Дипломная работа: Совершенствование кадрового обеспечения ФССП на примере отдела судебных приставов по г. Нарьян-Мару и Заполярному району
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
46
пользу работы судебным приставом-исполнителем является для кандидата
случайным или компромиссным вариантом, происходит по остаточному
принципу, когда не удается найти более привлекательную и
высокооплачиваемую позицию.
В первую очередь это касается старших возрастных групп, которым в
силу этого потолка трудно найти другую работу, либо, наоборот, молодых
выпускников вузов, не имеющих опыта работы. В итоге мотивацией
последних при выборе в пользу профессии судебного пристава часто
становится стремление получить стаж и опыт, перейдя в дальнейшем в
коммерческие структуры (бывших приставов охотно берут банки в отделы
взыскания задолженности). Процесс поступления на службу в настоящее
время предусматривает обязательное прохождение конкурса, и в целом
формальные требования на входе ужесточились по сравнению с
предыдущими периодами. Однако нельзя сказать, что наблюдается большой
поток претендентов на работу судебным приставом-исполнителем, равно как
и на технические должности, требующие высокой квалификации, например,
программистов.
Одним из главных негативных последствий этой ситуации является то,
что сотрудники ведомства рассматривают данную работу как временную, из
чего следует большая текучка кадров.
Объясняется такая ротация низким размером заработной платы
пристава при высокой нагрузке и недостаточном престиже службы по
сравнению с другими правоприменительными органами. Феминизация
профессии также указывает нанизкий престиж (даже на руководящих
должностях чаще встречаются женщины, что скорее связано с низкой
привлекательностью позиции, чем с преодолением «стеклянного потолка»).
Как правило, с невысокой зарплатой и бумажной работой больше готовы
мириться женщины, а не мужчины, что видно на примере других профессий
со сходными условиями труда: например, сотрудников аппарата судов, где
преимущественно женский кадровый состав.
47
Одним из способов повышения престижа работы пристава стало
введенное недавно обязательное требование высшего экономического и
юридического образования для пристава-исполнителя. Однако вступление в
силу этих новаций было заморожено до 1 января 2018 года, поскольку
имеется явный недостаток желающих поступить в службу и при этом
отвечающих образовательному критерию.
Конечно, для профильной работы судебным приставом-исполнителем
определенный набор юридических навыков и знаний необходим, но это
должно быть практическое и узкоспециальное краткосрочное образование —
скажем, шестимесячные курсы введения в профессию. Требование
университетского юридического образования закроет доступ к профессии
многим потенциальным кандидатам и обусловит недобор кадров. Побочным
следствием будет являться то, что, с учетом низкой зарплаты, основная
мотивация может сводиться к получению юридического стажа, без особой
заинтересованности в своем деле.
В настоящее время в территориальных отделах практикуется
предварительная стажировка кандидатов в отделе до назначения на
должность, однако зачастую это сводится к поручению кандидату
выполнения технической и рутинной работы по оформлению документов
(заполнение журналов, формуляров и.т.д.). Это нельзя признать правильным,
и больший упор необходимо делать на оценку профессиональной
пригодности с имитацией реальных условий. Здесь будет уместно привести
известный всем пример: будущие студенты-медики проходят первую
практику в морге. Кто не выдерживает – уходит. Аналогичное испытание
можно провести, подключив к участию кандидата в сложном
исполнительном производстве со скандальным должником и (или)
взыскателем (напр. иск об обязывании одного из родителей обеспечивать
встречи с ребенком в определенные дни другому родителю, выселение
и.т.д.).
48
Вхождение сотрудника в отдел необходимо провести через
первоначальное обучение с прикреплением опытного наставника.
Первоначально в течение 3-5 дней обучить сотрудника владением
программного комплекса «Судебный пристав». В качестве наставников
лучше назначать опытных судебных приставов-исполнителей, имеющих
высокие показатели в работе. Согласно постулатам коммуникативной
психологии люди неосознанно стремятся копировать («отзеркаливать»)
людей, которые им нравятся. Успешный и уверенный человек нравится
людям, поэтому кандидат будет подсознательно копировать умения и навыки
опытного наставника.
Какой темп работы будет задан наставником в начале трудовой
деятельности судебному приставу-исполнителю, так он и будет трудиться в
дальнейшем. Грубой ошибкой будет оставить новичка, предоставленного
самому себе («вариться в собственном соку»), даже в том случае, если он
имеет отличную теоретическую подготовку.
Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения
должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на
замещение должности гражданской службы, их соответствия
квалификационным требования к должности гражданской службы.
По решению отдела судебных приставов конкурс может не проводится
при назначении на должности гражданской службы, относящейся к группе
младших должностей гражданской службы. Далее приведем рекомендации к
отбору группы старших и младших должностей (обеспечивающие
специалисты).
Рекомендуется для поиска новых сотрудников использовать наиболее
оптимальные каналы с учетом специфики профессии. В таблице 4
представлены рекомендуемые источники для поиска сотрудников,
рекомендуемых ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району.
49
Таблица 4
Источники для поиска сотрудников младших должностей,
рекомендуемых ОСП
Целевая аудитория
Источник
привлечения
кандидатов
Инструмент
Учащиеся ВУЗов,
колледжей
Учебные заведения
обучающиеся по
экономическим,
юридическим
специальностям,
специальностям
государственного и
муниципального
управления
- Организаация
открытых встреч с
учащимися;
- обращение в центры
трудоустройства
выпускников при
учебных заведениях;
- размещение
объявлений на стендах
учебного заведения,
общежития;
- интернет и пр.
Сотрудники,
работающие, на каких
– либо предприятиях
Компании с небольшой
заработной платой
- Объявления в
специализированных
печатных изданиях;
- интернет.
Иногородние жители
Готовые специалисты
Интернет
Выпускники идеально подходят для младших должностей, т.к. они еще
не имеют опыта работы, а стаж в государственной службе хорошее начало
для их карьеры, небольшая заработная плата в большинстве своем может
устроить только молодых людей, у которых пока нет семьи.
На следующем этапе необходимо провести групповую встречу
кандидатов (для должностей старших и младших сотрудников службы).
Главная задача организации не найти тех, кто интересен сразу, а найти всех,
и из них уже выбрать нужные, т.к. только при сопоставлении целой группы
кандидатов можно наглядно определить кто из них смотрится выигрышнее и
наиболее подходит. Тем самым происходит и экономия времени, а,
следовательно, и денег. Групповая встреча помогает проверить
исполнительность соискателей, узнать их мнение на фоне других, узнать
креативность, насколько они готовы к командной работе, ведь для службы
приставов это крайне необходимо.
50
Нужным кандидатам следует дать определенное домашнее задание (в
зависимости от отдела) и назначить встречу на другой день, таким образом,
можно проверить компетенцию тех, кто сомнителен для организации.
В конце необходимо провести индивидуальное собеседование с
кандидатами. Очень важно на собеседовании узнать продуктивность,
мотивацию соискателя, его личные качества и его знания.
В результате собеседования необходимо выявить наиболее
подходящего сотрудника, предоставить ему список документов для сбора,
включая фото, дать заполнить анкету и заявление о найме.
После проверки анкеты и кандидата назначить испытательный срок,
обучение. На гражданской службе он устанавливается в промежутке от 3х
месяцев до 1 года в зависимости от конкретной ситуации во внутренней
внешней среде и должности.
Положительными моментами после внедрения мероприятия являются
увеличение потока претендентов на должность, а, следовательно,
расширение диапазона выбора кандидатов, более качественный найм кадров.
Снизится загруженность старших специалистов, улучшится психологический
климат в коллективе, более опытные специалисты почувствуют свою
значимость и необходимость для молодых кадров. Текучесть кадров снизится
за счет привлечения самых мотивированных сотрудников.
3.2 Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования
кадров в Отделе судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району
В настоящее время остро стоит проблема мотивированности судебных
приставов-исполнителей на эффективное осуществление взысканий. При
этом существует диссонанс между размером оплаты труда судебного
пристава-исполнителя и размером требований по исполняемым им
исполнительным документам имущественного характера. Указанный
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1601