- за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
- за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
- по итогам работы за год;
- из фонда руководителя подразделения;
- авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
- вознаграждение за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги предприятия своим работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.
Если схематично изобразить структуру фонда оплаты труда, то она будет выглядеть как схема, изображенная на рисунке 6.
Рисунок 6 - Подробная структура фонда оплаты труда
Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, уровень жизни в регионе и другие социально - психологические факторы. Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. Этот метод предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:
- специальные знания и умения - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;
- нагрузка - влияние работы на организм человека;
- ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, за сохранение производственной тайны;
- условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени отдыха, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий, а за отношение между нормативным и действительным уровнями занятости.
Надбавки за производительность выше нормы могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:
1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;
2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;
3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.
Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения. Величина также определяется соответствующими руководителями.
Выделяют два вида премий: за качественное и своевременное выполнение работ, за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности предприятия. Обоснованное применение надбавок и премий может коренным образом изменить психологию работников, их отношение к труду. Если выплата премии будет тесно увязана с качеством выполненной работы, то и работник будет вознагражден за качество, и предприятие в конечном итоге будет выпускать более качественную продукцию.
Социальные выплаты (льготы) могут осуществляться по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников и членов их семей, консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам и другие расходы. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды [37, 380].
Дивиденды, как показывает мировой опыт, составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций промышленно развитых стран. В России доходы большинства руководителей не зависят от результатов производственной деятельности. Это не может не вызывать недовольства сотрудников, но идея социального партнерства практически не реализуется [35, с.122].
Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата рассчитывается по формуле [33, с.138]:
, (1)
где ЗП - заработная плата;
ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ - фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле [33, с.139]:
, (2)
где ЗП - заработная плата рабочего;
СР - сдельная расценка за единицу продукции;
ВП - количество изготовленной продукции.
Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов оплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной оплате труда выделяют следующие системы: простая сдельная, сдельно - премиальная, косвенно - сдельная, аккордная, сдельно - прогрессивная. При повременной форме оплаты выделяют следующие системы: простая повременная, повременно - премиальная.
Чаще всего на предприятии применяется не сдельная, а сдельно - премиальная.
Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Общий заработок рабочего, оплачиваемого по сдельно-премиальной системе, можно рассчитать по следующей формуле:
Зоб = Зсд + Зсд х (Пв + Пп х Пс) , (3) 100
где Зоб - общий заработок рабочего;
Зсд - сдельная заработная плата;
Пв - процент премии за выполнение показателей премирования;
Пп - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей;
Пс - процент перевыполнения показателей премирования.
Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
1) предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
2) при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале), которые приведут к остановке производства;
3) при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения. Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
- качество труда важнее его количества;
- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
- применение этой системы отрицательно не отразиться на качестве продукции;
Этот положительный результат дает возможность ставить более высокие цели и расширять подобную деятельность, направленную на повышение эффективности, не только на все производственные участки завода, но и на дочерние общества и заводы-поставщики.
- существует острая необходимость в увеличение выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
- ухудшается качество продукции;
- нарушаются технологические режимы;
- ухудшается обслуживание оборудования;
- нарушаются требования техники безопасности;
- перерасходуются сырье и материалы.
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда [32, с.110]. Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный вариант организации заработной платы на предприятии. Суть данного вида оплаты труда состоит в следующем:
- заработок работника попадет в полную зависимость от фонда оплаты труда, который будет начисляться по коллективным результатам работы;
- каждому работнику будут присвоены постоянные коэффициенты, комплексно характеризующие его квалификационный уровень, профессиональное мастерство, стаж работы и определяющие его трудовой вклад в общие результаты труда. Коэффициенты будут формироваться на основе данных о предыдущей трудовой деятельности работника (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты). Их уровень будет формировать часть заработка - 40-50 %.
Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной доклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда [32, с.112].
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей [30, с.90].
Нематериальное стимулирование персонала -- это стимулирование труда, которое включает моральное стимулирование персонала, стимулирование свободным временем, организационное стимулирование.
Нематериальное стимулирование персонала является важной составляющей политики любой организации, так как эффективность деятельности компании зависит в первую очередь от того, удовлетворен ли персонал условиями работы, отношениями в коллективе и с руководством, ценят ли сотрудников в компании, поэтому существуют определенный требования к стимулированию труда работников:
-- комплексность;
-- дифференцированность;
-- гибкость;
-- оперативность.
Суть нематериального стимулирования заключается в том, что работник за выполненную работу, объем, качество которой заранее оговорены, получает вознаграждение, которым нельзя дать прямой денежной оценки, блага в невещественной форме. Элементы системы нематериального стимулирования представлены на Рисунке 7.
Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.