Курсовая работа (т): Разработка методов и рекомендаций по снижению уровня конфликтных ситуаций в организации

Отклонения

2011

2012

Абсолютные (+,-)

относительные (%)

Производственные

78

96

18

123

Межличностные

178

289

 111

 162

ИТОГО

256

385

129

150

Анализируя данные табл. 2.5 - для исследуемого периода времени характерен рост, как производственных конфликтов, так и межличностных.

В табл. 2.6 сведены более подробные данные о производственных конфликтах в ОАО «КЗРТА».

Таблица 2.6 Динамика производственных конфликтов

Анализируя данные табл.2.6. мы видим, что преобладающий рост в исследуемом периоде времени имеют конфликты между руководителями и подчиненными, что свидетельствует о недостаточности их коммуникационных и управленческих навыков.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Разработка предложений по управлению конфликтными ситуациями на предприятии

Для анализа конфликтов в организации был произведен опрос 100 сотрудников ОАО «КЗРТА». Анкета о возможных конфликтах для сотрудников заполнялась сотрудниками организации, после чего проводилась экспертная оценка руководителем организации.

Результаты анкетирования представлены в таблицах 3.1-3.5.

Таблица 3.1

По мнению большинства сотрудников, конфликты в организации происходят раз в месяц (75%). По мнению руководителя - раз в две-три недели.

Таблица 3.2

По мнению большинства сотрудников, конфликты в организации вызваны личностными особенностями сотрудников (55%) и условиями работы (40%) . По мнению руководителя - условиями работы.

Таблица 3.3

По мнению большинства сотрудников, конфликты в организации разрешаются приказом руководителя (60%). У руководителя такое же мнение.

Таблица 3.4

По мнению большинства сотрудников, они склонны в конфликтной ситуации искать компромиссное решение (45%) либо уступать интересам партнера (5%). Руководитель - склонен отстаивать свои интересы и интересы фирмы.

Таблица 3.5

По мнению большинства сотрудников ОАО «КЗРТА», конфликты в организации скорее вредны, чем полезны (70%). По мнению руководителя - скорее полезны, чем вредны.

Среди возможных деструктивных последствий конфликта сотрудники выделяют нарушения отношений в коллективе, возможные штрафы, возможные, увольнения, потеря интереса к работе, недовольство начальства, падение продаж в магазине. Из мер, которые необходимы для предотвращения конфликтных ситуаций сотрудники выделили улучшение условий работы, улучшение информированности в коллективе, улучшение сплоченности коллектива, корпоративные мероприятия, тренинги для сотрудников.

В условиях возникновения конфликтной ситуации внимание руководителя должно быть сосредоточено на том, как управлять процессом разрешения конфликтной ситуации с тем, чтобы выйти из нее с наименьшими потерями, а если удастся, то и повысить уровень деловой активности персонала или даже повысить производительность выпуска продукции.

Прежде всего, необходимо знать и учитывать причины возникновения конфликтных ситуаций и способы их эффективного разрешения (табл. 3.6).

Таблица 3.6 Типы межличностных отношений и причины возникновения конфликтных ситуаций

Руководитель ОАО «КЗРТА» должен исходить из широкого спектра причин конфликтов, учитывая специфику и сложный характер самого процесса управления людьми.

В состав основных причин конфликтов, возникающих в организации, и находящихся в непосредственном поле зрения руководителя, необходимо включить следующие:

·        наличие взаимозависимости задач, стоящих перед организацией;

·        наличие определенного лимита на имеющиеся ресурсы, которые могут быть выражены как в качественном, так и в количественном измерении;

·        некоторые различия, которые присущи не только модели поведения, но и определенному жизненному опыту;

·        различия, характерные для тех или иных целей деятельности;

·        наличие коммуникаций, которые не удовлетворяют имеющимся запросам;

·        различия, которые характерны для определенных представлений и ценностей.

Взаимозависимость задач. Возможность возникновения конфликтной ситуации может существует на любом предприятии, где один человек или группа зависят от выполнения задачи другим человеком или группой. К примеру, управляющий производственным подразделением объясняет низкую производительность продукции своих подчиненных тем, что они неспособны достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, может обвинить кадровую службу, которая не наняла новых рабочих, которые нужны были ремонтникам. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает.

Следующей важной причиной, которая способствует формированию конфликтной ситуации в организации, является ограниченность ресурсов. Практика показывает, что ресурсы являются ограниченными в любой организации.

Также возникновению конфликтной ситуации способствует наличие определенных расхождений в модели поведения и наличии разного жизненного опыта. Представленные факторы также способствуют росту вероятности появления конфликтной ситуации. В жизнедеятельности могут встречаться люди, которые проявляют агрессию и враждебность и могут оспаривать любые слова. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что люди, которые обладают чертами характера, способствующие формированию в наибольшей степени авторитарности, догматичности, а также формированию безразличия к таким понятиям, как самоуважение, в более короткие сроки вступают в различные конфликты.

Немаловажное значение в процессе возникновения конфликта имеют существующие различия в целях. Практика показывает, что процесс появления конфликтной ситуации имеет прямую связь с процессом расширения организации. В процессе расширения организации происходит появление отдельных структурных подразделений. Появление конфликта в данном случае обусловлено тем, что вновь сформированные структурные подразделения самостоятельно устанавливают цели деятельности и акцентируют внимание на их достижение, а не на достижения целей деятельности организации в целом.

Неудовлетворительные коммуникации также оказывают прямое воздействие на конфликты в организации. В данном случае основной причиной и результатом конфликта выступает плохая передача сведений. Неудовлетворительные коммуникации в данном случае могут выступать в качестве катализатора конфликта и препятствовать отдельно взятым работникам или же группе работников осмыслить иди же понять сложившуюся ситуацию или же позицию отдельных людей. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию с введением в организации новой системы оплаты труда. Так, руководством организации было принято решение об изменении системы оплаты труда и его привязке к производительности, что, в конечном итоге, будет способствовать росту финансовых результатов деятельности организации и укреплению положения относительно конкурентов на рынке. В данном случае, если руководство не доведет такую информацию до сведения работников организации, то работники могут неправильно понять нововведение и сочтут, что организация хочет им меньше платить заработную плату. В данном случае основным источником проблем является неточное и неполное описание основных должностных обязанностей.

Имеющиеся различия, связанные с представлением об основных ценностях. Необходимо отметить, что факт представления определенной ситуации напрямую зависит от того, насколько высоко желание добиться той или иной цели. В большинстве случае могут быть рассмотрены те или иные позиции, которые являются выгодными отдельными представителями, а не происходит объективной оценки сложившейся ситуации.

Наиболее глобальное влияние на процесс образования внутри организации пагубных конфликтов на современном этапе является процесс увольнения или же сокращения работника, а также перевод на неполную форму занятости.

Практика показывает, что в процессе увольнения причины, которые озвучиваются работником, могут существенно отличаться от истинных причин, побудивших его к этому действию. Важным моментом является изучение истинных причин, побудивших к увольнению и оценить объективность удержания работника от увольнения.

Основные источники и причины конфликта нашли отражение на рисунке 3.

Рис. 3. Причины и источники конфликтов.

Из данного перечня источников конфликтов видно, что они имеют сложную, иерархическую структуру. Знающий руководитель способен анализировать всю эту неприятную картину напряженных отношений, проводить обобщения и делать выводы.

3.2 Экономическая значимость разработанных мероприятий

ОАО «КЗРТА» является коммерческой организацией, поэтому любое управленческое решение должно быть оценено с точки зрения его экономической эффективности.

Из мер, которые необходимы для предотвращения конфликтных ситуаций сотрудники выделили улучшение условий работы, улучшение информированности в коллективе, улучшение сплоченности коллектива, корпоративные мероприятия, тренинги для сотрудников.

Совершенствование кадровой политики фирмы требует дополнительных расходов, включающих:

.        Мотивационная политика - 700 тыс. руб. в год;

.        Затраты на улучшения условий работы - 560 тыс. руб. в год;

.        Расходы на корпоративные мероприятия-700 тыс. руб. в год;

.        Оплата тренингов - 500 тыс. руб. в год.

Таким образом, общие расходы составили 2460 тыс. руб.

Планируемый результат - увеличение выручки от реализации (за счет роста производительности труда) на 10%.

Увеличение выручки от реализации составило 427 336*1,1 = 470069,6 тыс. руб.

Затраты на реализацию мероприятий осуществляются за счет нераспределенной прибыли.

Своевременное выполнение всех проектных предложений позволит оптимизировать систему корпоративного обучения и стабилизировать кадровый состав в исследуемой организации, что в итоге позволит повысить ее экономическую эффективность.

3.3 Рекомендации по управлению конфликтами в организации

В любой организации возникают разные роды конфликтов. Они, к сожалению, неизбежны. Конфликт является движущей силой развития сообщества.

При эффективном, продуманном управлении конфликтом его последствия, скорее всего, сыграют положительную роль, т.е. будут способствовать дальнейшему достижению целей.

Как было отмечено ранее, управление конфликтом сложная функция. К каждому конфликту нужен индивидуальный подход.

Чтобы руководителю не сталкиваться с такой проблемой, ему необходимо иметь перечисленные качества и придерживаться следующих методов:

Во-первых, управляющий должен быть лидером. Лидер - это личность, за который все остальные (подчиненные в нашем случае) члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Из этого определения видно, что лидер должен учитывать интересы всех свои подчиненных.

Так же руководитель должен уметь проявлять сочувствие к своим подчиненным, мало ли какие жизненные ситуации случаются у каждого из подчиненных. Сколько подчиненных, столько и ситуаций. Сочувствие представляет собой определенную идентификацию внутри группы. В данном случае необходимо рассматривать группу, в которой наличие определенных негативных переживаний одного участника, могут оказать существенное влияние на мотивы поведения других участников группы. Сочувствие позволяет сформировать определенную деятельность, которая направлена на реализацию определенной групповой цели или же на то, чтобы блокировать последствия какого-то действия.