Введение
конфликт риск финансовый управление
Конфликты - одно из частых явлений в жизни человека. Связано это с тем, что зачастую у всех людей разные мнения и взгляды на одну и ту же ситуацию, это в свою очередь приводит к столкновению интересов. То же самое происходит и в организации при решении организационных вопросов или просто в процессе работы.
Конфликты одновременно могут являться и положительными и отрицательными факторами: конфликт как отрицательный фактор состоит в столкновении интересов разных людей или групп, его часто называют деструктивным конфликтом, в этом случае людьми начинают управлять эмоции, и, как правило, не самые положительные, такие конфликты разрушают коллектив. Положительные конфликты - это конструктивные конфликты, которые, напротив, способствуют развитию коллектива.
Актуальность курсовой работы заключается в том, что система управления конфликтами это важная составляющая любой организации, ведь если в жизни последствиями деструктивного конфликта могут быть стрессы и непродолжительные депрессии, то в компании все намного серьезнее, такие конфликты тормозят ее развитие и способствуют ее разрушению.
Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ».
Предметом исследования курсовой работы является система управления конфликтными ситуациями и развитием организации.
Целью данной работы является совершенствование систем управления конфликтными ситуациями и развитием организации ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ».
Для достижения поставленной цели в рамках курсовой работы необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитием организации;
исследовать систему управления конфликтными ситуациями и развитием организации в компании ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации.
Методическую основу исследования составили общенаучные и формально-логические методы, методы прогнозирования, экономико-математическое моделирование, методы статистики и системный анализ.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, в области менеджмента, управления конфликтами и развитием организации, научные и теоретические разработки по управлению конфликтами. В основу теории работы положены труды следующих авторов: Анцупов А.Я., Островская С.И., Дурин В.П., Столяренко Л.Д. и других.
Курсовая работа включает в себя введение, теоретическую, аналитическую и проектную часть, заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, устанавливается цель и комплекс необходимых для ее осуществления задач, указывается практическая значимость, определяются объект и предмет исследования.
В теоретической части дается определение понятиям «конфликт» и «управление конфликтами», анализируются причины и структура конфликта. Изучаются методы управления конфликтными ситуациями и развитием организации.
Аналитическая часть состоит из 2 параграфов, где сначала даются общие сведения о деятельности ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ», затем рассматриваются системы управлении конфликтными ситуациями и развитием организации и дается их оценка. В рамках аналитической части осуществлен детальный анализ деятельности ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ», изучена организационная структура. Так же внимание уделено выявлению и описанию существующих проблем, даны рекомендации по их устранению.
В проектной части, на основе результатов проведенной аналитической работы разрабатываются мероприятия по совершенствованию систем управления конфликтными ситуациями и развитием организации ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ», производится расчет затрат на мероприятия.
В заключении подводятся итоги курсовой работы, приводится краткое обобщение результатов.
1. Теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитием организации
1.1 Содержание понятия управление конфликтными ситуациями и развитие организации
Для того чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать возникновение и деструктивное развитие конфликтов, каждый человек, и особенно руководитель, должен обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем человеческую жизнь и угрожающем ей [17].
Рассмотрим подходы к пониманию конфликта.
Л. Козер рассматривает конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, ресурс, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника [1].
Существует и другой подход, который заключается в понимании конфликта, столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей [19].
Конфликт это сложное социальное явление, поэтому он характеризуется многими параметрами, такими как: структура, сущность, динамика, причины.
Рассмотрим каждый из параметров в отдельности.
Структура конфликта - совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность [14].
К компонентам структуры конфликта относятся:
Участники (субъекты) конфликта -- индивиды, группы, классы национально-этнические общности, организации, государства [6].
Основные участники конфликта -- это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат. opponents возражающий) конфликта [24].
Предмет конфликта -- это то, из-за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации -- текущее представление о конфликте, субъективная картина данной ситуации, складывающаяся в психике каждого из участников [13].
Мотивы конфликта -- это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Позиции конфликтующих сторон -- это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Структура конфликта представлена на рисунке 1.1 [22].
Рисунок 1.1 -- Структура конфликта
Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон; ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта); П - предмет конфликта; М1 и М2- мотивы конфликта.
Для того чтобы управлять конфликтами и предотвращать их, необходимо знать их причины.
На возникновение и развитие конфликта влияют следующие причины: организационно - управленческие;
социально - психологические;
личностные.
Классификация причин конфликтов в организации представлена в Приложении А [17].
Организационно -- управленческие причины конфликтов: связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Подразделяются на следующие:
структурно -- организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. К основным структурно -- организационным причинам относятся: взаимозависимость заданий; неправильное распределение ответственности; непроработанность структуры управления; ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; несбалансированность рабочих мест;
функционально -- организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками;
личностно -- функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителем, подчиненными, коллегами;
ситуативно -- управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач [17] .
Социально -- психологические причины конфликтов: обусловлены
непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы:
значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации;
несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;
различный подход к проблеме;
выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;
внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;
психологическая несовместимость людей [17].
Личностные причины конфликтов: связаны, прежде всего, с индивидуально психологическими особенностями участников. К ним относятся:
завышенный или заниженный уровень притязаний;
особенности характера;
низкая конфликтоустойчивость [17];
После выявления причин конфликта, необходимо перейти к управлению конфликтной ситуацией.
Рассмотрим подходы к определению понятия управление конфликтами.
Управление конфликтами -- это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач [4].
Управление конфликтами -- это целенаправленное, обусловленное объективными законами, воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [3].
Управление конфликтом включает:
прогнозирование конфликтов;
предупреждение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;
прекращение и подавление конфликтов;
завершение конфликтов [18].
Прогнозирование -- это указание с определенной вероятностью места и времени возникновения будущего конфликта, основанного на психологическом диагнозе всех компонентов и содержания конфликта [16].
Предупреждение конфликта -- это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону [17].
Но не все конфликты следует предотвращать. Существуют конструктивные конфликты, стимулирование которых приводит к прогрессивным изменениям.
Подавление конфликта подразумевает прекращение конфликта посредством тотального навязывания условий прекращения конфликта как одной конфликтующей стороной другой стороне, так и нейтральной (не участвующей) стороной к конфликтующим сторонам [23].
Завершение конфликта представляет собой его окончание.
Формы завершения конфликта представлены на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 -- Формы завершения конфликта
Как упоминалось выше, не все конфликты отрицательно сказываются на организации, некоторые способствуют ее развитию.
Современные ученые считают, что в организациях с эффективным управлением конфликты желательны, ведь они помогают увидеть разнообразие точек зрения и альтернативных решений. Дискуссии в ходе таких конфликтов приводят к выработке наиболее эффективного и оптимального решения. Такое столкновение мнений тоже является конфликтом, но созидательным (конструктивным), а не разрушительным (деструктивным).
На рисунке 1.3 показаны отрицательные для организации последствия деструктивного конфликта и положительные последствия конструктивного конфликта [8].
Рисунок 1.3 -- Функции конфликтов
Таким образом, можно сказать, что конфликты это одно из частых явлений в жизни человека и ими необходимо управлять, особенно важно это делать в организации, ведь конфликты могут нанести серьезный вред ее деятельности. Но существуют и конструктивные конфликты, которые, напротив, стимулируют развитие организации.
1.2 Подходы и методы управления конфликтными ситуациями и развитием организации
На сегодняшний день существует не один способ управления конфликтными ситуациями.
Методы управления конфликтом -- это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия [25].
Как упоминалось выше, процесс управления конфликтом включает:
прогнозирование конфликтов;
предупреждение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;
прекращение и подавление конфликтов;
завершение конфликтов [18].
Рассмотрим следующие подходы предупреждения конфликтов применительно к организации:
психолого - коммуникативный -- этот достаточно узкий подход сводит все многообразие профилактической деятельности к психологии делового общения, оптимизации социальных, личностных контактов. Это может быть поддержание сотрудничества - согласие, сохранение репутации партнера, взаимное дополнение, исключение социальной дискриминации, разделение заслуги т.д. Технологии предупреждения конфликтов здесь сводятся к изменению своего отношения к ситуации и поведения в ней, к применению способов и приемов воздействия на поведение оппонента [1];