Таким образом, контроль входит в сферу потребностей работника, ведь контроль способствует признанию результатов труда и мотивирует стремление к качественной работе, он способствует удовлетворению потребности в том, чтобы тебя воспринимали как ответственного и значимого работника.
Также не стоит забывать, что эпизодический контроль приводит к тому, что кто-то расслабляется, а кто-то из работников будет мучиться вопросом, какой повод он дал для контроля. Контроль - это постоянный процесс, который реализуется в разных формах.
Ранее уже отмечалось, что одна из самых простых и распространенных форм контроля - беседа с подчиненными или группой сотрудников, работающих над общей или смежной проблемой. В ходе таких бесед обсуждается ход решения поставленных задач, рассматриваются новые задачи и возникающие проблемы. В такой беседе, конечно, допускаются критические замечания и требования. Иногда беседа может получить продолжение за рабочим столом сотрудника, с тем, чтобы вникнуть в детали.
Нужно четко запомнить, что неэффективно вмешиваться в работу подчиненного и вызывать его раздражение. В этом состоянии от него нельзя ожидать полноценной отдачи.
Организационную культуру Балтийской таможни можно отнести к праксиологическкому типу.
Праксиологическая культура - организационная культура, в которой определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли.
Стиль руководства, с одной стороны, является неотъемлемым элементом организационной культуры; с другой стороны, стоит над организационной культурой. Он во многом может определять организационную культуру на всех стадиях развития организации, создает различие между схожими на вид организационными культурами. Стиль отдельного руководителя определяется его личностными качествами, которые могут соответствовать или противоречить существующей организационной культуре. Знание руководителем собственного стиля - первый шаг к управлению организационной культурой (9).
Предметом труда руководителя является совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Исходя из того, на каких принципах построены отношения руководителя и подчиненных, формируется стиль руководства как важный элемент культуры организации.
Стиль руководства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.
В ходе тестирования сотрудников, в соответствии с тестом по определению стиля руководства, определилось, что большинство руководителей среднего звена используют авторитарный или в меньшей степени авторитарный/демократический.
Результатом подсчета коэффициента удовлетворенности стилем руководителя у всей группы в целом, являются данные соответствующие показателю - скорее неудовлетворен, чем удовлетворен.
Так, в частности руководитель отдела рекламы и маркетинга - Селиванов Олег Петрович, по мнению своих подчиненных обладает ярко выраженным авторитарным стилем управления.
Оптимальным же оказывается такой тип (стиль) руководства, который характеризуется одновременно более высокой авторитарностью руководителей в производственной деятельности и более высокой демократичностью в процессе жизнедеятельности группы как целостного социального организма.
Соответственно, основным предложением является коррекция авторитарного стиля управления и внедрение новой формы контроля.
Результатом ответов на тест по определению морально-психологического климата в коллективе, является характеристика того, что в Балтийской таможне удовлетворительный уровень морально-психологического климата. И тем не менее уровень не самый высокий.
Интересными, на мой взгляд, явились ответы на пункты, связанные с взаимоотношениях между сотрудниками, здесь преобладает доброжелательность во взаимоотношениях и взаимные симпатии, и тем не менее существуют конфликты, между различными группами, а точнее между различными отделами и их руководителями, за ограниченные ресурсы.
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива, но при этом существует ярко выраженное неприятие коллективом новичков.
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время и вместе с тем, каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей.
В качестве предложения, которое сможет улучшить уровень морально-психологического климата является разработка «Корпоративного кодекса поведения». В Приложении представлены выдержки из потенциального Кодекса корпоративного поведения в Балтийской таможне.
Обработка предложений и замечаний сотрудников из соответствующего ящика.
По мнению работников, контроль в Балтийской таможне организован так, что работники не удовлетворены действиями руководителей при его проведении. Процесс контроля вызывает у работников бурные обсуждения, отрывает их от работы, многие из них часто заявляют, что готовы оставить свое место в данном учреждении, нежели работать в таких жестких условиях. Также, никто из работников не смог припомнить, когда в последний раз руководители отметили и похвалили за удачно выполненное поручение или удачную сделку.
Для изменения процесса контроля в более приемлемый, гибкий вариант, более профессиональный предлагается изменить форму контроля, например, использовать беседу с непосредственным руководителем.
Из сообщений сотрудников явствует, что к сожалению, иногда в организации контроль может принять вид тайного расследования, то есть получение информации из третьих рук. Но это не является действенным методом для получения достоверной информации. Кроме того, это разрушает психологическое равновесие в коллективе.
Таким образом, можно отметить, что руководство достаточно неумело вмешивается в работу подчиненных, что вызывает раздражение.
Основные предложения, касающиеся изменения системы контроля должны быть отражены в Корпоративном кодексе поведения в Балтийской таможне.
Итак, основные мои предложения по
совершенствованию стиля управления в Балтийской таможне: разработка
Корпоративного кодекса поведения и коррекция стиля поведения сотрудников
согласно Кодекса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате изучения Балтийской таможни удалось выяснить, что учреждение имеет тенденцию брать людей на работу на довольно долгий срок. Необходимость этого часто продиктовано сложностью таможенной работы, где умение приходит лишь с опытом.
За время работы сотрудники « путешествуют» из отдела в отдел и другие таможенные подразделения. Это способствует получению нужной квалификации и формированию условий координации между подразделениями и уровнями управленческой иерархии.
Учреждение оснащен всеми современными информационными и компьютерными средствами, имеет развитую систему планирования и систему управления по ценам.
С точки зрения стиля управления таким учреждения философия для него «не престижная болтовня» она связана с вполне реальными вещами.
В учреждении принятие решений может быть коллегиальным, но ответственность за принятое решение все же несет одно лицо (в отличие от японских организаций, где существует коллективная форма ответственности).
Целостная ориентация учреждения с системой управления типа Z, проявляемая в том, что руководители сотрудничают с подчиненными, а работники всех уровней - со своими коллегами.
Эгалитарность - центральная черта таможенных организаций типа Z. Под этим подразумевается, что человек способен действовать по своему усмотрению и работать автономно, без контроля, потому что он пользуется доверием.
Таможенные организации типа Z используют иерархические формы контроля, тем самым допуская, что полного совпадения индивидуальных и общественных целей может и не быть.
Естественно, что на практике организации, и в частности таможни, редко представляют собой чистый тип, и большинство их систем управления выходят за рамки теорий X, Y, Z.
В настоящее время в России только теоретически
можно говорить об эффективности партнерского стиля в таможенной сфере, которая
с ее четкой иерархией требует пока от эффективного руководителя именно жесткого
стиля управления. Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить и себя, и
свое учреждение, и своих подчиненных. Он умеет взять на себя ответственность,
принять важное решение, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие
трудности.
СПИСОК ИСТОЛЬУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Алейников А.В. Управление взаимодействием институтов государства и бизнеса в современной российской экономике: теория и практика // Экономические и гуманитарные науки. 2011. № 6 (233). С. 23-30.
Власов Б.Е. Программно-целевое управление в деятельности органов внутренних дел: теория и реальность // Труды Академии управления МВД России. 2011. № 2. С. 19-26. 0
Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика: сборник материалов I Международной научно-практической конференции, г. Новосибирск, 29 июня 2011 г. / Центр развития науч. сотрудничества ; под общ. ред. С. С. Чернова. Новосибирск, 2011.
Материалы IX Афанасьевских чтений. Управление социальными процессами в условиях модернизации России: теория и практика (г. Руза, московская обл., 1-3 февраля 2011 г.) // Российский гос. социальный ун-т, Фак. социального упр.. Москва, 2011.
Мескон, М.Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт. М.: Дело, 2002. с. 704.
Минцберг, Г. Куинн, Дж.Б., Гошал, С. Стратегический процесс / Г. Минцберг, Дж.Б. Куин, С. Гошал. СПб: Питер, 2001.
Минцберг, Г. Структура в кулаке / Г. Минцберг. СПб: Питер, 2001.
Психология делового общения: хрестоматия / [ред. -сост. Д.Я. Райгородский]. - [Самара]: Бахрах-М, 2006. - 784 с.
Шарков, Ф.И. Современные маркетинговые коммуникации: словарь-справочник/ Ф.И. Шарков; Международная академия бизнеса и управления. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 352 с.
Ярных, В.И. Проблема внутренних коммуникаций в компании / В.И. Ярных // Менеджмент Сегодня. 2006 г. С. 4.