Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

Дж. Голланд выделил шесть основных личностных ориентаций, определяющих выбор карьер, к которым люди наиболее склонны. Указанные ориентации уже были нами рассмотрены как профессионально важные качества юриста при формировании своей профессиональной ориентации. По мнению Дж. Голланда тип личности во многом проектирует профессиональную реализацию. А именно:

1)реалистическая ориентация – склонность к занятиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. Например, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство;

2)исследовательская ориентация – склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции). Примером являются работники, занятые научно-исследовательской деятельностью;

3)артистическая ориентация – склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Это художники, музыканты, артисты;

4)социальная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа;

5)инициативная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-

секретари;

6) конвенциональная ориентация – склонность к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры.

Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры. Для иллюстрации этого он разместил каждый вид ориентации в одном из углов правильного шестиугольника (см..рис. 5.4).

Процесс управления карьерой является двусторонним. Не следует забывать, что карьера есть явление и процесс, в котором участвует не только работник, но и работодатель. Объектом управления, во втором случае, является повышение ценности человеческого и профессионального капитала работника. В ситуации, когда субъектом является работник, речь идет об управлении личной карьерой; если субъектом управления

266

является работодатель, – об управлении деловой карьерой. Понятие «управление карьерой» включает два этих процесса.

Что касается управления личной карьерой, то, поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. От этого во многом будет зависеть успех всей дальнейшей карьеры. Организации, в которых карьера является управляемым процессом, получают:

1)мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией. Это повышает производительность труда,

снижает текучесть кадров и, как результат, делает организацию более устойчивой;

2)возможность планировать профессиональное развитие (взросление)

работников с учетом их личных интересов в рамках стратегических задач организации;

3)возможность планировать потребности в профессиональном обучении и повышении квалификации;

4)кадровый резерв перспективного развития организации.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых работник предпринимает активные усилия для достижения целей построения карьеры.

Специалисты в области управления персоналом выделяют, как правило, следующие цели карьеры94:

–заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение. Такая позиция может быть сравнима со стилем жизни;

–иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет рассчитывать на повышение уровня жизни. Человеком, в этом случае, движет стремление

кбезопасности и стабильности, которые, в их представлении, связаны с должностью и статусом;

–занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их. Часто у людей получение возможности саморазвития и самореализации ассоциируются с высоким должностным положением;

–иметь работу или должность, которая носит творческий характер. Людьми

руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, творческое. Для

94 См.: Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; , 2009.

267

достижение своих целей им нужны управленческая власть и свобода в принятии решений,

которые даются определенным должностным положение;

–работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени самостоятельности и независимости. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми вынуждены считаться;

–иметь работу или должность, дающую возможность продолжать профессиональное самосовершенствование. Человек стремится быть лучшим специалистом и уметь решать наиболее сложные профессиональные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный, а должностное продвижение рассматривает через призму профессионального. Материальное вознаграждение для таких людей вторично;

- иметь работу, должность, которая дает возможность руководить другими,

заниматься ответственной работой и удовлетворяет личностные амбиции и стремление к лидерству в организации;

– иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Перечисленные цели карьеры не являются исчерпывающими, их список может быть продолжен. Следует также учитывать, что цели карьеры с возрастом могут меняться по мере роста квалификации, продвижения по службе, изменения или пересмотра ценностей и т. д. Необходимо помнить, что формирование (корректировка) целей карьеры – процесс постоянный.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры (см.

табл.5.5.)

Таблица 5. 5.

268

Каждый из видов карьеры предполагает некоторую самостоятельность в своем развитии, но обязательно взаимодействуют с другими, в зависимости от траектории движения. Например, внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост,

поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Однако, такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Или - профессиональная карьера (рост знаний, умений, навыков) может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути,

линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими или смежным областями профессионального опыта, связанное, например, с расширением инструментария и областей деятельности).

Или - внутриорганизационная карьера может развиваться как вертикальная

(должностной рост, горизонтальная (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии), центростремительная (продвижение к центру управления, углубление в административные функции).

Та или иная траектория движения человека по линии карьеры бывает связана с его личностной ценностной ориентацией. Доктор Эдгар Шейн (Edgar Schein) разработал эффективный подход, позволяющий определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере. Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность успешно решать задачи, которые перед нами стоят на работе. Для определения этого понятия, он ввел определение – «якорь карьеры». Как утверждает Э.

Шейн, якорь карьеры возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. Карьерные якоря нужно обязательно учитывать при выборе вида деятельности, которым вы хотите заниматься, компании в которой вы будете работать, а также наиболее предпочтительного для вас карьерного пути.

На основе исследований были выделены несколько якорей карьеры95:

1) технико-функциональная компетентность;

95 Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» и содержание выделенных якорей карьеры в Приложении 10.

269

2)менеджерская компетентность;

3)автономия;

4)стабильность;

5)служение;

6)вызов;

7)интеграция стилей жизни;

8)предпринимательство.

С момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его

увольнения начинается управление деловой карьерой, которое заключается в том, что

необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное передвижение этого работника по должностям и профессиональным рабочим местам. Как известно,

любая управленческая деятельность начинается с постановки цели и планирования шагов по ее достижению. Планирование карьеры – это определение целей развития карьеры,

например, с учетом понимания ее «якорей», и путей их достижения. При этом пути

реализации целей карьеры – это последовательность должностного роста или

«взросления», без которого получение необходимой для профессионального и карьерного

Основой планирования карьеры является карьерограмма – документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма в ее полном представлении, должна состоят из двух частей. Первая часть содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. Вторая часть должна включать характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения. Те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и есть развитие карьеры. Естественно, что на продвижение по карьерной лестнице влияют не только цели и задачи, сформулированные самим сотрудником, но и организационные (внешние) условия и возможности их достижения. Например, высшая точка карьеры и количество позиций на пути от позиции,

занимаемой человеком в организации, до высшей точки, т.е. длинна карьеры, показатель его потенциальной мобильности и показатель уровня позиции и др.

270