Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
ситуациях с помощью разных способов существенно повышается точность
данной оценки. Assessment Center эффективны при оценке кандидатов на
новую должность, на получение повышения, при оценке управленческого
персонала.
5) целевая подготовка в ВУЗах — организация предлагает
трудоустройство студентам, прошедшим целевую подготовку;
6) центры занятости при ВУЗах – привлечение молодых
специалистов на производственную практику и дальнейшее трудоустройство;
7) дни открытых дверей – знакомство кандидатов с организацией
«изнутри», возможность оценить условия труда, общение с руководством;
8) ярмарки вакансий;
9) государственные центры занятости;
10) целевая переподготовка специалистов в учебных центрах -
обучение перспективных сотрудников и дальнейшее их повышение;
11) размещение объявлений о работе рядом с организацией;
12) кадровые агентства – фирмы, предлагающие работодателю услуги
по поиску необходимого персонала;
13) размещение вакансий на специализированных сайтах по
трудоустройству;
14) поиск резюме на специализированных сайтах;
15) подача объявлений о вакансиях в специализированные и непро-
фильные печатные издания;
16) размещение объявлений о вакансиях в городском транспорте;
17) размещение вакансий на радио и телевидении.
К наиболее распространенным современным технологиям рекрутинга
персонала, которыми активно пользуются организации, относятся следую-
щие
9
:
1) «executive Search»,
9
Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
15
2) «headhunting»,
3) «general recruitment»,
4) «preliminaring»,
5) скрининг.
«Executive Search» в переводе «особый поиск» – самая эффективная
технология, которая применяется рекрутинговыми агентствами. Executive se-
arch отталкивается от стратегии развития организации и преследует три ос-
новные цели:
– переманивание интересующего специалиста от конкурентов с
целью захвата новых клиентов и расширения рынков сбыта;
– привлечение лучших специалистов в конкретной отрасли с целью
расширения рынков сбыта и захвата новых;
– привлечение уникальных или узкоспециализированных
специалистов для внедрения новых технологий.
Отсюда возникла весьма условная классификация технологии Executive
search
10
:
1) «Headhunting» («охота за головами») - активное переманивание
специалистов из компании конкурента. Причем речь может идти
необязательно о топ-менеджере. Например, менеджер по продажам может
быть объектом активного переманивания, если учесть количество его
клиентов и необходимые связи.
2) «Managment selection» - технология применяется, когда
необходимо отобрать специалистов и управленцев среднего звена. Разница
подхода в том, что для ее реализации требуются рекрутеры более высокой
квалификации. При интервьюировании они должны оценивать знания и
навыки кандидата, а затем сопоставлять их с ключевыми требуемыми
компетенциями по должности.
3) «Sourcing» («поиск талантов») – технология отбора
узкопрофильных специалистов, владеющих уникальными знаниями: напри-
10
Там же
16
мер, программисты или инженеры, разработавшие и внедрившие собственное
программное обеспечение; маркетологи с собственной технологией
продвижения «успешного продукта» и пр.
Следует отметить, что во многих странах, практикующих эту техноло-
гию (США, Европа, Индия и Китай), нет такой классификации, а термины
«talent search», «middle staff», «top selection» и др. описывают сам процесс
Executive search. Поскольку нашей целью служит удобная подача
информации, то идея этой классификации оправдывает себя.
Ключевым элементом Executive search являются инсайдеры - эффек-
тивная цепочка информаторов внутри организации, с помощью которой ме-
неджер по подбору персонала получает информацию о положении дел в фир-
ме, ценных специалистах и лицах, принимающих ключевые решения.
Компания, где есть информаторы, называется компанией-донором, а
инсайдер – это поставщик кадров.
Пионеры executive search в России — это сетевые иностранные
агентства Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn /
Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell.
«Headhunting» - дословный перевод «охота за головами», «охота за
звездами» - это отбор ключевых и редких по специальности, уровню
профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, руководители
предприятий и специалисты узких профилей - объект внимания хедхантеров.
Правильно было бы говорить executive search (поиск по заказу, качественный
поиск), но в России более распространен термин «хедхантинг». В деловом
русском языке хедхантингом называют и технологию executive search, и один
из этапов работы по данной технологии, и агентства по подбору персонала, и
сегмент услуг по подбору персонала. Таким образом, хедхантинг - это
качественный поиск, который учитывает особенности бизнеса заказчика,
рабочей среды, деловых и личных качеств претендента, и организуется
прямым путем. Хедхантинг, по существу, это один из этапов процесса execut-
17
ive search – услуги. Но в последние годы наметилась тенденция
синонимизации этих двух понятий.
Рынок хедхантинговых услуг достаточно молодой. Российский сектор
получил активное развитие в начале 90-х гг. И основные компании были в
Москве. Сегодня хедхантинг является одним из самых перспективных,
эффективных, но не самым распространенным способом отбора кадров.
Основные потребители — это два типа компаний
11
:
1) вышедшие из стадии бурного роста и развития, переживающие
стадию стабилизации, задача которых состоит в оптимизации бизнес-
процессов и управления;
2) интенсивно развивающиеся или находящиеся на стадии
становления, задача которых заключается в разработке стратегии развития,
бизнес-процессов, в поддержке целостности команды, работе с
инвестиционными проектами и пр.
Хедхантинг необходимо рассматривать как бизнес-процесс, который
включает в себя следующие этапы
12
:
1. анализ деятельности организации и ее рынка,
2. анализ потребностей в кадрах,
3. определение зоны поиска претендентов,
4. «вербовка» потенциального сотрудника,
5. организация и проведение собеседования с консультантами и
работодателем,
6. заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного
претендента на месте работы.
На этапе анализа рынка требуемых специалистов хедхантеры применя-
ют следующие методики
13
:
11
Лукаш Ю.А. Работа по подбору, оценке и контролю персонала. - М., 2015. - 214 с.
12
Чумак Е. Адаптивность: возврат в точку найма // Управление персоналом, 2019, № 2. - С.40-44.
13
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] М.: КНОРУС, 2014. - с. 289
18
1) «Networking» («плетение сетей») – использование связей консуль-
танта для выхода на нужного специалиста;
2) «Direct search» или «прямой поиск» - хедхантер и заказчик опре-
деляют круг компаний, где можно найти необходимого специалиста. Хедхан-
тер фиксирует перечень должностей этих компаний, подходящих под
существующую вакансию, и напрямую предлагает работу специалистам, от-
вечающим требованиям заказчика. В процессе прямого поиска хедхантер
осуществляет тщательный отбор кандидатов по профессиональным и
личностным качествам и их мотивацию. Мастерство хедхантера заключается
в том, чтобы сделать кандидату предложение, от которого он не сможет
отказаться.
Услуга хедхантинга стоит довольно дорого. В международной практике
гонорар специалиста в этой области составляет около 30% от общего
годового дохода кандидата, которого приняли на работу, в России - от 20% до
35%, в небольших городах - не более 10% годового оклада. Все большую по-
пулярность приобретают фиксированные гонорары, поскольку заранее
известна сумма расходов на отбор кандидата.
«General recruitment» предполагает составление описания требуемой
вакансии, ее размещение на соответствующих специализированных площад-
ках. Это технология отбора соискателей на вакансии среди тех специалистов,
которые готовы рассматривать предложения по работе с целью смены основ-
ной. Как правило, такие соискатели сами присылают отклики на вакансию
либо размещают свое резюме на сайтах по поиску работы. Это достаточно
трудоёмкая технология, которая требует от рекрутеров более высокой квали-
фикации, подходит для отбора сотрудников распространенных профессий,
специалистов «линейного уровня».
Опишем преимущества сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.
Количество резюме в базе. Количество может достигать от 50 до 200
тысяч. Эффективными будут только «проработанные» резюме, по которым
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/406