Дипломная работа: Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда и иным операциям с персоналом (на примере ООО Тавдинский ФПК)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
17
График документооборота - определяет взаимодействие всех
подразделений от момента создания (получения) документа до момента его
передачи в архив (в места хранения).
Рабочий план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности - определяет счета, установленные учетной политикой
организации, согласно выбранной методикой учета расчетов с персоналом по
оплате труда.
Следует отметить, что во многих организациях ограничиваются
разработкой приказа по учетной политике. Остальные рабочие документы или
отсутствуют (графики документооборота, формы внутренней отчетности), или
не утверждены руководителем (формы первичных учетных документов, План
счетов). Такие организации нарушают порядок ведения бухгалтерского учета,
установленные законом «О бухгалтерском учете» и других нормативных
документов.
Таким образом, важную роль в реализации нормативного регулировании
бухгалтерского учета принадлежит учетной политике предприятия и актам
Минфина России разъяснительного характера. Для правильной организации
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и эффективного
его функционирования необходимо наличие проработанной законодательной и
нормативной базы.
1.2. Основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
и иным операциям
Оплата труда – это вознаграждение работника за выполнение трудовой
функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией
работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством
и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного
характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет
стимулирующих выплат (премий).
18
Правильная организация труда – это показатель высокой эффективности
той или иной деятельности. И в сфере управления человеческими ресурсами
очень важно знать как можно больше тонкостей, которые будут способствовать
гармонизации производства
9
.
Согласно абзацу 1 ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) — это
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты
10
.
Действующее трудовое законодательство закрепляет право работодателя
самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда.
В современных условиях существует несколько форм и систем оплаты
труда. Считается общепризнанным, что существуют только две формы оплаты
труда: повременная и сдельная.
Повременная форма заработной платы – это такая форма, при которой
начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален
отработанному им времени. То есть принципиальный механизм, определяющий
форму данной заработной платы, ориентирован на учет рабочего времени.
Повременная оплата труда в современных условиях имеет, пожалуй, не
меньшее распространение, чем сдельная. Потому, что существует множество
трудовых и производственных процессов, при которых повышение
производительности труда или невозможно (например, аппаратные процессы,
динамика поточных линий), или трудно оценить (многие процессы
управления), или оно само по себе не является приоритетной задачей.
Сдельная форма заработной платы – такая форма, при которой
начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален
количеству изготовленной данным работником продукции. За каждую единицу
изготовленной продукции при данной форме предусмотрено конкретное
9
Соколова Е.С. Бухгалтерский учет и аудит. Соколова Е.С, Архарова З.П. -М.:Инфра-
М.2015,-224с.
10
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
19
фиксированное финансовое вознаграждение. Таким образом, принципиальный
механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на
учет готовой продукции или оказанных услуг.
Повременно–премиальная система оплаты базируется, как ясно из
названия, на повременной форме оплаты труда. Основная базовая часть
заработка рассчитывается исходя из объема отработанных часов. Кроме этого,
выплачивается премия за повышение показателей труда. Премия может
начисляться за повышение производительности труда.
Преимуществом повременно–премиальной системы считается то, что она
мотивирует повышение производительности, в отличие от чисто повременной
формы зарплаты. К недостаткам следует отнести то, что работник,
заинтересованный в получении как можно большей премии, начинает меньше
внимания обращать на качество работы. То есть появляется та же проблема,
которая присуща сдельной форме оплаты. То есть при использовании данной
системы необходимо должным образом организовать выполнение текущего
контроля
11
.
Повременная система с нормированным заданием преследует основную
цель: выполнение минимально предусмотренного объема работ. Дело в том, что
могут встречаться работники с низкой внутренней мотивацией, которые не
будут воспринимать повременно–премиальную систему как возможность
дополнительного заработка. Более того, они способны демонстрировать
«видимость работы», избегая ее реального выполнения, ориентируясь только на
минимальный повременный заработок. Именно для таких категорий
работников предусмотрена повременная система с нормированным заданием.
Такая система предусматривает, что выплаты за отработанные рабочие часы
будут производиться в полном объеме только в том случае, когда имеет место
выполнение нормированного задания, т. е. предусмотренного минимально
необходимого объема работы. Основным преимуществом системы с
11
Соколова Е.С. Бухгалтерский учет и аудит. Соколова Е.С, Архарова З.П. -М.:Инфра-
М.2015,-224с.
20
нормированным заданием является то, что она ориентирована на выполнение
минимально-достаточного объема работ, необходимого для поддержания
бесперебойного производства. К недочетам можно отнести то, что система с
отсутствием премиальной составляющей лишена мотивации к повышению
производительности.
Сдельно–премиальная система оплаты призвана, в первую очередь,
избавиться от такого недостатка (или, по крайней мере, максимально снизить
его), как недостаточно высокое качество труда. Именно для этого в механизм
начисления привносится премиальная составляющая, ориентирующая
сотрудника на повышение качества своей работы. Кроме мотивации качества,
сдельно–премиальная система может предусматривать также дополнительное
премирование за производительность, тем самым дважды используя механизм
сдельного начисления: через расценку заработной платы и через премиальные
выплаты за процентное превышение производительности.
Разработка сдельно–премиальной системы заработной платы должна
учитывать специфику производства, для которого она предназначена.
Применение той или иной формы премиального начисления, или симбиоза
таких форм, должно быть направлено на повышение мотивации достижения тех
показателей, которые являются приоритетными в данном процессе
выполняемых работ
12
.
Аккордная система оплаты труда базируется, по сути, на сдельной форме
оплаты. Представляет собой, как правило, разовую выплату оговоренной
суммы. Аккордная система оплаты – это система, при которой выплаты
зарплаты производятся только после выполнения и сдачи всего
предусмотренного объема работ, при этом, если сроки выполнения достаточно
длительные, могут выплачиваться авансы, но они составляют лишь очень
незначительную часть заработка. При данной системе оплаты имеет место
договор на определенные объемы работы, с соответствующим оговоренным
12
Суглобов А.Е. Бухгалтерский учет и аудит. Сунлобов А.Е, Жарылгасова Б.Т -М.:Инфра-
М.2015,-496с.
21
вознаграждением после завершения. Если необходимо выполнить все объемы в
сокращенные сроки, то оплата может возрасти. Дополнительные премии и
различные бонусы (за срочность, качество, дополнительные функции) могут
иметь место, но обычно крайне редки.
Сдельно–регрессивная система характеризуется тем, что в ходе ее
применения устанавливаются неодинаковые расценки заработной платы за
изготовление продукции, зависящие от того, какой объем продукта произведен.
Сдельно–регрессивная система ориентирована на то, чтобы
заинтересовать работника производить точно установленный объем изделий.
По аналогии со сдельно–регрессивной системой, сдельно–прогрессивная также
базируется на различии ставок заработной платы. Ставки будут также
различаться в соответствии с объемами выпуска, но по другой зависимости:
чем больше объемы производства, тем выше ставка заработной платы. Тем
самым, сотрудники заинтересовываются в наиболее высокой
производительности
13
.
Современные разработчики систем оплаты труда, несмотря на
разнообразие подходов, едины в том, что:
тарифно–окладная система оплаты труда очень устарела и не отвечает
современным условиям рыночных отношений;
стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с
индивидуальными и коллективными результатами;
величина стимулирования должна быть значимой и существенной;
в соответствии с задачами планирования предприятия рост заработной
платы должен быть регулируемым относительно роста производительности
труда;
система стимулирования для каждого работника должна быть понятной
и справедливой. В последние годы вышеперечисленные задачи решают гибкие
13
Суглобов А.Е. Бухгалтерский учет и аудит. Сунлобов А.Е, Жарылгасова Б.Т -М.:Инфра-
М.2015,-496с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/6625