Практикум «Управление карьерой»
1. Вопросы и задания для самоконтроля
управление карьера трудовой кадровый
1. Развитие человеческих ресурсов -- это система взаимосвязанных действий, направленных на реализацию трудового потенциала работников, развитие их способностей, деловых, профессиональных и личностных качеств, которая включает обучение персонала, его переподготовку и повышение квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, работу с кадровым резервом, формирование корпоративной культуры.
Наиболее актуальными направлениями развития человеческих ресурсов являются:
- организационное развитие. Это направление, охватывающее компанию в целом и предполагающее стратегическое планирование, и прогнозирование, разработку кадровой политики, разработку и внедрение организационных инноваций, анализ конкурентоспособности компании и выявление ее сильных и слабых сторон, совершенствование организационной структуры, оптимизацию и реинжиниринг бизнес-процессов;
- развитие корпоративности. Включает в себя формирование организационной и корпоративной культуры, развитие внутрифирменных коммуникаций, разработку принципов деловой этики, реализацию корпоративных традиций и ритуалов;
- социальное развитие. Реализуется через развитие и реализацию социальных программ;
- профессиональное развитие. Реализуется через программы повышения квалификации;
- формирование кадрового резерва. Создание резервов в организации обеспечивает преемственность в управлении, позволяет существенно экономить финансовые и временные ресурсы при подборе и обучении сотрудников;
- развитие личности работника. Реализуется через проведение тренингов личностного роста;
- саморазвитие работника. Предполагает его самообразование.
2. Развитие человеческих ресурсов -- это составная часть политики сохранения кадров, стимулирования труда, часть мотивационных программ. Оно является гарантией повышения конкурентоспособности компании на рынке, ее способности к экспансии; способствует сохранению социального статуса человека, поскольку представления о том, что однажды приобретенные знания и опыт достаточны для профессиональной деятельности в течение всей жизни, потеряли актуальность. Развитие человеческих ресурсов -- это нематериальные инвестиции.
3. концепция развития человеческих ресурсов реализуется на трех уровнях:
- организационный уровень, предполагает, что организация является саморазвивающейся открытой системой, испытывающей влияние внешних и внутренних факторов, адаптирующейся к изменяющимся условиям среды;
- групповой уровень связан с формированием работоспособных устойчивых команд, коллективов, выполняющих трудовые функции;
- индивидуальный уровень подразумевает, что работники обладают определенным психофизиологическим и интеллектуальным потенциалом, которые они реализуют в процессе своей трудовой деятельности, и постоянно приобретают новые знания, умения и навыки для выполнения поставленных перед ними задач.
4. Обучение - непрерывный процесс использования своего интеллекта для усвоения нужных в данный момент и в данных условиях компетенций.
5. Процесс обучения отражает приобретение компетентности (совокупности компетенций) в определенной сфере деятельности. Модель обучения как приобретение компетентности предполагает, что компетентность и некомпетентность могут быть как осознанными, так и неосознанными. Условия эффективного обучения:
- сотрудники должны понимать цели обучения и у них должна присутствовать внутренняя мотивация;
- руководство должно создавать климат, способствующий обучению, так называемые «самообучающие организации»;
- процесс обучения следует разбивать на этапы с закреплением практических навыков на каждом из них;
- необходима положительная обратная связь.
6. Обучение на рабочем месте позволяет формировать компетенции работников без отрыва от производства. Достоинства этого метода в том, что они привязаны к требованиям конкретного рабочего места, работник совмещает обучение с выполнением своих трудовых функций, а обучающий хорошо знает содержание работы и особенности организации.
Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи информации.
7. Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, социального статуса, выраженный в его придвижении по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии.
Понятие «карьера» существует во многих европейских языках, имея сходной значение и звучание. Например, в английском, career - это род деятельности и профессия, требующая специальной подготовки, успех в профессиональной деятельности, жизненный путь, линия поведения и направление действия. Во французском языке carriere означает успешное продвижение по служебной лестнице в области общественной, научной и прочей деятельности. В отечественной науке на протяжении советского периода понятие «карьера» практически не употреблялось, а использовались дефиниции, как «профессиональный рост», «служебное продвижение», «профессиональный путь». В современном словаре даются следующие определения:
- служебное продвижение в какой-либо деятельности;
- обозначение профессии, рода занятий (например, карьера врача, ученого);
- достижение славы, успеха, популярности.
8. Типы и виды деловой карьеры.
Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на пенсию) в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации и по направленности подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная.
Субъективными условиями карьеры являются образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций. Полагаем, что к субъективным условиям карьеры служащего необходимо также относить надежность, обусловленную индивидуально-психологическими особенностями его личности.
Объективными условиями карьеры выступают:
* высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
* длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
* показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
* показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
9. Сам по себе карьерный процесс, подразумевает движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его статусов и ролей, а также личностного карьерного потенциала. Рассмотрим наиболее распространенные типологии карьерного процесса:
- «трамплин» предполагает достаточно длительный подъем по карьерной лестнице, в результате чего работник занимает более высокие и хорошо оплачиваемые должности, и затем «прыжок с трамплина» -- выход на пенсию.
- «лестница» подразумевает, что каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (обычно три -- пять лет), затем он перемещается вверх после повышения квалификации и прохождения процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в карьере субъект достигает в период максимальной реализации своего трудового потенциала, после чего начинается планомерный «спуск» вниз с выполнением менее ответственной работы
.
- «змея» -- это горизонтальное перемещение работника в организации с одной должности на другую с занятием каждой из них непродолжительное время, после чего работник может перейти на более высокую должность. Такой тип карьерного процесса характерен для Японии, где распространена ротация персонала и пожизненный найм на работу
- «перепутье» предполагает периодическое прохождение работником аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении или понижении в должности, что характерно для американской модели управления
10. Шесть типов подхода к построению карьеры:
1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Впрочем, победа будет заслуженной. Ему почти не надо специально помогать, надо просто не мешать. Он не склонен к резким, необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.
2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве лица компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.
3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию, он будет ваш. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему. Даже если его нагрузка удвоится, он справится, а его интерес к жизни вновь проснется.
4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений -- может уйти испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если вы все же хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему опору в качестве компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.
5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Предоставьте ему возможность дальше обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.
6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его следует тогда, когда вы можете предоставить ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа успешным может быть тренинг личностного роста.