтверждающих возрастающее значение последовательного формирования и развития организационно-управленческих компетенций выпускника юридических вузов для успешного планирования и реализации карьерного роста:

1)управление персоналом должно рассматривается не как чисто функциональная область управления организацией, а как ключевое звено в механизме развития основной деятельности;

2)сотрудники отделов управления персоналом, как правило, недостаточно знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающими реализацию этой стратегии. Поэтому процесс управления персоналом должен выйти за пределы управленческих подразделений и привлечь на свою орбиту тех работников, которые знают, умеют и проявляют способности оказывать положительное влияние на персонал с целью достижения целей организации;

3)существующие методы управления персоналом, как правило, отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. На деле управление персоналом должно существовать в контексте стратегического развития организации, а не развивается как

"вещь в себе".

Для достижения указанного результата участники профессиональной деятельности должны проявлять:

-способность подчинять личные интересы интересам организации;

-чувство личной ответственности за порученное дело;

-личную дисциплинированность;

-высокий уровень этики и толерантности в работе с коллегами;

274

-квалификацию, соответствующую занимаемой должности;

-знание объективных основ теории организации и теории управления ;

-умение использовать теоретические знания в своем труде;

-умение организовать свою работу и работу коллег и подчиненных;

-владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях,

заданиях;

-умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры;

-умение своевременно принимать решения и обеспечить контроль их исполнения;

-умение выявлять, структурировать и разрешать конфликтные ситуации;

-способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

-способность поддерживать передовое: видеть и выделять новое, распознать и поддержать новаторов, распознать и нейтрализовать консерваторов и авантюристов;

-способность управлять профессиональными инновациями;

-способность идти на обоснованный риск;

-готовность принимать обоснованные управленческие решения в предметной области профессиональной деятельности;

-уверенность в себе.

Эти компетенции были сформулированы в первой главе учебника и последовательно обсуждались в процессе изучения учебных материалов в каждой его главе. Их формированию и развитию необходимо уделять внимание в течение всего карьерного пути, е забывая, при этом, что объем и содержание организационно-

управленческих компетенций постоянно расширяется, дополняется и уточняется.

Практикум

Вопросы для самоконтроля и задания

1.Дайте характеристику юридической профессии.

2.Каковы основные личностные и квалификационные требования к профессии юриста? Как они конкретизируются в зависимости от профессиональной специализации?

3.Выделите профессионально важные качества в деятельности юриста. Оцените степень их сформированности у себя. Предложите возможности повышения степени развития недостающих.

275