Во-вторых, управляющему надо разъяснить требования к работе своим работникам. В данном случае в качестве требования должны быть рассмотрены такие моменты, как ожидаемые результаты от определенного работника или же структурного подразделения, в более детальном рассмотрении это уровень достигнутых результатов, который намерены достичь по итогам осуществления деятельности, ответственного за получение и предоставление сведения, определить систему обязанности и сферу ответственности. Немаловажным моментом выступает определение политики, применяемых процедур и правил деятельности. Перед руководителем стоит задача разъяснить представленные вопросы с такой целью, чтобы сотрудники имели четкое представление о том, что от них ожидается в конечном итоге.
В-третьих, управляющему надо использовать координационные и интеграционные механизмы. Один из них - это цепь команд. Здесь используется принцип единоначалия, т.е. подчиненный прекрасно знает, чьим командам он должен подчиняться.
В-четвертых, руководителю следует выявить общеорганизационные комплексные цели, основная идея которых - совместная деятельность двух или более сотрудников, групп или отделов для достижения общей цели.
В-пятых, властному лицу необходимо ввести структуру вознаграждений. Например, премии, признание или повышение по службе.
Используя эти рекомендации, руководитель может предотвратить конфликтные
ситуации в своей организации. Конечно, не существует единого универсального
способа урегулирования конфликтными ситуациями, были названы лишь основные
(шаблоны), так как люди в организациях разные и имеют разные взгляды, ценности,
потребности, и угодить каждому невозможно, поэтому, конфликты в организациях
неизбежны.
Конфликт в организации - это столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур), которая формируется в пределах определенной организации или же в межорганизационном пространстве.
Конфликты могут возникнуть практически в любой сфере жизнедеятельности людей в процессе их взаимоотношений и являются естественным состоянием любого общества, большинства предприятий не зависимо от дохода, масштаба производства, а также развития какой-либо организации. Однако важность этого вопроса возрастает с каждым годом, растет социальная напряженность, повышается уровень конфликтности на предприятиях. Главное понимать, что конфликт не всегда отрицательное происшествие и из него можно получить выгоду. Знающие руководители так и делают.
Эффективность управленческой деятельности в большинстве случаев находятся в прямой зависимости непосредственного от руководителя организации, а именно - от его способностей. Эффективность управления представляет собой определенное соотношение итоговых показателей функционирования организаций, предприятий и расходов, направляемых на осуществление управленческой деятельности или же полной суммы затрат организаций предприятий. Данное определение является наиболее широким. При рассмотрении эффективности управления в узком смысле, необходимо отметить, что эффективность управления представляет собой некоторое соотношение итоговых показателей деятельности отдельных подразделений, работников аппарата управления, а также затрат, направленных на их достижение. В данном случаев расчеты берутся количество принятых решений, расчеты и другие элементы.
В социальной жизни всегда происходит соприкосновение ценностей, интересов, противоположных мнений людей, идет бесконечный процесс борьбы за собственность, ресурсы, власть, а также за выживание в этом мире. Для любого управленца важно владение знаниями, навыками и умениями управлять конфликтными ситуациями, независимо к какой точке зрения он придерживается. Он должен спокойно и рассудительно все объяснить и разрешить.
Практика показывает, что в последнее время наблюдается рост количества конфликтов в организации и конкретно на рабочем месте. В большинстве случаев конфликты сопровождаются различного рода оскорблениями и угрозами, которые относятся в адрес работодателей от работников, которые были уволены или же не получили намеченного повышения по служебной лестнице. В данном случае пострадавшими сторонами выступают непосредственно руководители отделов, а также работников кадровой службы. По мнению большинства консалтинговых и иных предприятий, помощью которых пользуется большинство предприятий, свидетельствуют о том, что основной причиной конфликтных ситуаций являются наличие жестокого и авторитарного стиля управления, которое сложилось на рабочем месте.
Организацию иными словами можно охарактеризовать как группу людей, которая объединена определенной сознательной деятельностью, которая подвергается координации и направлена на достижение какой-либо общей цели или группы целей. В данном случае цель является наиболее важным моментом, благодаря которой происходит объединение людей. В то же время условие того, чтобы цели организации и цели людей, которые входят в группу, являлись идентичными. Такие группы функционируют таким образом, что в случае достижения общей цели происходит достижение цели участниками группы.
Организация - это важная ячейка в структуре современного общества. Общество состоит из множества организаций, и все люди входят в те или иные (производственные, финансовые, коммерческие, научные, системы образования, государственного управления, социального обеспечения, общественные, политические, формальные, неформальные и др.) организации. По результатам проведенного анализа управления персоналом в ОАО «КЗРТА», можно дать следующие рекомендации:
1. Провести мероприятия направленные на развитие персонала, а именно: разработать систему продвижения персонала по карьерной лестнице;
. Организовать мероприятия по повышению квалификации сотрудников; обеспечить сотрудников интересной и разнообразной работой.
. Расширить пакет дополнительных социальных благ.
В результате формирования корпоративной культуры на предприятии возможно увеличение выручки от реализации на 10% .
Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий.
Главное из них - отождествление членами команды личных и групповых целей
и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого. При
выполнении данного условия возникает так называемый синергетический эффект,
когда физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и
сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для
обычной рабочей группы специалистов.
1. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. - М.: Академический проект, Фонд «Мир», 2011.
. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2012.
. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов (Гриф МО РФ). - М.: Гардарика, 2013.
. Конфликтология: Учебное пособие / Под ред. Ф.Л. Шарова. - М.: МИЭП, 2010.
. Основы конфликтологии /Под ред. В.Н. Кудрявцева. - М.: 2012.
. Социология: учебник для вузов / отв. ред. В.А. Глазырин. - М.: Юрайт, 2013.
. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: 2013.
. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2010.
. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2010.
. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие/В.Н. Федосеев- М.: ИКЦ «МарТ» Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2012.
. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: КНОРУС, 2010.
. Федяев А.П. Организация и управление: Системный анализ. Казань: Изд.-во. Казан. Ун-та, 2011.
. Ципкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2010.
. Чаплина А. Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 2013.
. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.