Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
4
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
......................................................................................................................................................... 7
1.1 Рекрутинг персонала: определение, сущность, особенности .......................................... 7
1.2 Технологии рекрутинга ..................................................................................................... 12
1.3 Зарубежный опыт .............................................................................................................. 25
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
КОМПАНИИ «М.ВИДЕО»......................................................................................................... 33
2.1 Общая организационно-правовая характеристика организации................................... 33
2.2 Характеристика персонала организации ......................................................................... 43
2.3 Особенности рекрутинга в компании .............................................................................. 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «М.ВИДЕО» ............................ 55
3.1 Оценка эффективности отбора в компании .................................................................... 56
3.2 Предложения по совершенствованию системы отбора персонала в компании .......... 62
3.3 Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий .................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................................ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................................... 74
Приложение 1 ............................................................................................................................... 77
Приложение 2 ............................................................................................................................... 79
Приложение 3 ............................................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях деятельности предприятий на рынке особую
важность приобретают человеческие ресурсы. Этим и обусловлена актуаль-
ность выбранной темы работы. Качество трудовых ресурсов во многом зави-
сит от грамотного подбора и отбора, поэтому от применяемых технологий
рекрутинга во многом зависит достижение конечных целей и миссии
организации.
Основная цель рекрутинга – это своевременное обеспечение
организации эффективно работающим персоналом в необходимом количестве
и соотвествующего качества, чтобы этот персонал мог достигать
стратегических и тактических целей предприятия
1
.
Именно поэтому появляется потребность в разработке и реализации
инновационных и эффективных технологий отбора, подбора и найма
персонала. Содержание этих технологий во многом определяется состоянием
экономики в стране и мире, ситуации на рынке труда и других внешних фак-
торов, а также внутренних факторов, таких как периоды жизненного цикла
компании, ее позиции в отрасли и другие. Этот вопрос важен настолько,
насколько наличие новых эффективных сотрудников является фундаментом
будущего успеха организации.
Объект исследования – компания «М.Видео».
Предмет исследования – система рекрутинга персонала организации.
Цель исследования – это совершенствование системы рекрутинга пер-
сонала компании.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие
задачи:
1) рассмотреть существующие технологии и методы рекрутинга;
1
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2014. -
602 с.
6
2) дать общую функционально-организационную характеристику
организации;
3) оценить кадровый потенциал организации и формы управления
персоналом;
4) провести анализ состояния рекрутинга компании;
5) дать предложения и рекомендации по совершенствованию мето-
дов рекрутинга;
6) оценить экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объект, предмет, цели и задачи ВКР определяют выбор
соответствующих методов исследования. В исследовании использовались
такие общие методы научного исследования: наблюдение, сравнение,
абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция.
Также использовались и специальные методы научного исследования:
- системный,
- стратегический,
- структурный,
- метод экспертных, социологических исследований,
- аналогий,
- графический.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и
зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Базарова
Т.Ю., Егоршина А.П., Зайцевой Т.В., Гришаниной Н.В., Кибанова А.Я.,
Резника С.Д., Масловой В.М., Уткина Э.А., Федорова Н.В., Шекшни С.В. и
других.
Практическая значимость результатов, полученных в исследовании, со-
стоит в возможности их использования в работе компании «М.видео», а так-
же в деятельности других торговых организаций при совершенствовании си-
стемы управления персонала.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Рекрутинг персонала: определение, сущность, особенности
В современных условиях развития рыночной экономики ведущие спе-
циалисты в области менеджмента считают, что на 95% успех работы органи-
зации зависит от кадровой составляющей
2
. Поэтому рекрутинг персонала яв-
ляется одной из важнейших функций кадровой службы.
Рекрутинг - это деятельность, которая направлена на подбор персонала.
В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка про-
фессиональных качеств потенциального работника.
В профессиональном сленге понятия «рекрутинг» и «рекрутмент» ча-
сто используются как синонимы.
Существует несколько подходов к определению рекрутинга. В одном
случае рекрутинг - это вид деятельности, в другом - технология подбора
персонала.
Многие HR-специалисты разделяют понятия «рекрутинг» и «ре-
крутмент» следующим образом: рекрутмент – это деятельность, бизнес-
процесс поиска, подбора и отбора персонала, а рекрутинг – это один из спо-
собов, технология рекрутмента, базирующуюся на пассивных методах поиска
кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом (поиск ведется на
основе изучения рынка вакансии и путем рекламирования своей вакансии).
Специалист, который занимается подбором персонала, называется ре-
крутером.
Как правило, компании, которым нужны сотрудники, сами занимаются
поиском и подбором персонала. Но одновременно с этим существуют специ-
2
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и
доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
8
лизированные организации, суть деятельности которых состоит в помощи
работодателям найти и подбрать необходимый персонал. То есть рекрутинг в
данном случае является их профессиоанльной деятельностью.
Процесс рекрутинга состоит из следующих этапов в стандартном про-
явлении
3
:
1) оформление заявки на подбор персонала. В данном документе
определяются профессиональные и лисночтные требования к будущему со-
труднику. А также расписаны подробно все условия работы: график, размер
заработной платы, условия и размер премирования, возможность карьерного
роста, командировок и проч. Хорошо, если в заявке указана информация, ко-
торая может заинтересовать соискателя;
2) выбор источника поиска персонала. В качестве вариантов источ-
ников посика высьупают специализированные сайты, сведения о работниках
компаний-конкурентов, базы данных выпускников, базы кадрового резерва
(внутренние и внешние) и т.д.;
3) отбор. Ответственное лицо изучает на данном этапе поступившие
резюме и анкеты и отбирает несколько лучших вариантов;
4) проведение собеседование. Прошедшие первичный отбор соиска-
тели приглашаются на собеседование. Собеседование обычно проводится оч-
но (то есть при личной встрече), но современные реалии (карантин, удален-
ность офиса от региональных территорий компаний и проч.) требуют таких
подходв, как проведение собеседований по телефону или скайпу;
5) проверка. Отобранные кандидаты проверяются службой безопас-
ности на достоверность предоставленных документов и информации. Этот
этап проводится, как правило, только в крупных компаниях;
6) окончательный выбор. Несколько наиболее подходящих вариан-
тов приглашаются на встречу к нанимателю, а тот выбирает наиболее
3
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513
c.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/406