социальная сфера;
банковская сфера;
налоговаясфера;
организационный менеджмент и др.
. Оптимизация численности сотрудников
Оптимизация численности сотрудников это часть трудового (кадрового) планирования организации. Как известно, планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих:
а) обеспечить организацию необходимым персоналом;
б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;
в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации;
д) оптимизировать численность персонала на разных стадиях развития организации.
Специалисты, принимающие участие в отборе, планируют свою работу так, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.
Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Например, персонал ворганизации в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы:
) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;
) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;
) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;
) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.
От работников третьей и четвертой групп служба персонала предприятия обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок в 3 месяца - достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.
Собрав соответствующую информацию, отдел персонала в состоянии решает следующие задачи:
а) отделение бесполезной работы от полезной для сокращения штата;
б) исключение ненужного дублирования работ;
в) максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.
В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ - рабочих, технических, административных и т. п.
Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности.
Если же первый этап показал, что лишних работников нет, а наоборот, имеется дефицит рабочей силы, то далее, происходит определение потребности в персонале.
Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса подбора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:
. Оценка наличных ресурсов.
. Расчет будущих потребностей.
. Программа удовлетворения потребностей в персонале (подбор и отбор).
На первом этапе руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.
Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации. Если организация постоянно расширяется, то появляются новые рабочие места. Отделу персонала необходимо спрогнозировать, сколько для этого потребуется дополнительно персонала.
Третий этап представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Конкретное же определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития фирмы. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности фирмы в рабочем персонале и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Другая задача программирования потребности в рабочем персонале - правильно организовать работу с персоналом, учитывая возможную потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов реализации и т.д.
Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда найм, подбор и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иные вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: подбор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание обеспечения производственного процесса необходимым персоналом и др.
5. Профориентация и адаптация работника на предприятии
Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам предприятия. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:
результаты аттестации (вводной - по результатам работы после 3 месяцев и промежуточной после 1 года);
заявки и пожелания от самих сотрудников;
стратегия развития организации.
При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора тренеров, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.
Цель адаптации - овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение в работе. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы в компании.
Первым шагом является разъяснение новому работнику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с руководителем службы персонала. Как правило, обязательным условием приема в организацию работников без опыта работы является обучение под руководством опытного работника.
Большое внимание уделяется развитию человеческого капитала. С этой целью в организациях «Положения об обучении и развитии персонала», в рамках которых регулярно проводятся образовательные программы, направленные на повышение компетенций, как руководителей, так и рядовых работников.
Этапы адаптации персонала:
. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.
. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Надо отметить, что такие процессы, как профориентация и адаптация работника на предприятии выгодна для самой организации. Своевременная профпереподготовка и адаптация сотрудников повышает производительность труда, сокращает прямые издержки и повышает конкурентоспособность предприятия.
Многие крупные фирмы в своей структуре имеют целый отдел по развитию персонала, где вновь трудоустроенные работники проходят программу обучения перед тем, как выйти на своё рабочее место. По результатам такого обучения (оно длится от 3 дней до 2 недель) работник может решить для себя, нужна ли ему эта работа, подходит ли она ему. Кроме этого, обучаемый период оплачивается организаций по минимальному размеру.
Есть и более законный способ подготовить кадры - испытательный срок (до 3 месяцев, согласно ТК РФ). Здесь уже человек проходит полный курс обучения, входит в трудовую атмосферу, знакомится с организацией, её деятельностью своими обязанностями и т.д. В случае не прохождения испытательного срока работодатель вправе расторгнуть договор с работником, не прошедшим аттестационный период.
Некоторые профессии предполагают ежегодную (или раз в 3-5 лет) переподготовку кадров, подтверждение своей категории и т.д. Это - врачи, учителя и т.д.
. Организация профессиональной подготовки кадров
В любой компанииподдерживается и приветствуется профессиональный и карьерный рост. Также, в некоторых организациях существует система наставничества, которая непосредственно занимается профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров.
Цель обучения персонала - формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований компании и перспектив развития.
Как правило, существует единая политика компании в области обучения:
разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;
построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов компании;
построение обучения в соответствии со стратегическими целями организации;
развитие персонала в процессе обучения;
мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.
Руководитель службы персонала отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.
Цели обучения руководителей:
обеспечение руководителей знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих задач;
систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;
подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;
формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.
Зачастую, во многих фирмах и организациях порядок проведения занятий не отрегулирован и зависит от степени их необходимости, обучение проходит в рабочее время, после прослушанных занятий сотрудники сдают соответствующие экзамены.
Если сотрудник решил повысить уровень своего образование (получение второго диплома, дополнительных аттестатов), то важно отметить, что это приветствуется руководством, кроме того для сотрудника появляются дополнительные перспективы на повышение. Также, сотруднику предоставляется учебный отпуск и дополнительные «отгулы» на повышение квалификации.
. Дисциплина труда
Дисциплина труда - важный институт современного трудового права. Также, это синоним трудовой дисциплины. Разделяют дисциплин труда нормативную (прописанную в Трудовом Кодексе, Уставе организации и т.д.), и морально-этическую (по договорённости между сотрудниками и руководством). Как правило, к нормам дисциплины труда относят: