Дипломная работа: Совершенствование кадрового обеспечения ФССП на примере отдела судебных приставов по г. Нарьян-Мару и Заполярному району
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной
политики организации – ее кадровая политика, которая определяет
философию и принципы, реализуемые руководством в отношении
человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Оценки эффективности развития кадрового потенциала
государственной службы сводится к следующим показателям:
1. Оценка количественных показателей.
2. Оценка качества работы.
3. Оценка потерь рабочего времени.
4. Уровень текучести кадров.
5. Показатель текучести кадров.
6. Оценка характеристик, связанных с обучением персонала.
7. Оценка “приращения” профессионального уровня
муниципальных служащих.
В системе кадрового обеспечения государственного аппарата важную
роль играет управление его персоналом, стимулирование работников на
добросовестное и ответственное служение государству и народу, раскрытие
его потенциальных возможностей, способностей.
Управление государственной службы и кадров Федеральной службы
судебных приставов является структурным подразделением центрального
аппарата ФССП России и осуществляет организацию и осуществление
кадрового обеспечения ФССП России и ее территориальных органов. Тем
не менее текучесть кадров в ФССП одна из самых высоких по сравнению с
57
другими службами и ведомствами.Низкие заработные платы, до конца не
определенный статус службы, большая нагрузка - все это влияет на кадровую
политику. Поэтому, с целью выработки направлений совершенствования
кадрового обеспечения ФССП были проанализированы кадровые процессы в
территориальном отделе судебных приставов по г.Нарьян-мару и
Заполярному району. В результате анализа был сделан вывод о том, что в
ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району не ведется работа,
направленная на улучшение квалификационного уровня персонала.
В 2017 году окончено и прекращено 11 323 исполнительных
производства, что на 468 меньше, чем в 2016 году (11 791). Всего взыскано
судебными приставами-исполнителями за отчетный период 717 016 тыс. руб.
(в 2016 году — 489 611 тыс. руб.). Всего за 2017 год фактическим
исполнением окончено 7 978 исполнительных производств, что на 892
меньше, чем в 2016 году (8 870). Таким образом, наблюдается упадок
показателей на несколько процентов по всем показателям деятельности, что
означает ослабление продуктивности деятельности отдела. В 2017 году
ФССП России было обучено в УМЦ по программе повышения
профессионального уровня 5 работников, в 2016 – 8 работников. Таким
образом, численность обучаемых сокращается. Также сокращается качество
работы по результатам опроса, в следствие потерь рабочего времени.
К недостаткам кадровой политики ОСП можно отнести следующее:
1. Структура системы
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей
в; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
2. Подбор персонала
Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной
системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным
характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных
функций, черты характера), во многом определяющим успешность
выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
58
3. Система обучения и развития персонала
Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна,
поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому
способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению
квалификации; не используется возможность качественного (личностного)
роста работников, который предполагает создание возможностей для
проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного
сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют
разработки программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда
Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады)
выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда
ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в
получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты.
В действительности, не происходит развитие внутренних способностей,
очень значимых для руководящего работника, – умение принять на себя
ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность
подчиненных, завоевывать доверие коллег.
Для оптимизации системы кадровой политики были разработаны меры
по совершенствования отбора персонала а также механизма мотивации и
стимулирования кадров.
Рекомендуется для поиска новых сотрудников использовать наиболее
оптимальные каналы с учетом специфики профессии. В таблице 4
представлены рекомендуемые источники для поиска сотрудников,
рекомендуемых ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району.
На следующем этапе необходимо провести групповую встречу
кандидатов (для должностей старших и младших сотрудников службы).
Групповая встреча помогает проверить исполнительность соискателей,
узнать их мнение на фоне других, узнать креативность, насколько они готовы
к командной работе, ведь для службы приставов это крайне необходимо.
59
Нужным кандидатам следует дать определенное домашнее задание (в
зависимости от отдела) и назначить встречу на другой день, таким образом,
можно проверить компетенцию тех, кто сомнителен для организации.
В конце необходимо провести индивидуальное собеседование с
кандидатами. Очень важно на собеседовании узнать продуктивность,
мотивацию соискателя, его личные качества и его знания.
В результате собеседования необходимо выявить наиболее
подходящего сотрудника, предоставить ему список документов для сбора,
включая фото, дать заполнить анкету и заявление о найме.
Одним из недостатков процесса мотивации в отделе судебных
приставов является отсутствие действенных методик изучения мотивов
персонала, соответствующей информации. Для изучения мотивации было
предложено проводить исследования, которые проясняли бы характеристики,
качества персонала, его направленность, потребности.
В работе было предложено ввести должность психолога, что позволит
уменьшить недовольство, возникающее в процессе работы и условиями
труда. Кроме того психолог будет способствовать психологической
разгрузке.
По данным анализ движения кадров коэффициент текучести кадров на
в 2017 года равен 0,052. После введения должности штатного психолога этот
показатель по оценкам специалистов отдела кадров снизится до 0,025%. То
есть введение должности штатного психолога будет эффективным, так
снизится коэффициент текучести.
Предложенные мероприятия необходимы в совокупности, поскольку
только сочетание эффективной системы отбора персонала, анализа рынка
труда, использование продуктивных каналов отбора кандидатов и анализ
мотивации персонала позволит в целом усовершенствовать систему найма
персонала, снизить текучесть кадров, повысить престиж службы судебных
приставов, увеличить производительность труда в итоге снизить издержки на
персонал.
60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты:
1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О
системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание
законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О
государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание
законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215
3. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. от 01.07.2017)
"О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" //
Собрание законодательства РФ", 05.12.2011, N 49 (ч. 1), ст. 7020
4. Приказ Минюста России от 06.06.2005 N 76 (ред. от 12.12.2013)
"Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в
органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах
уголовно-исполнительной системы" (Зарегистрировано в Минюсте России
23.06.2005 N 6748)
5. Указ Президента РФ от 13.12.2012 N 1653 (ред. от 01.07.2014) "О
федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов,
руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской
Федерации" (вместе с "Положением о формировании федеральных кадровых
резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью
которых осуществляет Президент Российской Федерации") // Собрание
законодательства РФ, 17.12.2012, N 51, ст. 7170.
6. Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 “Об утверждении
Положения о кадровом резерве федерального государственного органа” //
Собрание законодательства РФ, 5.03.2017, N 63, ст. 7526.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1601