АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ
Кафедра экономики и управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Менеджмент
на тему: Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников (на примере компании ПАО «Ростелеком»)
Работу выполнил
студент группы МТбсз-16
Фролова Галина Сергеевна
Научный руководитель
ст.преподаватель Шерстобитова Людмила Васильевна
Владимир 2018
ВВЕДЕНИЕ
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают аспекты стимулирования. Научное изучение законов управления человеческими ресурсами началось довольно давно, с тех пор было разработано и предложено множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах стимулирования. Однако, конкретного набора рычагов управления стимулированием и мотивацией трудового персонала, который подходил бы к каждой компании, нет. В тоже время понимание того, что конкурентоспособности компания может достичь, лишь адекватно и рационально стимулируя сотрудников на достижение целей компании, пришло в голову современным руководителям. Сложность практической организации системы стимулирования на предприятиях объяснят актуальность выбранной темы.
Целью курсовой работы является анализ существующей системы стимулирования персонала в компании ПАО «Ростелеком».
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:
1.Изучить место и роль стимулирования персонала в системе
управления персоналом предприятия.
2. Рассмотреть классификацию стимулирования сотрудников на предприятии,
3.Понять базовые принципы стимулирования.
4.Изучить теоретические основы и практическое применение материального стимулирования на предприятии.
5. Изучить теоретические основы и практическое применение нематериального стимулирования на предприятии.
6.Проанализировать существующую в компании ПАО «Ростелеком» систему стимулирования персонала.
Предметом исследования является материальное и нематериальное стимулирование персонала в компании ПАО «Ростелеком».
Объектом исследования является ПАО «Ростелеком».
Курсовая работа состоит из введения, четырех основных глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
При выполнении курсовой работы были изучены классические теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, С. Адамса, а также труды современных авторов: Н. М. Воловской, В. Р. Веснина, Г. А. Волковицкой, А. Я. Кибанова, И. П. Поварича, М. В. Колмагорова, Н. П. Лукашевича и др.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Место и роль стимулирования персонала в системе управления персоналом предприятия
В современном обществе ни для кого не секрет, что сотрудники являются самым важным ресурсом любого предприятия. Как трудно управлять этим ресурсом, понимают далеко не все руководители. Успех любого предприятия зависит от того, насколько эффективным окажется работа сотрудников. Поэтому задачей менеджеров является - создание условий, в которых максимально эффективно будут использоваться возможности персонала. Стоит понимать, что какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только если они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. Осуществить это можно только, заинтересовав работников в результатах их труда. Здесь мы сталкиваемся с важным аспектом управления - стимулированием труда.
Стимулирование - использование комплекса внешних факторов для мотивирования трудовой деятельности; создание условий, в которых, активно трудясь, работник будет стараться делать это еще более эффективно и производительно, стараясь выполнять, больше, чем ему поручено. Для этого у работника должен быть мотив к повышению своей эффективности, именно его он должен реализовать в процессе труда. [20,с.108]
Основу стимулирования составляют потребности, мотивы, побуждения. Побуждение - ощущение недостатка в чем либо, строго направленное.
Побуждение представляет поведенческое проявление потребности, обычно сконцентрированное на достижении цели (удовлетворении потребности).
Цель стимулирования - побудить (не заставить) сотрудника работать больше и лучше для компании, а не просто работать вообще. В таком случае, под стимулом понимается внешний мотиватор.
Внешние мотивы обычно исходят от других лиц, общества в целом, это все, что побуждается статусом, требованиями, властью. А внутренние мотивы
- возникают внутри самого человека, истинно побуждают его к действию.
Если у человека есть внутренние мотивы, то его легче мотивировать к работе. Базовые понятия, раскрывающие сущность внутренних мотиваторов представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Внутренние мотивы и их характеристика
|
Внутренний мотив |
Характеристика |
|
|
Базовые характеристики индивида |
Определенные личностные характеристики человека, определяются генетически и являются устойчивыми на протяжении всей его жизни. |
|
|
Система ценностей |
Определенный набор ценностей, которые может принять и разделять индивид Ценностью для человека является то, что в потенциале способно принести удовлетворенность (положительное отношение к какому-либо фактору) |
|
|
Потребности |
Ощущение у человека нужды, которое зачастую он может переносить как внутреннее напряжение, но при этом, это может пробуждает в нем психическую активность, ведущую к целеполаганию. Стимулирование через потребности представлено на рисунке 1. |
|
|
Внутренний мотив |
Характеристика |
|
|
Уровень здоровья и насущное состояние |
Чувства относительно психологического и физиологического состояния на момент формирования мотивации. Факторы, описывающие насущное состояние: утомление, растерянность, страх, ухудшение здоровья. |
|
|
Когнитивные способности |
Способности воспринимать, осознавать и перерабатывать новую информацию. На них могут влиять задатки, система ценностей, опыт, обучение. |
|
|
Запас знаний, умений, навыков и опыта |
Знания, умения и навыки формируются на протяжении всей жизни человека, при этом для их сохранения и накопления требуется постоянное их использование в процессе жизни. |
|
|
Эмоции |
Психические явления, характеризующие уровень удовлетворенности индивида самим собой, ситуацией или результатом своих действий. |
|
|
Мотив (цель, целевая установка) |
По А.Н.Леонтьеву, мотив - побуждение к деятельности при интуитивном или осознанном представлении предмета потребности. Деятельности без мотива не бывает. [34,c.93] |
Вспоминая основные функции управления -- планирование, организация, мотивация и контроль, образующие «управленческий контур» можно сказать, что система стимулирования и мотивации сотрудников теперь не рассматривается как отдельное звено контура управленческой деятельности, а становится сквозной, и от того насколько грамотно менеджер задействует ее в планировании, организации и контроле, зависит эффективность его работы.
Таким образом, стимулирование может оказать влияние на повышение эффективности производства в целом (например, через повышение качества продукции, производительности труда), то есть выполнять своего рода экономическую функцию.
Косвенно стимулирование влияет и на социальную структуру общества, ведь материальное вознаграждение работников может повлиять на уровень доходов в обществе в целом, этот аспект напрямую зависит от стимулирования различных типов людей.
Не стоит забывать, что стимулы к труду могут формировать нравственный климат не только в коллективе, но и в обществе в целом, формировать активную жизненную позицию, поэтому стимулирование оказывает влияние и на нравственную сторону вопроса.
1.2 Понятие стимулирования и его виды
Прежде чем мы перейдем к рассмотрению видов стимулирования, необходимо разобраться в используемых терминах, курсовая работа посвящена стимулированию, однако это понятие зачастую отождествляют с мотивацией, попытаемся разобраться, в чем же отличие.
«Мотивация» - это внутреннее побуждение человека (работника) к активной трудовой деятельности, возникающее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащее внутренним установкам человека.
Далее рассмотрим понятие «стимул». Стимул - это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника
Таким образом, следует понимать, что понятие «мотивация» более широкое и оно может включать в себя понятие «стимулирование»
Как средство усиления мотивов стимулирование принято подразделять на две взаимосвязанные формы:
Материальное;
Нематериальное.
1.3 Базовые принципы стимулирования
Существуют определенные принципы, на которых нужно строить систему стимулирования на предприятии. К таким принципам можно отнести:
Таблица 2 - Базовые принципы стимулирования
|
Принцип |
Характеристика |
|
|
Доступность |
Работники должны понимать, в чем конкретно состоит стимул к их работе, т.е. стимул должен быть понятен для них. |
|
|
Ощутимость |
В разных коллективах различается понимание у сотрудников той самой низкой ступени действительности стимула. |
|
|
Постепенность (в основном для материального стимулирования) |
Повышать материальное вознаграждение необходимо постепенно, чтобы в последствии не разрушить ожиданий сотрудников, т.к их нижний порог стимулов будет изменен, что отрицательно скажется на их мотивации к работе. |
|
|
Сокращение временного разрыва между достигнутым результатом в работе и его оплатой |
Еженедельную оплату труда можно рассматривать в качестве примера. Связь вознаграждения с результатом, его учащенность, может служить сильным мотивационным фактором. |
|
|
Сочетание как материальных, так и нематериальных стимулов |
В данном случае под нематериальными стимулами стоит понимать именно моральное вознаграждение. |
|
|
Возможность сочетания как позитивных, так и негативных стимулов |
Это непосредственно зависит от стиля и методов руководства, традиций и менталитета общества |
1.4 Формирование системы стимулирования персонала
Формирования системы стимулирования труда представляет собой последовательность действий по подготовке, тщательной разработке и внедрению системы стимулирования в общую систему управления персоналом организации.
Рассмотрим основные этапы формирования системы стимулирования, представленные на рисунке 2. [30, c.91]
Глядя на схему можно сказать, что формирование системы стимулирования это цикличный процесс, так как для того, чтобы стимулирование работало эффективно необходимо постоянно проводить диагностику. Это объясняется тем, что потребности людей, фундамент стимулирования, изменчивы, помимо этого цели организации тоже могут меняться.
Поподробнее остановимся на каждом из этапов построения системы стимулирования.
1 Этап. Диагностика существующей системы стимулирования.
Любая оценка системы стимулирования должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение социальных функций и пр.), при этом условие измеримости результата сохраняется в любом случае.
В рамках этих подходов можно оценить следующие критерии оцениваемых показателей. Они представлены на рисунке 4.
На основе показателей выявляются проблемы организации, какие из этих проблем непосредственно связаны с человеческими ресурсами и их мотивированием, это позволит провести мониторинг непосредственно методов и форм элементов стимулирования, тем самым поможет определить узкие места в системе стимулирования и предпринять возможные пути решения.
Этап. Формулирование целей и принципов политики в области стимулирования персонала, определение структуры стимулирования.
Второй этап включат в себя анализ стратегии управления персоналом организации, описание стратегии в области мотивации и стимулирования.
Пример классификации различных стратегий компании и их связь с вознаграждениями (влиянием на стимулирование) представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Взаимосвязь стратегии организации и управления персоналом
|
Тип стратегии |
Практика управления персоналом, влияние на стимулирование |
|
|
Предпринимательская стратегия. Предполагает принятие проектов с высокой степенью финансового риска. |
а) Вознаграждения беспристрастные, на конкурентной основе, по возможности стараются удовлетворить вкусы работника. б) Оценка опирается на результаты работы, не слишком жесткая в) Планирование перемещений и подбор рабочего места на основе интересов служащих |
|
|
Степень динамического роста. Степень риска меньшая. Предприятие ориентировано на создание фундамента для будущего. Важно фиксировать все процедуры в письменной форме |
а) Вознаграждение беспристрастное и справедливое б) Критерии для оценки четко оговорены. в)Способствуют развитию личности в области деятельности. |
|
|
Стратегия прибыльности. Сохранение существующего уровня прибылей- вот, что находится в центре внимания руководства. Для достижения цели требуются финансовые затраты, частичное прекращение найма. |
а) Жесткий отбор и расстановка кадров. б)Вознаграждение основываются на старшинстве, заслугах, внутрифирменных представлениях о справедливости. в) Оценка тщательно продуманна, ориентирована на результат. г) Компания нуждается в эксперты узкой области, акцент на акцент на компетентность |
|
|
Ликвидационная стратегия. Данная стратегия обычно предполагает устранение возможностей убытков, продажу активов, в будущем сокращение работающих. |
а) Оплата обычно медленно растет, основана на заслугах. б) Строгая, формальная оценка, основана на управленческих критериях. в) Развитие, обучение только по необходимости. г) Обычно имеют возможность продвижения те, кто имеют требуемые навыки, |
|
|
Стратегия круговорота (циклическая). Цель - спасти предприятие. С целью выжить в ближайшее время предприятие предпринимает меры по сокращению затрат и персонала. В такой ситуации моральное состояние персонала обычно довольно угнетенное. |
а) Оплата - система стимулов и проверки заслуг. б) Оценка строго по результату в) Есть большие возможности к обучению, но тщательно отбирают претендентов г) Существуют разнообразные формы продвижения |