Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

именно через них проходит в своей работе каждый управленец. Поэтому в админист-

ративную функцию входит пять подфункций:

-планирование, в процессе которого руководитель определяет этапы выполнения задания, намечает, как достичь единых рабочих целей, предполагает возможные варианты решения потенциальных проблем;

-организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности, —

распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и др.;

-стимулирующая, предполагающая действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности;

-контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведение ее необходимой корректировки.

Все большее значение приобретает инновационная функция, тесно связанная с

экспертно-консультативной. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления ею, постоянно знакомится с новинками и дает необходимые консультации подчиненным. Указанные две функции лежат в основе стратегического развития организации. Реализация руководителем аналогичной функции выступает как необходимое условие построения перспектив оптимального развития организации и сохранения ее устойчивости и конкурентоспособности.

Осуществляя представительскую функцию, руководитель в той или иной мере представляет свой коллектив на разных уровнях внутриорганизационной иерархии как по горизонтали (например, отношения со смежниками), так и по вертикали (отношения с вы-

шестоящим руководством, администрацией). Эта сторона представительства выражается в умении руководителя отстаивать интересы своего коллектива (коллектива подразделения). Кроме этого, представительская функция может реализовываться в активности руководителя за пределами его организации, т. е. во взаимоотношениях с другими организациями. Во всей это деятельности руководитель является своеобразным

«лицом коллектива».

В век информации все большую роль играет коммуникативная функция, включающая большой диапазон действий, затрагивающих человеческий фактор: прием на работу,

проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефонные звонки, рас-

пространение деловой информации, проведение переговоров и др.

31

Все возрастающее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию. Выполняя ее, руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует

новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

В рамках рассмотренных функций для руководителя определены:

- соответствующие права по решению возникающих вопросов самостоятельно или по согласованию с вышестоящим руководством;

- круг подчиненных и степень их участия в подготовке документов различного уровня;

- полномочия во внешних контрактах.

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные права и обязанности руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации, прежде всего, нужны руководители-предприниматели,

создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-

плановики, создающие исходя из текущих реалий планы и программы развития, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрений и наказаний.

Вработе руководителя много привлекательного. Она предоставляет широкие возможности для развития личности, для принятия самостоятельных решений интересных

исложных проблем, а также престижна, приносит уважение окружающих и сама по себе увлекательна. При этом основная его задача состоит не в том, чтобы делать ту или иную работу самому, а чтобы, изучив ситуацию и наметив план действий, организовать ее выполнение силами подчиненных, проконтролировать и оценить их действия.

Всовременной теории организации руководители классифицируются:

- по функциональной принадлежности - на линейных (возглавляют подразделения,

занятые выпуском продукции или оказанием услуг) и функциональных руководителей

(отвечают за деятельность подразделений, состоящих из узких специалистов -

профессионалов, обеспечивающих работу организации и ее основных подразделений).

Линейная структура предполагает, что органы нижележащих уровней управления находятся в непосредственном подчинении у руководителя вышестоящего уровня.

32

Непосредственный начальник наделен всеми полномочиями, сосредоточивает в своих руках все функции управления, несет ответственность за результаты всей деятельности,

должен обладать многими качествами;

- по уровню властных полномочий - на руководителей высшего, среднего и низшего звена, что определяет различие в осуществляемой ими управленческой деятельности

(стратегической, текущей и оперативной; программные и координационной и др.). В

современных организациях права, властные полномочия, средства контроля и подчиненность обычно определяются в соответствии с нормативными документами.

Например. Программно-целевая структура управления создается на время реализации определенных управленческих программ (проектов) внутри организации. Руководителю программы подчинены все элементы структуры, имеющие отношение к проекту.

Эдхократическая организация применима в нестандартных ситуациях при выполнении сложных работ. Компетентность - главная ценность, цели напряженны, выбираются самими исполнителями, ими же и контролируются, каждый отвечает за свои действия...

Риск и вознаграждение делится между участниками. Высокая свобода действий, но и качество высокое.

Существует два подхода к пониманию специфики деятельности руководителей высшего, среднего и низшего звена. В первом подходе - универсалистском - определяются общие черты деятельности, характерные для руководителя любого уровня, например универсальные управленческие функции и специальные качества (А. Файоль).(Подробнее см. Приложение 2)

Другой версией универсалистского подхода является ролевая модель руководителя,

например известная модель Р., предложенная Г. Минцбергом, в которой деятельность руководителя представлена как дискретная (прерывистая). Г. Минцберг связывает ее с выполнением разнородных социальных ролей. Он выделяет три блока, включающих 10

ролей руководителя в организации:

-межличностные роли (собственно руководитель, лидер, посредник);

-информационные роли (получатель информации, распространитель информации,

представитель организации во внешней среде);

- роли, выполняемые им в связи с принятием решений (инициатор изменений,

устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов,

лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов).

Содержательный и эмоциональный фон ролей, выполняемых руководителем в организации, во многом определяется стилем руководства, который свойственен руководителю.

33

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства,

характеризующий данного лидера12.

Существует ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним фактором, и «много-

мерные», т. е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений

«руководитель — подчиненный», стили управления.

К одномерным стилям управления относятся: авторитарный (или директивный),

демократический и либеральный.

Краткая характеристика «одномерных» стилей управления, предложенная исследователем Э. Старобинским, дана в табл. 2.

В литературе по менеджменту выделяется также делегирующий стиль управления,

представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, оно получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.

«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения

эффективности в каждой конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют

35