В 2016 году «Ростелеком» продолжал совершенствовать систему мотивации персонала, направленную на достижение стратегических целей. В компании была увеличена доля премии за выполнение бизнес-КПЭ для линейного персонала и руководителей среднего уровня, а также увеличена доля премии за выполнение корпоративных КПЭ для топ-менеджмента. Руководители высшего звена переведены на систему премирования, предполагающую получение премии один раз в год. Целью данных изменений является усиление мотивации на выполнение как функциональных показателей премирования основной массой работников, так и корпоративных показателей по всей компании в целом. Изменения коснулись и шкалы оценки корпоративных КПЭ. Новая шкала основывается на стимулировании к «сверхдо- стижениям» и способствует справедливой мотивации сотрудников на выполнение финансовых показателей «Ростелекома». Это изменение направлено на повышение заинтересованности сотрудников в развитии и достижении стратегических целей бизнеса. Трансформация системы мотивации также включила в себя введение линейной шкалы оценки результата выполнения целей (Management By Objectives), характеризующих выполнение проектных задач. Такая шкала является наиболее целесообразной для оценки целей подобного формата и мотивирует работников на достижение ожидаемого результата на любом этапе выполнения. «Ростелеком» усовершенствовал подход к оценке личной эффективности путем введения такого критерия оценки, как «достижение результатов». Этот критерий позволяет оценить реальную эффективность сотрудника в противовес формальному исполнению должностных обязанностей. В 2016 году набор мотивационных схем, предназначенных для поощрения за особые достижения, пополнился Положением о системе материального стимулирования работников по результатам проектной деятельности и Положением о стимулировании работников в рамках проекта «Портал идей». Новые виды мотивации направлены на привлечение интеллектуальных ресурсов сотрудников, повышение эффективности и качества процессов, а также стимулирование инициативности и личной ответственности за достижение результатов в рамках проектной деятельности. Кроме того, «Ростелеком» разработал и внедрил Положение о ключевых показателях эффективности и внес изменения в действующие Положения о применении КПЭ для целей премирования в части увязки вознаграждения с достижением плановых значений результативных показателей деятельности, определенных Долгосрочной программой развития. Проведена актуализация действующих положений о материальном стимулировании в компании:
Положения о долгосрочной программе премирования работников ПАО «Ростелеком»;
Положения об установлении и применении ключевых показателей эффективности для целей определения размера премий президенту ПАО «Ростелеком» за 12 месяцев;
Положения о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы. [9]
В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" с применением компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам. Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени. В ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д. Кроме выплаты заработной платы работники могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании. Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.
Таким образом, задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд. Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. [45]
Если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд. Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и высокий уровень производства продукции, что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах компании и состоянии организации в целом. Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу.
В октябре 2016 года совет директоров ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» принял ряд важных решений в отношении развития долгосрочной мотивации сотрудников компании. [45]
Для успешной трансформации в провайдера цифровых услуг и сервисов, обеспечения долгосрочного устойчивого роста и увеличения акционерной стоимости бизнеса, компания запускает новую программу долгосрочной мотивации, а также внедряет новую корпоративную пенсионную систему.
Новая программа долгосрочной мотивации (далее - ПДМ, Программа) основана на принципе софинансирования покупки сотрудниками акций компании (share matching plan, SMP). Любой сотрудник может стать ее участником, направив часть своего переменного вознаграждения на покупку ценных бумаг компании. В этом случае участник получает право на дополнительное вознаграждение акциями компании в зависимости от занимаемой должности, размера инвестированных средств, а также индивидуальных и корпоративных результатов работы. В рамках программы устанавливается 3 цикла, запускаемых ежегодно - 2017, 2018, 2019 гг. соответственно.
ПДМ одновременно учитывает личную эффективность сотрудников, результатом которой является получение переменного вознаграждения, а также достижение корпоративных целей по ключевым показателям Программы: свободный денежный поток (FCF), чистая прибыль (Net profit) и рентабельность инвестированного капитала (ROIC).
Для реализации ПДМ предлагается использовать обыкновенные акции объемом от 2.9% до 6.0%. В рамках ПДМ отсрочка права распоряжения по акциям составит 6 месяцев. Менеджеры высшего звена сохраняют право участвовать во 2 и 3 циклах ПДМ при условии сохранения не менее 50% дополнительных акций, предоставленных по предыдущим циклам.
Предполагается, что программа будет реализована через закрытый паевой инвестиционный фонд (ЗПИФ), который выступит посредником между участниками ПДМ и рынком. В этом случае будет нивелировано давление на котировки ценных бумаг при осуществлении покупки и продажи акций в рамках ПДМ.
В рамках совершенствования системы мотивации, «Ростелеком» также внедряет новую корпоративную пенсионную систему, которая основана на принципах солидарного участия компании и работника в формировании пенсионного капитала. Новая система предоставит гибкие возможности по управлению накоплениями (вестинг, возможность формирования выкупных сумм, наследование), а размер пенсионных взносов будет привязан к результатам деятельности сотрудника.
Со слов Президента ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» Сергея Калугина: «Сейчас «Ростелекому» необходима качественно иная мотивация сотрудников. Новая программа соответствует лучшим практикам, обеспечивает принцип оплаты за результат и позволяет сформировать акционерную культуру внутри компании. Она также обеспечивает фокус на трансформацию действующей модели бизнеса в digital компанию. Предложенный вариант программы мотивации «настроит» весь коллектив на сверхдостижения и будет способствовать привлечению в компанию лучших специалистов. Уверен, внедрение программы станет стимулом к успешному выполнению приоритетных бизнес-задач, влияющих на рост стоимости компании.» [6]
Несколько выдержек из Стратегии развития ПАО «Ростелеком» 2018 года отображены на рисунках 8-11.[46]
Рисунок 8 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018
Рисунок 9 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018
Рисунок 10 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018
Рисунок 11 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018
Нематериальное стимулирование сотрудников ПАО «Ростелеком» заключается в следующих аспектах:
Яркие корпоративные праздники
Корпоративный спорт
Участие в волонтерских проектах
Добровольное медицинское страхование
Корпоративный университет, программы обучения
Спартакиада «Ростелеком»
Специальные условия от банков
Льготные тарифы на отдых в санаториях компании
Корпоративные продукты и сервисы по льготным ценам
Льготные занятия в спортивных клубах
Негосударственное пенсионное обеспечение
Материальная помощь бывшим работникам-пенсионерам
Летние путевки для детей
В компании «Ростелеком» работает более 130 тысяч сотрудников, и каждый играет важную роль в достижении общего успеха.
Сегодня «Ростелеком» взял курс на изменение бизнес-стратегии, трансформацию организационной и корпоративной структуры. Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения.
Поэтому приоритет «Ростелеком» - создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. «Ростелеком» предлагает сотрудникам справедливую оплату труда, дополнительные меры социальной защиты, безопасные условия работы.
Особое внимание «Ростелеком» уделяет обучению и развитию персонала. В компании организована система обучения, основными компонентами которой являются корпоративный университет, институт внутренних тренеров и корпоративная система дистанционного обучения.
Для новичков действует система наставничества и адаптации. Развита система карьерного планирования, работает программа «Кадровый резерв», которая дает возможность закрывать большую часть вакансий за счет внутренних ресурсов. Каждый сотрудник при помощи современных краудсорсинговых платформ может принять участие в совместном поиске решений и предложить свою собственную идею оптимизации бизнес-процессов.
Компания заинтересована в привлечении молодых и талантливых кадров. В ряде ведущих вузов страны созданы базовые кафедры «Ростелекома», осуществляющие подготовку специалистов по программам, разработанным при участии компании. Ежегодно «Ростелеком» организует прохождение практики студентами вузов с целью последующего трудоустройства. Для уже работающих молодых сотрудников в компании создана модульная программа, а с целью их профессионального роста и социальной активности в ряде региональных филиалов действует Молодежный совет.